企業(yè)人力資源管理配置存在的問題及解決策略

周志偉

【摘 要】人力資源管理配置在各大小企業(yè)中有著舉足輕重的地位，它雖凸顯出自身的成就效益，但依舊存在一些問題和需要改進(jìn)的地方。論文將針對企業(yè)人力資源管理配置目前存在的問題進(jìn)行探討分析，就如何對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的、有效的配置提出相應(yīng)對策。

【Abstract】The configuration of human resources management plays an important role in the enterprises of all sizes. Although it highlights its achievements benefits， but there are still some problems need to be improved. This paper discusses the problems existing in the enterprise human resources management configuration， and puts forward the corresponding countermeasures on how to configure the enterprise human resources management reasonably and effectively.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問題；解決策略

【Keywords】human resource management； problem； solution strategy

【中圖分類號(hào)】C93-03 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0012-02

1 引言

在21世紀(jì)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源早已滲入到各大企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要條件。針對現(xiàn)代企業(yè)而言，經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)層越發(fā)意識(shí)到，人力作為企業(yè)中的重要成分，對企業(yè)的發(fā)展和壯大有十分重要的作用，也是為公司創(chuàng)造收益和利潤的必要條件。大多數(shù)的企業(yè)很早就意識(shí)到把企業(yè)中的管理首先放在人力資源這一塊，將人力資源管理化作企業(yè)管理中的中樞工作類別。優(yōu)秀的人力資源體現(xiàn)在為企業(yè)在競爭壓力的環(huán)境下獨(dú)特優(yōu)勢和特殊地位，良好的人力資源配置可幫助企業(yè)在競爭中脫穎而出[1]。我國企業(yè)在人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)上有深厚的經(jīng)驗(yàn)和理念，但在管理配置上仍舊存在一些問題，為保證人力資源在企業(yè)管理中得到合理的運(yùn)行和進(jìn)步，以下將分析目前人力資源管理配置的現(xiàn)狀及深入探討解決問題的有效途徑。

2 企業(yè)人力資源管理配置存在的問題分析

2.1 企業(yè)在人力資源管理配置時(shí)忽略環(huán)境條件，導(dǎo)致企業(yè)競爭力不強(qiáng)

由于大多企業(yè)的發(fā)展性質(zhì)不同，在不同時(shí)期面對的問題也各有差異。因此，在針對不同階段發(fā)展的人力資源配置和管理決策上要隨機(jī)應(yīng)變、因時(shí)制宜。更多企業(yè)愿意選擇豐富績效考核、提高整體性競爭、完善質(zhì)量管理等方式進(jìn)行應(yīng)對問題，除此之外，企業(yè)時(shí)常也會(huì)通過加入、引誘、投資等方式配合戰(zhàn)略措施。當(dāng)前很多很多企業(yè)已通過人力資源配置的管理措施獲得了不錯(cuò)的成績和名氣，如格力、富士康等。因此，現(xiàn)在很多企業(yè)未認(rèn)識(shí)自身起步較晚、起點(diǎn)比較低、不容易發(fā)現(xiàn)大環(huán)境對企業(yè)的影響力的特點(diǎn)，而盲目地追求和模仿以上大企業(yè)的成功案例。企業(yè)在不斷的變革、研究人力資源管理配置的新途徑時(shí)，仍堅(jiān)守傳統(tǒng)、老套的用人觀點(diǎn)和判斷方向，這種落后的人力機(jī)構(gòu)、用人理念、管理方式已經(jīng)導(dǎo)致了嚴(yán)重的管理層和基層員工背道而馳的現(xiàn)狀。所擁有的環(huán)境、人才和他們自身的能力都得不到真正意義上的表現(xiàn)，優(yōu)質(zhì)的資源和人力不斷被降低和浪費(fèi)，同時(shí)交流信息逐漸被削弱，管理機(jī)構(gòu)可有可無，在企業(yè)建設(shè)中形同虛之，若不能及時(shí)解決問題便很可能會(huì)成為企業(yè)未來發(fā)展和變革的絆腳石。

2.2 企業(yè)在人才配置時(shí)過于隨意而缺失標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的人力來源基本上都是通過各種招聘渠道來匯納人才，因此，人員招聘是補(bǔ)充企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的重要途徑。但在這個(gè)過程中，所招聘新人的質(zhì)量和綜合水平直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和狀況。目前大多企業(yè)在人才招聘時(shí)過于隨性和任意，在招聘前并沒有制定完整的招聘計(jì)劃，對招聘內(nèi)容和要求也沒有嚴(yán)格地把關(guān)和規(guī)劃，招聘渠道單一缺乏新途徑，成本的控制得不到改善，種種原因?qū)е缕髽I(yè)出現(xiàn)招不到人和招人后人員過剩兩種危險(xiǎn)狀況。在招聘環(huán)節(jié)中基本由筆試和口試兩種方式進(jìn)行，但這樣傳統(tǒng)的考察方法雖能了解求職者一方面的能力，但很難并保證所招納的人才在實(shí)際工作中能輕松勝任崗位職責(zé)。在淘汰環(huán)節(jié)若以對半增選的方案又會(huì)在一段時(shí)間的考核后發(fā)現(xiàn)其并不適合本崗位，便會(huì)再次走招聘步驟，如此一來招聘工作壓力增大，間接造成招聘成本越來越無法控制。

