基于自我決定論的財務(wù)主管人員心理幸福感實證研究

張艷莉　胡亞會

摘 要： 心理幸福感的研究是經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)關(guān)注的焦點，特別適合于財務(wù)主管人員幸福感的解析。自我決定論是心理幸福感的基礎(chǔ)理論，為幸福感賦予了積極的內(nèi)涵?；谖覈攧?wù)主管人員的數(shù)據(jù)調(diào)查，借助于結(jié)構(gòu)方程模型，實證性的研究揭示了財務(wù)主管人員心理幸福感的微觀性和動態(tài)性機理，發(fā)現(xiàn)了心理幸福感的關(guān)鍵影響因素和功能缺失之處，從而為財務(wù)主管人員心理幸福的開發(fā)提供了理論啟示，也必然有助于財務(wù)主管人員工作績效的改進(jìn)和身心的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 自我決定輪；心理幸福感；主觀幸福感；財務(wù)主管人員；驗證性因子分析

中圖分類號： F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）02-0054-05

1 引言

每個人都在追求幸福，幸福已成為人們追求的終極目標(biāo)。在追求幸福的過程中，人們不僅更好地完成工作任務(wù)，也可以獲得家庭親情，并實現(xiàn)自己的人生價值。幸福是物質(zhì)需求和精神需求的統(tǒng)一，極端的物質(zhì)主義或者極端的神秘主義都與正常社會的幸福無緣。對幸福的追求是一種合理、科學(xué)、現(xiàn)實性的追求，既要充分發(fā)揮個人的潛能，也要避免消極避世，才能獲得真正的幸福。

心理幸福感是幸福感研究的一個重要方向，與現(xiàn)實社會存在著較強的適應(yīng)性，特別適合于具有開拓精神的群體的幸福感的測量，不僅是對庸俗幸福感的超越，也是對傳統(tǒng)主觀幸福感的超越。主觀幸福感理論起源于20世紀(jì)五六十年代，源于快樂理論，用來量化人們的生活質(zhì)量，是衡量生活質(zhì)量的一個顯著指標(biāo)。心理幸福感理論起源于20世紀(jì)80年代，源于實現(xiàn)理論，主要關(guān)注于個人潛能的充分實現(xiàn)，用來探索人類社會發(fā)展的法則和存在的生命挑戰(zhàn)等。

隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)財富極大地豐富，人們的物質(zhì)需求也空前膨脹，享樂主義、個人主義和拜金主義滋長蔓延，致使相當(dāng)一部分人的幸福感停留在物質(zhì)追求上。事實上，幸福感是物質(zhì)和精神的統(tǒng)一，是人生觀、價值觀和世界觀在現(xiàn)實生活中的集中體現(xiàn)。幸福是勞動創(chuàng)造和精神享受的統(tǒng)一或融合，不僅依賴于合理的物質(zhì)滿足，也依賴于才能和智慧得到發(fā)展并有益于社會。

美國哥倫比亞大學(xué)霍華德·金森教授曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個世界上有兩類人最幸福，一類是功成名就的杰出人士，一類是淡泊寧靜的平凡勞動者。前者可以通過進(jìn)取拼搏來獲取事業(yè)的成功而取得幸福，后者通過修煉內(nèi)心來減少欲望而取得幸福。后來，霍華德·金森教授時過20年進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)功成名就的杰出人士僅有1/5保持了幸福感，而淡泊寧靜的勞動者卻有9/10的人依舊保持著幸福感。

心理幸福感在很大程度上受到自我決定論的影響，因而倡導(dǎo)在社會性目標(biāo)的追求和成功中獲取幸福。自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，人的幸福感是由自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理需求來滿足的。自主性是指行為的發(fā)起出自內(nèi)心的興趣，或出自內(nèi)心的自愿性，用來實現(xiàn)內(nèi)心的自我價值，能對行為進(jìn)行內(nèi)在的調(diào)解而不受外在因素的控制。能力感是指個體能夠有效地改變自己的內(nèi)外部環(huán)境，有較高的效能感。歸屬感表現(xiàn)為一種社會支持，能夠得到他人的關(guān)心、容納和尊重。自我決定論認(rèn)為，當(dāng)這三種基本心理需求能夠得到適度滿足時，個體就容易體驗到幸福感，否則就表現(xiàn)出不理性的或者病態(tài)的心理功能狀態(tài)。

