中國(guó)高爾夫球裁判員管理體系影響因素模型的構(gòu)建

鄒本旭，劉 丹，王開東

（1.沈陽(yáng)體育學(xué)院社會(huì)體育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110102；2.沈陽(yáng)體育學(xué)院研究生部，遼寧沈陽(yáng)110102；3.張家港市常青藤實(shí)驗(yàn)中學(xué)，江蘇張家港215600）

中國(guó)高爾夫球裁判員管理體系影響因素模型的構(gòu)建

鄒本旭1，劉 丹2，王開東3

（1.沈陽(yáng)體育學(xué)院社會(huì)體育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110102；2.沈陽(yáng)體育學(xué)院研究生部，遼寧沈陽(yáng)110102；3.張家港市常青藤實(shí)驗(yàn)中學(xué)，江蘇張家港215600）

高爾夫球裁判員的管理牽涉多方面因素，以科學(xué)的理論基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)分析方法做指導(dǎo)是保障管理有效開展的關(guān)鍵。將高爾夫球裁判員管理體系列為研究對(duì)象，以2007—2015年受邀執(zhí)裁于國(guó)內(nèi)國(guó)際各大賽事的高爾夫球裁判員為調(diào)查對(duì)象，提出一個(gè)包括6個(gè)維度的高爾夫球裁判員管理體系影響因素的模型，并對(duì)模型進(jìn)行修正和假設(shè)的驗(yàn)證。

高爾夫球裁判員；管理體系；影響因素；模型

高爾夫球運(yùn)動(dòng)已在2016年重返奧運(yùn)會(huì)，這是高爾夫球發(fā)展史上的重要里程碑，同時(shí)也是高爾夫球運(yùn)動(dòng)發(fā)展中具有歷史意義的時(shí)刻［1］。目前我國(guó)的高爾夫球產(chǎn)業(yè)正面臨著巨大的歷史機(jī)遇，在我國(guó)高爾夫球的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，運(yùn)動(dòng)的社會(huì)化和專業(yè)化受到了高爾夫球?qū)I(yè)人才的管理制約。高爾夫球裁判員作為我國(guó)高爾夫球?qū)I(yè)人才群體中的重要組成部分，每年呈遞增模式穩(wěn)定增長(zhǎng)，但目前現(xiàn)有的裁判員管理體系中問題諸多，如何找出具體影響因素并構(gòu)建概念模型，使我國(guó)高爾夫球裁判員隊(duì)伍與國(guó)際賽事接軌是我們迫切需要面對(duì)的重要問題。通過對(duì)文獻(xiàn)資料的梳理，各類相關(guān)研究為我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系影響因素的構(gòu)建提供了以下啟示：1）裁判員的管理從培訓(xùn)到考核都需要建立一定的制度；2）高爾夫球裁判員需要豐富的臨場(chǎng)執(zhí)裁經(jīng)驗(yàn)，并且應(yīng)當(dāng)具有高水平專業(yè)的執(zhí)裁素質(zhì)；3）裁判員的誤判漏判爭(zhēng)議需要有效的監(jiān)督，借助視頻之類的其他手段給予幫助；4）在管理體系優(yōu)化和創(chuàng)新過程中應(yīng)整合管理元素，突破固有模式。結(jié)合以上啟示，進(jìn)行影響因素的選取和模型的構(gòu)建。

1 管理體系影響因素的選取

通過對(duì)中國(guó)高爾夫球裁判員管理體系研究現(xiàn)狀的梳理，了解到中國(guó)高爾夫球裁判員管理體系存在的問題，提取為高爾夫球裁判員管理體系的影響因素，并結(jié)合既有的研究模型，嘗試性提出一個(gè)包括3個(gè)影響因素維度的概念模型并據(jù)此提出假設(shè)。

