值班時突發(fā)疾病死亡一定算工傷嗎

向春華

門衛(wèi)由于崗位職責的特殊性，通常需要24 h值班。但是將24 h值班認定為24 h工作，違背基本常識和《勞動法》規(guī)定。是否認定門衛(wèi)在24 h的任何時間突發(fā)疾病死亡均可視同為工傷，還要看其是否是工作時間和工作崗位。

門衛(wèi)胡某值班時猝死

2010年3月，胡某經人介紹到某單位從事門衛(wèi)工作。負責單位整個辦公樓及家屬樓安全防范、防火防盜工作，外來人員及車輛進出登記管理，維護單位門前的秩序等工作。因為胡某家離單位較遠，單位為胡某值班方便，在值班室的內屋給他安排了住房，并且在值班室旁邊搭建了一間廚房供其做飯使用。

從案件視頻可見，2014年3月9日（星期日）早上，胡某掃完了單位院落。當日15時0分某公安分局接到派出所的報案稱：原告單位門衛(wèi)室內有一男子死亡；15時25分，警方趕到現(xiàn)場進行勘查檢驗，認定死者胡某系意外猝死。

胡某親屬于2014年6月4日申請工傷認定。在限期舉證期間，用人單位主張胡某工作時間是值夜班，白天在值班室休息。3月9日下午，胡某在值班室休息時去世，不應認定為與工作有關。用人單位提交了2013年部分月份工資單、2014年1-4月的考勤表、2014年1-4月工資單，2014年元旦、春節(jié)、清明節(jié)值班表，認為胡某加班均有考勤，并發(fā)放了加班工資，2014年3月9日屬雙休日，正常休息時間。

用人單位的會議紀要明確：值班室門衛(wèi)實行夜晚值班，值班時間為當天下午下班時間起，至第二天上午上班時間止。用人單位認為，胡某星期六及星期日可以住在這里，但值班時間仍為晚上，主要負責夜間辦公大樓及家屬樓安全檢查，家屬樓來訪車輛及人員的登記管理工作，遇重大情況及突發(fā)事件，要立即報告單位負責人。證人魏某、鮑某、周某提供證詞，稱胡某只值夜班，法定節(jié)假日門衛(wèi)正常休息。

公安機關的《法醫(yī)學尸體檢驗意見書》《現(xiàn)場勘驗檢查工作記錄》、現(xiàn)場照片等證實，公安機關于2014年3月9日15時接到報警稱：“現(xiàn)場位于該樓西南側門衛(wèi)室，門衛(wèi)室為單間結構，室內北側南北向擺放了一張辦公桌，桌西側有一大班椅，椅上有一具尸體，尸體坐在大班椅上，背靠椅背，衣著整齊”。

工傷認定部門對證人魏某、鮑某、周某作了調查筆錄等證據(jù)。三人對胡某是否打卡考勤證詞不一。工傷認定部門最終認定胡某為工亡。用人單位認為該工傷認定有錯誤，提起行政訴訟。

審判

一審法院認為，胡某在單位猝死于值班室的事實可以證實。用人單位雖然提供了證人周某、鮑某、魏某的證言，門衛(wèi)崗位職責、考勤表等證據(jù)，但其提供的2014年3月份的考勤表上仍有胡某故后的考勤記錄，不能證實單位有嚴格的上下班等考勤制度。根據(jù)該單位的會議紀要，門衛(wèi)工作主要負責辦公大樓及家屬樓安全檢查，家屬樓來訪車輛及人員的登記管理工作。胡某居住在門衛(wèi)值班室，由于門衛(wèi)崗位職責的特殊性，一旦有人員或車輛進出，24 h內隨時都要履行好登記管理職責，其工作時間和休息時間無法區(qū)分。胡某雖然系夜間值班人員，但雙休日期間，單位辦公大樓及家屬樓的安全檢查工作仍系日常單位安全保衛(wèi)需要，胡某仍需履職。第三人提供的視頻資料，亦證實胡某在病故當日上午仍打掃了單位院落，應視為胡某履行了單位值班工作任務。故其在值班室內大班椅上猝死，應視為是在履行門衛(wèi)工作職責時突發(fā)疾病死亡，符合在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡視同工傷的認定條件。工傷認定部門作出的被訴具體行政行為證據(jù)確鑿，符合法定程序，適用法律正確。判決維持工傷認定決定。

用人單位的主要上訴理由是：一審判決認定事實錯誤。胡某發(fā)病的時間不是其上班時間，胡某從事門衛(wèi)保安工作，具體崗位在門衛(wèi)室值班。按照工作安排，該門衛(wèi)室共有二人值班，其中鮑某負責值白班，胡某負責值夜班。2014年3月9日是星期日，胡某屬正常休息日，其發(fā)病時間不屬于工作時間。

工傷認定部門答辯稱：胡某在2014年3月9日15時左右，在用人單位工作時猝死。胡某在工作時間和工作場所內，突發(fā)疾病死亡，依據(jù)《工傷保險條例》第十五條第一項規(guī)定，認定其因工傷亡，事實清楚，適用法律正確。