近年來，由于受到西方幸福學(xué)理論發(fā)展的影響，心理幸福感的研究在我國也受到了廣泛的關(guān)注。張一（2012）研究了心理幸福感的測度問題，認(rèn)為心理幸福感的影響因素包括能力、目標(biāo)、人格、留意、社會支持、壓力等因素[1]。謝鳳華、劉國棟（2012）將主觀幸福感的概念引入了消費者領(lǐng)域，提出了消費者幸福感的概念，認(rèn)為消費者幸福感是消費者對自己消費活動總體滿意度的一種積極或消極的情感反映[2]。閏丙金（2012）基于伊斯特林悖論（Easterlin Paradox）研究了中國社會的收入、社會階層和主觀幸福感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)收入狀況和社會階層認(rèn)同對我國居民主觀幸福感均存在著正向的影響[3]。吳偉炯、劉毅、路紅等（2012）探析了職業(yè)幸福感的內(nèi)涵，認(rèn)為職業(yè)幸福感是較高的工作滿意度和較低的離職意愿的合成，是較多的積極情感和較少的消極情感的合成[4]。陳勇杰、姚梅林（2012）探析了自我決定理論的幸福感，認(rèn)為幸福感的產(chǎn)生源于自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理的滿足程度[5]。

財務(wù)主管人員是財務(wù)人員中一個特殊的群體，不僅對組織的財務(wù)工作負(fù)責(zé)，也要參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理，工作量大、挑戰(zhàn)性強、決策性高，更需要不斷地超越自我、努力進(jìn)取，與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。因此，財務(wù)主管人員心理幸福感的研究具有現(xiàn)實意義，可以為財務(wù)主管的心理調(diào)節(jié)和智力開發(fā)提供合理的理論借鑒，從而在提高工作效率的同時實現(xiàn)生命價值。

2 財務(wù)主管心理幸福感模型的設(shè)計

自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，當(dāng)社會成員追求自我接納、貢獻(xiàn)于團(tuán)體、造就有價值的人際關(guān)系、力求身心共同進(jìn)步時，這些內(nèi)在性的追求在本質(zhì)上與個人的自我實現(xiàn)傾向和自我成長傾向是相一致的，能夠直接為個人的自主性、歸屬感和能力感帶來心理滿足。相反，當(dāng)社會成員過分地關(guān)注金錢、名聲和地位時，或者過分地追逐顯性吸引力（外表形象）時，并不能從根本上滿足基本的心理需求。自我決定論認(rèn)為，物質(zhì)主義的價值取向與自我成長傾向是相悖的，不利于個體心理的滿足，也不利于幸福感的恒久性獲取。

心理幸福感（PWB）源于“實現(xiàn)論”的哲學(xué)思想。心理幸福感和主觀幸福感是不同的，它強調(diào)幸福不應(yīng)僅僅是短暫的快樂，更應(yīng)該是長期潛能的發(fā)揮，是人的本質(zhì)價值的實現(xiàn)和顯現(xiàn)。心理幸福感并不像主觀幸福感那樣受到周圍情景因素的影響，因而主要采用自陳量表法進(jìn)行測量。心理學(xué)家Ryff所設(shè)計的六維度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、個人成長、生活目標(biāo)、良好人際關(guān)系、環(huán)境控制和獨立自主六個要素?；谧晕覜Q定論的思想和心理幸福感的內(nèi)涵，通過對若干財務(wù)主管工作、生活、社交活動的跟蹤調(diào)查，本研究將財務(wù)主管心理幸福感體系分解為4個要素：家庭幸福感、工作幸福感、社會幸福感和心境幸福感。