2.3 人力資源管理配置缺少鼓勵(lì)機(jī)制和晉升制度

良好的鼓勵(lì)機(jī)制和值得期待的晉升制度是開發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源管理配置的重要途徑之一[2]。大多企業(yè)仍舊死守傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)中的基層員工對自己的職業(yè)規(guī)劃非常盲目沒有清晰的目標(biāo)感，長時(shí)間的崗位工作會(huì)使人產(chǎn)生懈怠情緒，若一直無法調(diào)整狀態(tài)，得不到公司的重視和激勵(lì)便會(huì)消極下去，直到喪失對工作的熱情和欲望，長久下去便會(huì)產(chǎn)生離職的想法。而一旦出現(xiàn)員工對企業(yè)產(chǎn)生消極情緒是因?yàn)閷θ肆Y源的相關(guān)制度不滿意，那么這樣的結(jié)果都是不樂觀的，前期的目標(biāo)不容易開展，后期的維護(hù)管理舉步維艱。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理配置時(shí)人事任免基本都以領(lǐng)導(dǎo)的意見為核心，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和主動(dòng)性。

3 實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)企業(yè)人力資源管理配置的主要措施

3.1 建立完整的人力資源管理制度

建立完整的人力資源管理制度是構(gòu)建企業(yè)在選人、用人、晉人階段的重要手段，管理制度應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章政策，依據(jù)實(shí)際情境、發(fā)展方向策劃相對應(yīng)的人力資源管理制度，避免生搬硬套、照本宣科的復(fù)制性現(xiàn)象[3]。最大限度的規(guī)范人員進(jìn)出、新進(jìn)資源的有效機(jī)制，嚴(yán)格要求所有環(huán)節(jié)都緊扣相關(guān)的制度要求。當(dāng)然，也要注意人力資源管理部門的重要作用，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)配合制度規(guī)劃，最好把權(quán)力全部交于人力資源部門，人力資源部門一定要抓穩(wěn)時(shí)機(jī)，結(jié)合現(xiàn)狀多探討、多創(chuàng)新，嚴(yán)格制定規(guī)章制度，實(shí)行監(jiān)察督促手段，充分發(fā)揮人力資源部門的最大優(yōu)勢。

3.2 構(gòu)造以人為本的激勵(lì)政策和晉升途徑

企業(yè)的發(fā)展離不開人，優(yōu)秀的人才正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的重要組成部分，那么人力資源部門要想管理好現(xiàn)有人才、配置新進(jìn)人才，企業(yè)不得不積極實(shí)行薪酬激勵(lì)的機(jī)制，使老員工在長期的崗位重復(fù)工作上依舊擁有飽滿熱情，以較好工作業(yè)績和工資待遇為奮斗動(dòng)力，此外對表現(xiàn)優(yōu)異的員工更應(yīng)在全體公司員工面前給予額外的獎(jiǎng)賞，以此激發(fā)其他員工的積極性。除此之外，企業(yè)還可采取目標(biāo)性、價(jià)值激勵(lì)等有效手段為新進(jìn)的人力資源提供拼搏的動(dòng)力。企業(yè)的文化建設(shè)有足夠的特色性，可穩(wěn)固員工對企業(yè)的信任感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

3.3 改善企業(yè)人力資源管理的評(píng)估體系

不論大小企業(yè)都應(yīng)當(dāng)適時(shí)轉(zhuǎn)變評(píng)估單一落后的現(xiàn)狀，改善評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制的多元化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)評(píng)估員工工作效益的正確標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在對待員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事間的不同建議，最大程度地保證員工工作的合理性。此外，企業(yè)對調(diào)查后的評(píng)估結(jié)果需進(jìn)行探討和分析，調(diào)整企業(yè)與員工間的共處關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的整體目標(biāo)，規(guī)范員工日常工作流程，適時(shí)評(píng)估。同時(shí)建立員工的獎(jiǎng)金與績效標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，多用獎(jiǎng)勵(lì)方案，少采取處罰方式對員工進(jìn)行優(yōu)化管理。

3.4 優(yōu)化人力資源招聘機(jī)制

企業(yè)用過大量的人才招聘渠道以此獲得缺失的補(bǔ)給人員，補(bǔ)充新鮮的資源數(shù)量。因此，企業(yè)人力資源部門構(gòu)建合理化、有效性的招聘機(jī)制刻不容緩，為保證人資效益的提升有很大的作用。在進(jìn)行人員招聘過程中，人資部門必須做好前期的準(zhǔn)備工作，對面試的選址，招聘的要求進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，科學(xué)性地采用多種招聘渠道廣納人才。在考慮招聘成本的同時(shí)也要注重人才質(zhì)量的要求，通過對內(nèi)或?qū)ν鈨煞N招聘模式進(jìn)行集中招聘。除了要做好前期各項(xiàng)工作的準(zhǔn)備外，還應(yīng)編制符合企業(yè)文化進(jìn)程的用人規(guī)劃，分清主次，注重每個(gè)員工不同階段的科學(xué)培訓(xùn)使之未來發(fā)展順暢明朗。

4 結(jié)語

綜上所述，論文針對當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理配置的問題上提出了相關(guān)的見解和意見方案，以此幫助企業(yè)引進(jìn)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)管理理念，通過人力資源配置和管理模式的協(xié)調(diào)性發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】何臘柏.以能為本優(yōu)化人力資源配置[J].中國有色金屬，2014（07）：68-69.