1.1 相關(guān)研究變量的選取

自變量的選取根據(jù)種莉莉［2］在對(duì)競(jìng)技體育教練員的管理體系構(gòu)建中提出，管理思想指導(dǎo)著體系的構(gòu)建理念，組織架構(gòu)和職能權(quán)益的劃分是體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，而達(dá)成整個(gè)管理體系的有力保障則是各項(xiàng)制度的制定和其中的運(yùn)行機(jī)制［3］。而張輝的研究中，在基于系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上，將競(jìng)技體育指標(biāo)體系構(gòu)建劃分為5個(gè)維度［4］。結(jié)合以上研究成果將其與高爾夫球項(xiàng)目特點(diǎn)相結(jié)合，并與高爾夫球協(xié)會(huì)管理者、高爾夫球項(xiàng)目官員以及高爾夫球裁判員進(jìn)行訪談，進(jìn)一步提煉總結(jié)，梳理出中國(guó)高爾夫球裁判員的管理體系評(píng)價(jià)測(cè)量維度和測(cè)量指標(biāo)，測(cè)量維度具體劃分為：1）高爾夫球裁判員指導(dǎo)性政策的頒布與實(shí)施，以此作為整個(gè)管理體系中的基礎(chǔ)指導(dǎo)思想。2）高爾夫球裁判員管理過程中的組織部門劃分和部門權(quán)限職能則作為整個(gè)高爾夫球裁判員管理體系的主要枝干。3）具體有關(guān)高爾夫球裁判員的各項(xiàng)制度和管理辦法則是達(dá)成對(duì)整個(gè)高爾夫球裁判員有效管理的手段。提取歸納為研究的自變量，即政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素和制度因素。在研究的模型構(gòu)建中以此3個(gè)維度作為選取指標(biāo)的依據(jù)。

因變量的選取：將高爾夫球裁判員管理體系的整體評(píng)價(jià)作為衡量高爾夫球裁判員管理體系有效性的測(cè)量指標(biāo)。有以下幾點(diǎn)考慮［5］：1）考慮到高爾夫球管理體系的主體是人，需要衡量管理手段、管理方法和管理制度是否合理有效，必須考慮到高爾夫球裁判員的評(píng)價(jià)。2）在管理過程中，量化和考察各組織機(jī)構(gòu)的權(quán)限運(yùn)作是否規(guī)范，可通過高爾夫球裁判員的評(píng)價(jià)來調(diào)查獲取分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核。3）當(dāng)需要評(píng)估高爾夫球管理體系中的缺陷以及改進(jìn)體系內(nèi)容時(shí)，可通過高爾夫球裁判員評(píng)價(jià)得出相關(guān)結(jié)論并進(jìn)行優(yōu)化［6］。

人口統(tǒng)計(jì)變量的選取首先通過搜集高爾夫球裁判員的性別、年齡、工作年限、職業(yè)、裁判員等級(jí)和裁判員婚姻狀況等基本信息作為人口統(tǒng)計(jì)變量［7］。1）年齡劃分的依據(jù)是根據(jù)高爾夫球裁判員考核制度規(guī)定，必須年滿18周歲方能報(bào)考裁判員等級(jí)考試。因此以10年為一個(gè)階段將高爾夫球裁判員的年齡進(jìn)行劃分，又因高爾夫球裁判員隊(duì)伍的年輕化，故將年齡劃分上限設(shè)定在36歲及以上。2）工作年限劃分的依據(jù)是高爾夫球裁判員通過考核后，有一定的裁判員實(shí)習(xí)場(chǎng)數(shù)限制，通常時(shí)間為1年左右，而要進(jìn)軍國(guó)際裁判員的執(zhí)裁年限則根據(jù)高爾夫球項(xiàng)目裁判員管理辦法的要求需要3～5年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，因此取定5年為考國(guó)際裁判的工作上限，而整個(gè)高爾夫球裁判員的考核從2007年開始，總共工作年限不超過9年，因此將9年設(shè)為最后一個(gè)范圍的年齡上限。3）職業(yè)劃分方面，高校學(xué)生是高爾夫球裁判員等級(jí)考試的主力軍，而高爾夫球行業(yè)的相關(guān)從業(yè)人員如球場(chǎng)主管，賽事公司經(jīng)理等職業(yè)因?yàn)楣ぷ餍枰惨既〔门袉T證書，教師作為裁判員的重要職業(yè)組成部分也應(yīng)當(dāng)納入考慮范圍。

