國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究

戚亞鳳+李冰

摘 要：薪酬管制是中國國企薪酬激勵的重要組成部分，影響著國企高管的行為和企業(yè)績效。對薪酬管制相關(guān)的研究也一直受到國內(nèi)普遍關(guān)注。國企高管薪酬是否應(yīng)該管制，如何管制，管制的效果怎樣等等成為學界探討的熱點內(nèi)容。本文首先對高管薪酬管制的產(chǎn)生背景和理論基礎(chǔ)進行說明，然后通過對已有的理論研究和實證驗證進行分析，深入探討了國有企業(yè)薪酬管制多方面的表現(xiàn)及影響，說明國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束，缺乏應(yīng)有的激勵功效。在此基礎(chǔ)上，提出促進國有企業(yè)高管薪酬合理化的思考和建議。

關(guān)鍵詞：國企高管；薪酬管制；國有企業(yè)；在職消費

2008年，在世界金融危機的背景下，我國國企高管高達數(shù)千萬的年薪事件披露引起軒然大波。此后，越來越多國企高管與企業(yè)和市場極不相符的收入水平，也逐漸透露并成為社會輿論關(guān)注的焦點，引發(fā)公眾對于薪酬合理性的疑慮和思考?；诖?，2009年9月，中國財政部、審計署和國資委等多個單位聯(lián)合頒布《關(guān)于進一步規(guī)范央企負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，首次規(guī)定對中央企業(yè)負責人實施“限薪令”，要求負責人的基本年薪與企業(yè)職工工資水平相掛鉤。2013年，《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，將管控國企高管薪酬作為改革重點，薪酬管制成為當前國企薪酬的突出特征。

一、薪酬管制的背景

從上個世紀九十年代開始，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的進程加快，國有企業(yè)的改革也開始進入持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展時期。為了加快推動國企改革進程，盡快適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國政府從各個方面進行了改革的實踐探索，其中之一就是通過建立和完善經(jīng)理人市場，來推行國有企業(yè)管理層的治理機制改革。但隨著實踐的經(jīng)驗總結(jié)和多方面的考慮，政府開始對國企高管也就是經(jīng)理人的收入進行嚴格管控，主要管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。從理論上來講，第一，使得國企管理層失去了為自己進行薪酬談判的權(quán)利，而更像是國家聘用經(jīng)理人的基本制度安排；第二，與自由市場上的薪酬制定相比，這種薪酬契約很明顯并不具有會體現(xiàn)出競爭的有限，在薪酬激勵實效方面會有所影響。第三，處于信息不對稱的客觀存在，作為國有資本的所有者-政府無法實施全過程的有效監(jiān)管，薪酬管制將為經(jīng)理人帶來道德風險和行為隱患，導(dǎo)致薪酬制度實施的成本加大。這就是我國目前國有企業(yè)中高管薪酬體系的大致狀況，薪酬管制作為薪酬契約中重要的組成部分，與企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)濟大環(huán)境相互影響，共同作用于企業(yè)經(jīng)營和國家經(jīng)濟政治體系之中，其問題的產(chǎn)生、發(fā)展和解決都值得深入思考。

二、薪酬管制的理論綜述

1.“委托-代理”關(guān)系理論

“委托-代理”關(guān)系理論來自于1976年Jensen和Meekling的著作之中。他們認為，現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)常常分離，代理人在自私動機下最大效用化的行為會給委托人的利益造成損害。因此，為了促成代理人與委托人利益共享形成，需要對代理人的行為進行必須的激勵、控制和約束。

“委托-代理”關(guān)系理論在薪酬管制的相關(guān)研究中也得到了應(yīng)用。陳冬華等（2005）發(fā)現(xiàn)，政府作為國企的所有者，處于信息不對稱的劣勢，無法與國企的經(jīng)營者簽訂有效的市場激勵約定并實施有效監(jiān)督，同時政府的國企所有權(quán)無法退出，因此最佳選擇就是制定統(tǒng)一的薪酬管理標準。黃再勝（2008）通過建立委托-代理模型，得出結(jié)論：當國企處于轉(zhuǎn)型期，為了實現(xiàn)更好的實現(xiàn)收入分配公平和國企的社會責任，政府會傾向于對國企管理層實施薪酬管制，來削弱薪酬差距。

2.“政治身份和政治激勵”理論

雖然隨著國企改革和市場經(jīng)濟發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的市場制度有所完善，但國企高管也就是經(jīng)理人的選拔依然是遵循“黨管干部”和“國家任用制”的原則。國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔標準帶有強烈的行政色彩，這是國企高管“政治身份”的由來。