首先，家庭幸福感是指財務(wù)主管人員在家庭關(guān)系中所享受到的愉悅感，包括配偶關(guān)系和睦、子女關(guān)系和睦、父母關(guān)系和睦和親戚關(guān)系和睦4個指標(biāo)。家庭是社會的基本單位，是個人生存的細(xì)胞。在現(xiàn)代社會中，家庭是幸福感最基本的載體。財務(wù)主管也需要擁有和睦的家庭，與配偶、子女、父母和其他親屬處理好內(nèi)部關(guān)系。這種關(guān)系有時是至關(guān)重要的，會影響到其他幸福感的形成和生長。中國傳統(tǒng)文化與西方文化存在著差異，家庭幸福的模式與西方也有所不同。財務(wù)主管人員在吸收西方先進(jìn)的家庭文明的同時，也應(yīng)承接好中國傳統(tǒng)家庭文化的養(yǎng)分，才能在各個方面梳理好家庭關(guān)系，從而最大限度地獲取家庭幸福。親戚關(guān)系在家庭關(guān)系中是一種較為特殊的關(guān)系，需要慎重處理。

其次，工作幸福感是指財務(wù)主管人員在工作過程中所享受的愉悅感，包括財務(wù)制度優(yōu)化、財務(wù)方法改進(jìn)、財務(wù)文化塑造和財務(wù)素養(yǎng)培育4個指標(biāo)。財務(wù)主管不是一般財務(wù)人員，他們的責(zé)任較大，負(fù)有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，他們的工作幸福來源于挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的成功。我國現(xiàn)行財務(wù)制度落后于經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，需要在應(yīng)用過程中進(jìn)行局部的調(diào)整，否則將束縛會計業(yè)務(wù)的開展。在財務(wù)制度允可的前提下，需要對傳統(tǒng)的財務(wù)方法進(jìn)行改進(jìn)，以便提高財務(wù)效率。財務(wù)文化是一種獨特的文化，是引導(dǎo)財務(wù)人員展開工作的思想指南，在我國財務(wù)體系中尤其稀缺，因此，財務(wù)主管在先進(jìn)的財務(wù)文化培育中應(yīng)擔(dān)負(fù)起關(guān)鍵性的作用。知識經(jīng)濟(jì)的興起對財務(wù)理論也帶來了石破天驚式的沖擊，客觀上要求財務(wù)主管具備較高的理論功底，積極進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)，才能發(fā)揮起領(lǐng)頭羊的功效。

再次，社會幸福感是指財務(wù)主管人員在社會交往和社會活動中所享受的愉悅感，包括社會交往滿意、公共利益參與、公平正義維護(hù)、社會惡習(xí)抵制4個指標(biāo)。社會交往是現(xiàn)代社會的一大特征，財務(wù)主管人員更是不可閃避，因為社會交往已與工作和生活融于一體。中國社會是一個層級分明的社會，各種利益和親情關(guān)系縱橫交錯，在職業(yè)崗位極其敏感的前提下，財務(wù)主管需要慎重選擇交往的人員和對象，否則會為自身的工作和生活帶來極大的被動。在目前的社會，環(huán)保、低碳、災(zāi)害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度關(guān)注，而作為知識型人才的一個子群體，財務(wù)主管在公共利益維護(hù)上也會義不容辭，將其作為自身價值實現(xiàn)的一個要素。甚至在遇到社會不正之風(fēng)侵襲的時候，財務(wù)主管也會挺身而出，維護(hù)和伸張正義。

最后，心境幸福感是指財務(wù)主管人員在內(nèi)心情感和觀念的凝練中所享受的愉悅感，包括心理定位合理、自我價值實現(xiàn)、核心價值觀認(rèn)同和社會環(huán)境適應(yīng)4個指標(biāo)。內(nèi)心的安詳和寧靜是幸福感的主觀來源，每個人都會在尋找一種適合自己的愉悅心境，它不僅是社會閱歷的體現(xiàn)，也受到各種社會因素及其變化的影響。一個整日怨天尤人、消極避世的人，或者一個貪得無厭、欲海無邊的人，或者一個玩世不恭、欺詐成性的人，是毫無心理幸福感可言的，他們所謂的幸福是一種市儈的追逐，不具有長久性的愉悅效應(yīng)。財務(wù)主管人員在物質(zhì)和精神方面的追求應(yīng)該是一種合理的追求，一種可以實現(xiàn)的追求，一種隨著社會環(huán)境的變化而不斷調(diào)整的追求，這是獲取內(nèi)心需求滿足的必備條件，也才能使自己的人生價值得到實現(xiàn)，得到社會的認(rèn)可。同時，在中國現(xiàn)有的社會環(huán)境下，主流價值觀的認(rèn)同問題是影響幸福感的一個突出性的因素，每個人都具有自己的判斷。