1.2 概念模型的構(gòu)建及研究假設(shè)

根據(jù)以上研究思路和總結(jié)，構(gòu)建概念模型（圖1）。

圖1 研究概念模型

研究變量說明：1）在概念模型中，政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素、制度因素為自變量，高爾夫球裁判員對(duì)管理體系的整體評(píng)價(jià)為因變量。2）人口統(tǒng)計(jì)變量是影響高爾夫球裁判員管理體系的干涉變量。

根據(jù)以上概念模型提出研究假設(shè)：

假設(shè)1（H1）：政策指導(dǎo)因素會(huì)影響我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系整體評(píng)價(jià)的效果。

假設(shè)2（H2）：機(jī)構(gòu)設(shè)置因素會(huì)影響我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系整體評(píng)價(jià)的效果。

假設(shè)3（H3）：制度因素會(huì)影響我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系整體評(píng)價(jià)的效果。

假設(shè)4（H4）：不同的人口統(tǒng)計(jì)變量所感知的對(duì)高爾夫球裁判員的評(píng)價(jià)存在顯著差異。

假設(shè)5（H5）：不同的人口統(tǒng)計(jì)變量所感知的高爾夫球裁判員管理體系的影響因素存在顯著差異。

2 管理體系影響因素模型的修改和驗(yàn)證

概念模型確定之后，根據(jù)其假設(shè)需要對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。因此采用科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法，對(duì)研究的各因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)載荷矩陣，得出修正的概念模型，并提出新的假設(shè)。然后通過回歸分析驗(yàn)證假設(shè)，并獲得最終的構(gòu)建模型。

2.1 調(diào)查樣本的描述性分析

結(jié)果顯示，本次調(diào)查男性高于女性，其中男性有40人，占總比例的70.2%，主要由于職業(yè)原因男性裁判員較多。本次調(diào)查裁判員的年齡分布在18～25歲有27人（47.4%），26～35歲的裁判員有24人（42.1%），剩下10.5%的裁判員年齡在36歲以上。本次調(diào)查中，受訪者擔(dān)任高爾夫球裁判員工作年限分布在0～9年。50.9%裁判員擔(dān)任高爾夫球裁判員工作年限在1～5年，工作年限在6～9年的人數(shù)占總比例的17.5%。從裁判員等級(jí)上看，獲得國(guó)家級(jí)等級(jí)的裁判員占19.3%，最多裁判員等級(jí)為國(guó)家A級(jí)（40.4%），22.8%裁判員等級(jí)為國(guó)家C級(jí)，獲得國(guó)家B級(jí)的裁判員占總調(diào)查人數(shù)的17.5%。由于我國(guó)裁判員均為兼職，職業(yè)分布較為分散。在所有裁判員中，23人（40.4%）的職業(yè)為在讀學(xué)生，28.1%裁判員為高爾夫相關(guān)從業(yè)人員，其他從業(yè)人員占22.8%，教師所占比例最少（8.8%）。調(diào)查裁判員的婚姻狀況，發(fā)現(xiàn)73.7%的裁判員未婚，而已婚的高爾夫球裁判員僅占26.3%。

2.2 信效度分析

2.2.1 KMO Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果 當(dāng)用因子分析檢驗(yàn)效度時(shí)，首先需要滿足因子分析的前提條件，反映在KMO值及Bartlett球形檢驗(yàn)值兩個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)上。其中KMO值是判斷是否適合做因子分析的標(biāo)準(zhǔn)，其取值標(biāo)準(zhǔn)為非常適合（大于0.9）、適合（0.7～0.9）、不太適合（0.6～0.7）及不適合（小于0.6）。Bartlett球形檢驗(yàn)值用以檢驗(yàn)題項(xiàng)間相關(guān)系數(shù)是否顯著，如果顯著（即sig.＜0.05）則適合做因子分析。

首先對(duì)本次數(shù)據(jù)進(jìn)行球形檢驗(yàn)以判斷數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因素分析。結(jié)果顯示，KMO值為0.744，大于0.7。Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方值為1 038.209，自由度為253，P＜0.001，達(dá)到顯著水平，表明本研究數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析（表1）。

