卡特爾人格測驗與勝任素質(zhì)相關(guān)性實證研究

樊文婧

[摘 要]本文通過對A企業(yè)中51名應(yīng)聘人員的卡特爾人格測試結(jié)果分析，找到勝任素質(zhì)中的關(guān)鍵要素，從而為A企業(yè)在招聘與選拔時提供參考依據(jù)，同時也為人格測驗與勝任素質(zhì)之間相關(guān)性的研究提供了一些參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]卡特爾人格測驗；勝任素質(zhì)；招聘與選拔

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.053

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-03

0 引 言

在國際化合作、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)、行業(yè)間合作與競爭都更加深化與復(fù)雜化，人力資源也成為了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵。中國人口紅利的時代已經(jīng)過去，企業(yè)在招聘的過程中已經(jīng)沒有大量的待就業(yè)人員，從目前國內(nèi)各大招聘網(wǎng)站的人員的注冊量與簡歷投遞量上可說明這個問題。企業(yè)在選人、用人上需要更加精細(xì)化、專業(yè)化，人力資源需要在選、育、留、用各個環(huán)節(jié)上更有效，而招聘作為人力資源工作的起點，顯得尤為重要。通過有效的選拔手段與方法，識別到適合企業(yè)、可長期發(fā)展，并高績效的人員，將是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。如何選擇與利用招聘手段，是企業(yè)人力資源工作者面臨的最大問題。

1 招聘方法優(yōu)劣勢比較

在人力資源招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)上，存在著兩種主要的理論體系，一種是以工作說明書為標(biāo)準(zhǔn)的人崗匹配體系，一種是以評價中心技術(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的勝任力模型。這兩種方法各有其存在的價值與局限性。

1.1 人崗匹配體系

這個理論最早由管理先驅(qū)——泰勒先生提出，他認(rèn)為崗位需要的技能與任務(wù)是選拔人才的重點與中心，應(yīng)根據(jù)工作流程設(shè)計崗位，根據(jù)崗位所要求的技能、能力、要求，編寫工作說明書，這也是企業(yè)在招聘人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)。這種理論方法在工作實踐中應(yīng)用時，優(yōu)點在于簡便、易行，特別是目前有較多的成熟模板可以借鑒。缺點在于無法適應(yīng)企業(yè)的組織環(huán)境、可操作性不強；在招聘實際中，與崗位完成匹配的人不多，即使找到，是否可以被企業(yè)所留也是問題。原因多是與企業(yè)規(guī)模、工作環(huán)境、組織文化等組織因素有關(guān)。另外，人崗匹配不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的。人的成長、組織的發(fā)展都決定了這種匹配是由匹配—不匹配—再匹配的過程，而這些局限性，導(dǎo)致在招聘過程中其應(yīng)用范圍及有效性都受到了影響。

1.2 勝任力模型

勝任力理論是由David McClelland博士在研究美國外交官招聘這個項目中，所提出的。勝任力模型是強調(diào)個人、組織差異的基礎(chǔ)上提出的。在選拔外交官時，David McClelland博士選擇了一個在美國外交部里表現(xiàn)最優(yōu)秀的外交官，通過訪談、行為觀察等方法了解其優(yōu)秀績效行為，從而找到崗位所具備的知識、技能、態(tài)度、動機等幾個層次的技能與能力，作為招聘這個崗位的標(biāo)準(zhǔn)。這種方法很好的結(jié)合了組織的實際，能為企業(yè)找到適合企業(yè)的人選，同時，也善于發(fā)現(xiàn)人的潛在能力、技能，使應(yīng)聘者可以更好的成長與發(fā)展。顯然，這種方法更適合當(dāng)前社會環(huán)境下的企業(yè)招聘要求與標(biāo)準(zhǔn)，所以，勝任力模型以及評價中心技術(shù)一直是學(xué)者研究的熱點。但是，這個方法在實踐應(yīng)用中也存在一定的難度，特別是對于組織規(guī)模較小的企業(yè)。勝任力模型的建立需要針對不同的組織環(huán)境與要求進(jìn)行設(shè)計，需要一定的專家分析、運用專業(yè)工具、方法，同時崗位設(shè)計是單一的，工作量較大。雖然，許多學(xué)者也提出針對一些企業(yè)的通用勝任力模型，但還需要根據(jù)組織的要求進(jìn)行修訂，這給企業(yè)應(yīng)用帶來了一定的難度。