國有企業(yè)的發(fā)展目標包括兩個方面：第一是資產(chǎn)的保值增值，這是每個現(xiàn)代企業(yè)的根本目標，第二是維持就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展，維護社會公平等社會目標，這是國企特有的目標。因此，國企高管的需要實現(xiàn)經(jīng)營目標和政治目標。這就是國企高管“政治色彩”的由來?；谝陨侠碚?，學術(shù)界普遍認同這一觀念，國企高管的政治身份以及經(jīng)營的政治色彩是實施薪酬管制的關(guān)鍵因素之一。

3.“不平等厭惡”偏好理論

如前文所說，政府對企業(yè)經(jīng)營還需要實現(xiàn)維持就業(yè)，維護社會公平的政策目標，因而產(chǎn)生了政府“不平等厭惡”偏好的理論。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，國家政府在聘用國企高管的時候，必須考慮到來自社會的約束，不僅要激勵高管發(fā)揮作用和價值完成經(jīng)營目標，還要考慮高管的收入差距導(dǎo)致的潛在社會壓力。作為擔負整體國民社會壓力的政府而言，其“不平等厭惡”的偏好是薪酬管制的直接原因。

黃再勝和王玉（2009）認為，“出于對國企初次收入分配的公平偏好，政府主管部門有對國企高管薪酬進行管制的沖動”。劉銀國，張勁松，朱龍（2009）通過實證研究也證實了實現(xiàn)社會公平是促使政府實施薪酬管制的主要原因。

三、國有企業(yè)薪酬管制的有效性分析

1.市場化進程加深削弱其約束力

從區(qū)域差異來講，市場化程度越高的地方，政府對國有企業(yè)的影響力就會減弱，薪酬管理干預(yù)也會相應(yīng)越少。主要原因在于，薪酬管制降低了高管薪酬的業(yè)績敏感性，而市場化程度減弱了薪酬管制的不利影響。市場化進程越高，競爭就會越趨于規(guī)范，資源配置更趨于自由市場的優(yōu)化作用，政府在其中的作用就會越小。曾碧蓉，汪青（2014）的研究也證實了這一點。

2.在職消費增多衍生其他腐敗

眾多研究證實，以在職消費替代薪酬的邊際愿望越強。有學者針對國有企業(yè)進行樣本檢驗，發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中，相對薪酬與在職消費的為顯著負相關(guān)。研究表明，在國有企業(yè)中，由于高管的薪酬安排不是各利益方市場化談判的結(jié)果，而是用薪酬管制來限制，在職消費成為高管人員的替代性選擇，利用在職消費完成自我激勵。因此，國有企業(yè)薪酬管制實施導(dǎo)致了更多的在職消費及其他腐敗現(xiàn)象的衍生。

3.與企業(yè)績效之間的關(guān)系不顯著

薪酬管制在激勵企業(yè)績效方面存在不足，相對較低的薪酬對經(jīng)營者無法發(fā)揮充分的激勵作用，薪酬管制導(dǎo)致的制度成本、在職消費成本等有可能超出預(yù)期，對企業(yè)績效造成不利影響。研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)薪酬管制與企業(yè)績效之間并未形成期望的關(guān)系。這一點在實證研究中不斷得到證明。李增泉（2009）運用回歸模型進行分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高層管理人員的年度報酬與企業(yè)績效并不相關(guān)。學術(shù)界普遍認同國企高管與業(yè)績相關(guān)性較低的結(jié)論。2013年，208家上市央企的財務(wù)年報顯示，24家上市央企虧損400億元，其中有13家管理層年薪不降反增。

4.體現(xiàn)社會公平而非薪酬激勵

《關(guān)于進一步規(guī)范央企負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》要求負責人的基本年薪與企業(yè)職工工資水平相掛鉤。在這一背景下，有學者進行了國有和非國有上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)比較，結(jié)果表明，兩者絕對薪酬總額相近，但非國有企業(yè)相對薪酬顯著高于國有企業(yè)。這表明國有企業(yè)高管人員與一般員工的薪酬差異不大，也說明國企一般員工的工資高于非國有企業(yè)。聯(lián)合《薪酬管理的指導(dǎo)意見》來分析，可以判斷，國企高管偏好通過提高員工收入來提高自己的薪酬水平。因此，薪酬管制在國有企業(yè)中更多的體現(xiàn)了社會公平而喪失了薪酬激勵的功能。