表1 KMO值和Bartlett球形檢驗(yàn)值

2.2.2 因子分析的結(jié)果 在因子分析過程中，采用主成分分析法，并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的公共因子共有6個(gè)，與原先假設(shè)的對(duì)比略有出入，制度因素進(jìn)一步分為4個(gè)因子。根據(jù)各因子的組成成分及因子荷重，對(duì)制度因素下的4個(gè)因子重新命名為：選派制度、考核制度、晉升制度和薪酬制度。另外，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，23個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷均大于0.50，故均應(yīng)予以保留。6個(gè)因子的總方差解釋率為78.160%，大于60%。其次23個(gè)題項(xiàng)的共同性均高于0.5，表明數(shù)據(jù)效度良好（表2）。

表2 因子分析結(jié)果

通過因子分析旋轉(zhuǎn)結(jié)果：

A1、A2、A3、A4說明了國(guó)家頒布高爾夫相關(guān)政策的實(shí)施情況。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為政策指導(dǎo)因素。

A5、A6、A7、A8說明了高爾夫球管理部門和人員資源配置情況。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為機(jī)構(gòu)設(shè)置因素。

A9、A10、A11、A12指的是裁判員賽事選拔形式。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為選派制度因素。

A13、A14、A15、A16是針對(duì)目前裁判員培訓(xùn)和考核機(jī)制的完善情況。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為考核制度因素。

A17、A18、A19、A20指的是高爾夫球裁判員發(fā)展道路。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為晉升制度因素。

A21、A22、A23包括了高爾夫球裁判員薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)獲取相關(guān)情況。因此將此4項(xiàng)設(shè)為一個(gè)因子，命名為薪酬制度因素。

2.2.3 信度分析 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)觀點(diǎn)，任何測(cè)試或量表的信度系數(shù)在0.70以上，表示測(cè)驗(yàn)或量表的內(nèi)部一致性較好，在0.8至0.9表明測(cè)驗(yàn)或量表的內(nèi)部一致性可信，在0.9以上表示測(cè)驗(yàn)或量表的內(nèi)部一致性非?？尚拧＝Y(jié)果顯示，考核制度維度的內(nèi)部一致性為0.774，高于0.7，薪酬制度、選派方式維度的內(nèi)部一致性分別為0.803、0.892，均高于0.8，而政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素、晉升制度的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.9，總量表的內(nèi)部一致性高于0.9，表明本次調(diào)查結(jié)果非?？尚牛ū?）。

表3 信度檢驗(yàn)

2.3 概念模型的修正

在最初的研究設(shè)計(jì)中，筆者最初將研究的維度分為3個(gè)因素，而在指標(biāo)的分析與歸類中，根據(jù)因子分析進(jìn)一步將制度因素劃分為選派制度、考核制度、晉升制度和薪酬制度4個(gè)維度，共得到了6個(gè)維度，根據(jù)因子分析結(jié)果，將概念模型修正如圖2。

圖2 概念模型的修正

2.4 各影響因素與裁判員總體評(píng)價(jià)的相關(guān)分析

相關(guān)分析是用一些合理的指標(biāo)對(duì)相關(guān)變量的觀測(cè)值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)各因素與總體評(píng)價(jià)進(jìn)行皮爾遜積差相關(guān)分析，結(jié)果見表4。由表4的相關(guān)系數(shù)可見，6因素與總體評(píng)價(jià)呈顯著正相關(guān)，且相關(guān)顯著性達(dá)到0.01水平，機(jī)構(gòu)設(shè)置因素與總體評(píng)價(jià)達(dá)到0.05水平上的顯著正相關(guān)。結(jié)果表明，裁判員對(duì)政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素、選派制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度因素的評(píng)價(jià)越高，其總體評(píng)價(jià)則越高。