2 人格測試在招聘中的運用及人格測試的相關(guān)理論

在勝任力的研究中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘與選拔中，重視人員具備的一些實際技能與能力，同時也重視人的基本素質(zhì)，通過培養(yǎng)與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)到崗位所需的技能、能力，從而勝任工作。運用勝任力模型進(jìn)行招聘時，企業(yè)主要運用了評價中心技術(shù)，它采用了一系列的方法綜合考查了人員的各項素質(zhì)。這種方法的有效性較高，但是需要根據(jù)企業(yè)組織環(huán)境與工作實際進(jìn)行設(shè)計，需要大量的人力與物力的支持。

近些年，心理學(xué)中的人格測試也逐漸運用到人力資源管理領(lǐng)域。人格測試是通過一些測試手段與方法，找到被試者的一些基本動機、態(tài)度、能力，從而預(yù)測被試者在面對問題、處理問題方面的表現(xiàn)，為人力資源管理實際中推薦借鑒依據(jù)。但是，人格測試在招聘選拔過程中的有效性，也是人們的爭論之處。爭論的焦點在于測試的效度受到人員自身的文化背景及對測試題目的理解存在差異。

在A企業(yè)的招聘實踐中，筆者主要采用了勝任力模型作為企業(yè)招聘的主導(dǎo)思想，及主要運用的工具。同時，運用了人格測試中的16PF人格測驗，作為選拔的參考標(biāo)準(zhǔn)。16PF是由美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授首次提出的。這種測驗運用了187題測試人們的樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性以及緊張性這16項人格特質(zhì)。通過對這些特質(zhì)的解讀，找到存在于人性深層次的動機、態(tài)度、潛在能力等要素。在勝任力的冰山模型中可以發(fā)現(xiàn)，冰山水面上層是知識、技能；冰山水面下層是能力、個性、動機。在對于16PF及心理測驗相關(guān)理論的研究發(fā)現(xiàn)，這些人格特質(zhì)可以推測出人應(yīng)具備的能力，或者有相對應(yīng)的關(guān)系。通過對A企業(yè)51名應(yīng)聘人員的人格測驗結(jié)果的分析，推測并驗證出一些勝任素質(zhì)要素。

3 A企業(yè)運用人格測試結(jié)果分析

以A企業(yè)為例，筆者運用16PF人格測試，對51名應(yīng)聘并上崗人員進(jìn)行測試，并跟蹤其在崗位的工作表現(xiàn)，找出幾項可反映應(yīng)聘人員勝任素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)。

A企業(yè)是一家民辦的教育機構(gòu)，招聘的崗位主要以教學(xué)、學(xué)生管理為主，這類崗位的主要工作內(nèi)容是教授知識、管理學(xué)生、引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)及成長等相關(guān)工作。對其態(tài)度、動機等隱性能力要求較高，對具備的知識、技能等顯性能力要求較少，難以通過簡單的面試進(jìn)行測量。通過分析測試結(jié)果，找出A企業(yè)招聘人員所具備的通用勝任素質(zhì)要素，為企業(yè)的招聘選拔工作提供了參考。

3.1 卡特爾16PF結(jié)果分析

從表1的16PF人格測試結(jié)果可以看出：各項指標(biāo)的平均分在8.08～2.94，其中最大值8.08是在恃強性維度上，最小值2.94是在幻想性維度上，標(biāo)準(zhǔn)差最大為2.10。通過對各項指標(biāo)的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差分析，可看出集中程度較高，存在一定的有效性。

從16PF測試結(jié)果平均值柱狀圖（見圖1）中可以看出，有幾項指標(biāo)的分值還是較高的。將各項指標(biāo)中高于5分的指標(biāo)，從高到低排名得出：穩(wěn)定性（8.08）、敢為性（7.96）、興奮性（7.55）、恃強性（7.51）、有恒性（7.49）、自律性（7.31）、樂群性（7.22）、世故性（6.16）、幻想性（5.57）、實驗性（5.47）以及聰慧性（5.06）。這些高于5分的指標(biāo)，認(rèn)為是具有較明顯的優(yōu)勢。

3.2 16PF指標(biāo)間相關(guān)性分析

在16PF測試中，每一項指標(biāo)都有一個高分與低分的解釋，通過對這些解釋分析的同時，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的散點圖分析（見圖2、圖3、圖4），可以找到一些存在正相關(guān)的指標(biāo)組，這些指標(biāo)組是：樂群性與興奮性正相關(guān)；有恒性、敢為性、恃強性正相關(guān)；憂慮性與緊張性正相關(guān)，通過對這些相關(guān)指標(biāo)求協(xié)方差再次驗證后，這些協(xié)方差均高于0.8，再次驗證了這些指標(biāo)的相關(guān)情況。