根據(jù)以上分析，可以基于自我決定論的視角來構(gòu)建財務(wù)主管心理幸福感的要素體系，具體內(nèi)容如表1所示。

3 模型檢驗

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究擬采用驗證性因子分析對模型的有效性進(jìn)行檢驗，同時檢驗因子與指標(biāo)的相關(guān)性，再結(jié)合于數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗，可以揭示財務(wù)主管人員心理幸福感的微觀結(jié)構(gòu)。根據(jù)心理幸福感模型的內(nèi)容，可以進(jìn)行問卷指標(biāo)的設(shè)計，包含16個題項。在江蘇大學(xué)財務(wù)部門聘請3名具有豐富工作經(jīng)驗的財務(wù)主管人員對問卷進(jìn)行審核和修正，以確保問卷具有較好的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度。問卷的數(shù)據(jù)測度采用李克特7點量表，即在依次增大的7個選項中，被調(diào)查者根據(jù)自己的情況選擇合適的值。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，歷時30天，獲取有效問卷96份，樣本數(shù)和指標(biāo)數(shù)之比是6，符合驗證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本特征如表2所示。3.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析是結(jié)構(gòu)方程模型分析的一種特殊情況，當(dāng)研究者關(guān)注因子間的相關(guān)關(guān)系而不是因子間的因果關(guān)系時，這類分析就是驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）?；跇颖緮?shù)據(jù)，運用SPSS和Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗證性因子分析，得分析結(jié)果如表3所示。

根據(jù)驗證性因子分析結(jié)果可知：（1）因子X6、X9和X16的負(fù)荷值較高，且具有顯著性；（2）因子X4、X8和X12的負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性；（3）其余因子的負(fù)荷值居中，且具有顯著性。同時得擬合指數(shù)列表如表4所示。

根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好。因此，本研究構(gòu)建的財務(wù)主管人員心里幸福感體系具有一定的合理性。

4 結(jié)論

根據(jù)驗證性因子分析的結(jié)果，再結(jié)合我國財務(wù)主管人員心里幸福感的調(diào)查，可得到如下研究結(jié)論：

（1）對財務(wù)主管人員心理幸福感影響較大的因素是財務(wù)方法改進(jìn)、社會交往滿意和社會環(huán)境適應(yīng)。說明財務(wù)主管人員在很大程度上致力于對傳統(tǒng)財務(wù)方法的修正，引入信息技術(shù)的成果，在現(xiàn)行財務(wù)制度允許的條件下進(jìn)行財務(wù)工作優(yōu)化。同時，財務(wù)主管人員的社會交往較為順心，也能夠靈活適應(yīng)社會環(huán)境的變化。

（2）對財務(wù)主管人員心理幸福感明顯缺乏支持作用的因素是親戚關(guān)系和睦、財務(wù)素養(yǎng)培育和社會惡習(xí)抵制。說明財務(wù)主管人員的親戚關(guān)系處理或維持不是太好，對前沿性的會計理論和思想把握不夠，對社會不正之風(fēng)往往視而不見。

（3）總體而言，財務(wù)主管人員的心里幸福感影響因素分布與普通財務(wù)人員存在著區(qū)別，但也存在著令人費解的一面，如親戚關(guān)系不順卻具有良好的社交感，立志于財務(wù)方法改革卻缺乏前沿性的會計思想，這些都是我國社會轉(zhuǎn)型期所出現(xiàn)的不太正常的現(xiàn)象，值得深思。

總體而言，我國財務(wù)主管人員在家庭、工作、社會、心境等方面均具有一定的幸福感，表明這個群體的健康性的存在，但在諸多方面也有待改進(jìn)，以便在提高幸福感的同時促進(jìn)群體效能的增強。

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