表4 相關(guān)分析結(jié)果

2.5 我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系影響因素的回歸分析

為檢驗(yàn)6因素對(duì)總體評(píng)價(jià)的影響，以政策指導(dǎo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、選派制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度6因素為自變量，以總體評(píng)價(jià)為因變量進(jìn)行強(qiáng)迫回歸分析。結(jié)果顯示：修正模型的相關(guān)系數(shù)值為0.660，決定系數(shù)為0.436，調(diào)整后決定系數(shù)為0.368，說明選取的自變量的解釋度達(dá)到43.6%，大于30%。因此可以認(rèn)為修正模型選取的自變量解釋度較高，模型擬合的精確度良好。其次對(duì)修正模型進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，回歸方程DW值為1.631，處于1.5～2.5之間，因此認(rèn)為構(gòu)建的修正模型不存在自相關(guān)現(xiàn)象，多元線性回歸模型良好（表5）。

模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)的結(jié)果表明：

當(dāng)回歸方程包含不同的自變量時(shí)，F(xiàn)值為6.435，其顯著性概率值小于0.01，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（表6）。

表6 模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)結(jié)果

回歸結(jié)果顯示，薪酬制度和晉升制度顯著預(yù)測(cè)總體評(píng)價(jià)（P＜0.1）。其中晉升制度對(duì)總體評(píng)價(jià)有顯著的正向影響作用（β＝0.228，P＜0.1），薪酬制度對(duì)總體評(píng)價(jià)有顯著的正向影響作用（β＝0.380，P＜0.05）。薪酬制度和晉升制度兩個(gè)維度共解釋總體評(píng)價(jià)總變異量的43.6%。即6因素中，薪酬制度和晉升制度兩個(gè)因素對(duì)總體評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)性最高。

對(duì)比自變量的容忍度和VIF發(fā)現(xiàn)，各維度的容限度在0.562和0.693之間，均大于0.1；VIF值在1.442和1.778之間，均小于評(píng)鑒指標(biāo)值5，即進(jìn)入回歸方程式的自變量間沒有多元共線性的問題（表7）。

表7 6因素對(duì)總體評(píng)價(jià)的多元回歸分析

3 研究模型假設(shè)的驗(yàn)證

在文章的模型修正部分，根據(jù)研究目的，提出了8個(gè)研究假設(shè)，根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析的檢測(cè)，模型得以驗(yàn)證。

我國(guó)高爾夫球裁判員管理體系的影響因素有政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素、選派制度因素、考核制度因素、晉升制度因素、薪酬制度因素。

4 結(jié)論

1）高爾夫球裁判員管理體系模型構(gòu)建中的影響因素有政策指導(dǎo)因素、機(jī)構(gòu)設(shè)置因素、選派制度因素、考核制度因素、晉升制度因素、薪酬制度因素。

2）針對(duì)數(shù)據(jù)分析，6因素模型得以驗(yàn)證，證明6因素對(duì)高爾夫球裁判員管理體系的影響作用。

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責(zé)任編輯：?jiǎn)唐G春

Construction of Affecting Factors M odel on M anagement System of Chinese Golf Referees

ZOU Benxu1，LIU Dan2，WANG Kaidong3
（1.Social Sports School，Shenyang Sport University，Shenyang 110102，Liaoning，China；2.Department of Postgraduates，Shenyang Sport University，Shenyang 110102，Liaoning，China；3.Zhangjiagang Ivy Experimental High School，Zhangjiagang 215600，Jiangsu，China）

Themanagement of golf referee involves various factors.Hence，taking scientific theoretical foundation and data analysismethod as guidance is the key to guarantee the effective developmentofmanagement.This study takes golf referee management system as the research objectand golf referee invited bymajor domestic and international events from 2007 to 2015 as investigation objects and proposes a six-dimensionalmodel of golf referees’affecting factors on golf refereemanagement system.Then the study utilizes empirical analysismethod to conduct correction verification and hypothesis verification of themodel.

golf referees；management system；affecting factors；model

G80－053

A

1004－0560（2017）02－0052－05

2017-01-15；

2017-03-05

遼寧省高等學(xué)校優(yōu)秀人才支持計(jì)劃第一層次項(xiàng)目（WR2014015）。

鄒本旭（1974—），男，教授，博士，主要研究方向?yàn)樾蓍e體育。