3.3 16PF指標(biāo)與勝任素質(zhì)要素的對應(yīng)分析

根據(jù)A企業(yè)51名應(yīng)聘人員16PF指標(biāo)得分大于6分的指標(biāo)分析，并結(jié)合勝任素質(zhì)模型，得出A企業(yè)人員通用勝任素質(zhì)有以下幾方面。

3.3.1 樂群性、興奮性——適應(yīng)環(huán)境能力、親和力

樂群性高分特點：外向、熱情、樂群。標(biāo)準(zhǔn)分高過8分的人，通常和藹可親，與人相處，合作與適應(yīng)的能力特強。喜歡和別人共同工作，參加或組織各種社團(tuán)活動，不斤斤計較，容易接受別人的批評。興奮性高分的特點：這種類型的人十分輕松興奮，隨遇而安；他們非?；顫姟⒂淇臁⒔≌?；對人對事，很熱心而富有感情。結(jié)合勝任素質(zhì)模型，可以反映出被試者的適應(yīng)環(huán)境的能力、親和力這兩項能力。

3.3.2 敢為性、有恒性、恃強性——領(lǐng)導(dǎo)力、責(zé)任心

敢為性高分的特點：冒險敢為，少有顧忌。高分者通常不掩飾，不畏縮，有敢作敢為的精神，使他能經(jīng)歷艱辛而保持有剛毅的毅力。有恒性高分的特點：非常有恒負(fù)責(zé)，做事盡職盡責(zé)，有始有終。恃強性高分的特點：十分好強，固執(zhí)，獨立、積極，他們非?？粗刈约旱哪芰εc才識，對自己的評價很高，喜歡堅持自己的觀點，經(jīng)常反抗有權(quán)力者或駕馭不如自己的人。對這些特點進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合勝任素質(zhì)模型，可以反映出被試者的組織領(lǐng)導(dǎo)力、責(zé)任心這兩項能力。

3.3.3 自律性——責(zé)任心

自律性高分的特點：知己知彼，自律嚴(yán)謹(jǐn)，他們言行一致，能夠非常合理的支配自己的感情和行為。自律性反映被試者是一個理性的人，做事情比較冷靜、有條理，從一定程度上可以反映其工作的責(zé)任。

3.3.4 緊張性、憂慮性——適應(yīng)能力

緊張性、憂慮性是一個負(fù)項指標(biāo)組。緊張性低分的特點：心平氣和、安逸寧靜，很善于保持內(nèi)心的平衡，遇事很少有緊張困擾之感。憂慮性低分的特點：十分安詳、沉著，非常有自信心，他們做事決不輕易動搖，相信自己有應(yīng)付各種問題的能力。結(jié)合勝任素質(zhì)指標(biāo)，可以反映人的適應(yīng)能力。

3.3.5 世故性——社交能力

世故性高分的特點：十分精明、能干，非常世故，他們處事老練，行為很是得體，能夠冷靜分析一切，他們對于事物的看法是極為理智、客觀的，很少會對看不慣的事情譏笑和批評。結(jié)合勝任素質(zhì)模型，可以反映出被試者的溝通、協(xié)調(diào)、組織相關(guān)的能力，也可以統(tǒng)稱為社交能力。

對于實驗性、聰慧性、幻想性的指標(biāo)，因為得分在5-6分之間，可以作為相關(guān)人員招聘與選拔的參考指標(biāo)。其中實驗性、幻想性可以反映被試者的創(chuàng)新能力、聰慧性是一項IQ指標(biāo)。

4 結(jié) 語

從文中數(shù)據(jù)的分析可以看出，16PF人格測試與勝任素質(zhì)要素存在一定的相關(guān)性。通過對16PF測試結(jié)果的分析，可以對應(yīng)聘人員的關(guān)鍵勝任指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測分析，再結(jié)合與應(yīng)聘人員的面試溝通，對這些預(yù)測結(jié)果進(jìn)行驗證，從而找到適應(yīng)崗位要求的人員或是具備應(yīng)聘崗位潛在素質(zhì)的人員，這樣可以提高招聘與選拔的有效性。

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