四、促進國有企業(yè)高管薪酬合理化的措施

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

2015年，國家發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中提出，健全國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是全面深化改革的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)內(nèi)在的制衡機制能夠很好的防范代理人的道德風險，促使企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。首先要通過股權(quán)多元化，建立股東監(jiān)管方式，規(guī)范各個主體權(quán)責，向管資本的方向轉(zhuǎn)變；其次是建立獨立董事會并落實實際職權(quán)，解決少數(shù)董事會虛設(shè)，外部董事偏少的問題，通過法律授權(quán)來保護董事會行使重大決策的權(quán)利。規(guī)范各級管理層的行權(quán)行為，保證經(jīng)理層自主經(jīng)營的權(quán)利?？傮w而言，采用多種措施，明確國企所有者的權(quán)利和責任，明確法人對企業(yè)資產(chǎn)增值保值的權(quán)利和責任。

2.優(yōu)化收入分配機制

要對國有企業(yè)高管收入進行規(guī)制，結(jié)合國有企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和特點，結(jié)合市場競爭機制，進行合理的設(shè)計，不要追求表面公平分配的假象。而應(yīng)實施差異化的薪酬分配制度。體制內(nèi)由組織行政任命的領(lǐng)導(dǎo)人，實行高管薪酬雙軌制，給予國企高管自由選擇成為國家干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。對國家組織行政部門任命的國企領(lǐng)導(dǎo)人，嚴格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，確定基本年薪和績效年薪。對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，主要考核經(jīng)營業(yè)績指標完成情況，實行市場化薪酬。

無論是哪種身份，薪酬都要與業(yè)績掛鉤，按照企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)壟斷程度、以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等制定薪酬標準。不管是中央國企、地方國企和二三級地方國企，也不管上市與否，國企高管的薪酬一律公開披露，形成監(jiān)督和壓力，并以此增大約束和制度執(zhí)行的成效。

3.加強壟斷薪酬分類管理

加強各類型國企高管薪酬設(shè)置的區(qū)別對待。首先需要區(qū)分壟斷和非壟斷行業(yè)薪酬制定的差異，進行分類管理，結(jié)合行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)，分情況的進行薪酬安排。具有公共服務(wù)性質(zhì)的，壟斷性較高的國企高管，其企業(yè)運作更多靠壟斷紅利取得利潤增長，這類企業(yè)高管薪酬管理可以比照公務(wù)員薪酬體系，杜絕這類國企高管同事享受行政級別待遇與薪酬制度粘性化的狀況，對薪酬水平進行合理管制。

市場化程度較高，競爭相對激烈的企業(yè)，尤其是規(guī)模巨大的國有企業(yè)，在產(chǎn)權(quán)改革的背景下，以市場為運作基礎(chǔ)，必須建立完善高管薪酬市場化，體現(xiàn)市場化運營企業(yè)中管理人的才能價值。同時加大從市場公開招聘管理人員的比例，減少政府干預(yù)，高管的選拔和薪酬安排遵循自由市場的規(guī)律。采用更市場化的考核方式，建立中長期激勵，減少短期行為，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

4.多元化完善考核監(jiān)督制度

多元化的薪酬考核包括短期激勵為與中長期激勵的充分結(jié)合；加強政府的外部監(jiān)督與考核，通過相關(guān)政策法規(guī)對國企高管進行約束；考核內(nèi)容包括政治責任承擔、社會責任履行、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及職業(yè)風險匹配等多方面，進行綜合評定，建立結(jié)構(gòu)化的薪酬標準?？己朔绞礁侠恚捎谩跋瓤己?，后兌現(xiàn)”的方式，基礎(chǔ)年薪和績效年薪分開發(fā)放

重視企業(yè)內(nèi)部的績效考核，通過內(nèi)部制衡機制對高管業(yè)績進行考察監(jiān)督，建立公平合理的薪酬制度。優(yōu)化員工參與和激勵，例如員工持股計劃，建立職工董事、職工監(jiān)事等組織，使員工通過這些組織參與企業(yè)的決策，對高管薪酬設(shè)計及考核形成監(jiān)督。薪酬考核環(huán)節(jié)及考核指標公開化，通過年報披露，來促進考核向更公開更細化的方向發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：李冰（1970.03- ），女，遼寧海城人，管理學碩士，教授，研究方向：管理學、人力資源管理