一審第三人胡某親屬答辯稱：胡某自從到被答辯人處擔任門衛(wèi)以來，上班時間一直是周一至周五值夜班，周六、周日全天值班。胡某去世當日，上午仍然打掃了單位的院落，還履行職責對外來車輛進行盤查登記。胡某死亡時正在值班。符合《工傷保險條例》中規(guī)定的“在工作時間和工作崗位”的條件。

二審法院經審理查明的事實與一審判決認定的事實一致。

二審法院認為：本案爭議焦點是胡某是否在工作時間突發(fā)疾病死亡。根據(jù)原審第三人提供的監(jiān)控視頻可以證實：胡某在病故當日仍打掃了單位院落，對車輛的出入進行盤查登記，故其在值班室內大班椅上猝死，應屬于在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡。上訴人訴稱胡某系夜間值班人員，周日非工作時間的主張與事實不符，不予支持。判決駁回上訴，維持原判。

用人單位仍不服，申請再審。

再審申請受理法院認為，被申請人認定工傷所依據(jù)的證據(jù)并不能充分證明胡某是在其工作時間突發(fā)疾病死亡。原審法院對工傷認定決定書予以維持主要證據(jù)不足，裁定再審。

案例評析

雖然該案尚無最終結論，但是該省高院的傾向性意見是比較明確的。將24 h值班均界定為工作時間，并據(jù)此判定在24 h內突發(fā)疾病死亡都屬于在工作時間突發(fā)疾病死亡，是不恰當?shù)摹?/p>

值班不同于工作

首先需要明確的是，值班是否等同于工作，24 h值班是否等同于24 h工作？

值班具有如下特征：其一，值班沒有明確的生產和經營任務，從事的是事務性工作，如看門、接聽電話等。其二，值班從事的為非本職工作，勞動強度較小。即使值班與勞動者的本職工作有關聯(lián)，由于用人單位向勞動者提供專門的休息場所，勞動者在值班期間可以休息，因而也應當視為非本職工作。其三，值班勞動者雖可休息，但其休息權被附加了一定的限制。其四，值班也是一種勞動，應當發(fā)放勞動報酬。值班的工作強度雖小于日常工作，但是勞動者付出的勞動不容抹煞，單位應當支付勞動的對價（對價從法律上看是一種等價有償?shù)脑手Z關系，是由于雙方從強調自身利益出發(fā)而給對方造成的損失的一種補償）。

一般認為，值班和標準意義上的加班有重大差別，標準意義上的加班和正常勞動沒有區(qū)別，是正常勞動的延續(xù)，在勞動形態(tài)上具有重復性。而值班并非正常勞動的延續(xù)，在形態(tài)上與正常勞動也有很大差別，例如，正常勞動是不會允許睡覺的，而值班則通?？梢运X。

《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！倍蛋鄤t沒有這個時間限制，經與勞動者協(xié)商，用人單位甚至可以安排勞動者全月整夜值班（如18時至次日8時），這并不違反勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定。

從《勞動法》的司法實踐來看，一般情形下，值班不同于工作，不能在兩者之間劃等號。同時，將值班等同于工作，就會導致24 h工作（值班）的悖論，違背基本的社會常識，也絕對不可能是事實。

突發(fā)疾病視同工傷中，工作時間和工作崗位的判定

在值班不同于工作、“24 h值班”時大部分時間并非工作時間的前提下，判斷行為人是否屬于工作時間和工作崗位，宜從勞動者實際實施的行為性質入手。如果勞動者系在從事工作（而不僅僅是值班），則屬于工作時間和工作崗位；如果勞動者并非在工作，而系在休息，則不應確定為在從事工作，不存在工作時間和工作崗位。即要探尋工作時間和工作崗位的根源，在確定根源后，工作時間和工作崗位的確定自然迎刃而解。

根據(jù)以上分析，判斷勞動者是否在從事工作、履行工作職責，就不能依據(jù)值班本身確定，而應當根據(jù)雇員意思、雇主意思和雇員行為的客觀表現(xiàn)確定。一般來說，如果勞動者基于為用人單位利益的意思，客觀上實施的為用人單位利益的行為，即屬于在從事工作、履行工作職責；如果勞動者在休息之中，則不屬于在從事工作、履行工作職責。

就本案來說，“胡某在病故當日上午仍打掃了單位院落”，該行為應視為工作；但其死亡時間是在下午15時多，死亡地點為值班室內大班椅上，該地點同時為其休息地點，其死亡前并未在從事工作，不能以其上午的工作行為將其所有的值班中休息行為均界定工作行為，這不符合前述值班與工作的區(qū)別。因此，將胡某在值班休息時突發(fā)疾病死亡，認定為從事工作或履行工作職責時突發(fā)疾病死亡，不符合事實與理論。本案證據(jù)并不能充分證明胡某是在工作時間突發(fā)疾病死亡。

關于值班時間與值班期間內，工作行為的舉證責任及其對工傷認定的影響

本案中，用人單位、胡某親屬對于胡某的值班時間存在較大的爭議。用人單位主張胡某工作時間是值夜班，白天在值班室休息，故胡某事發(fā)當日為休息時間，并提交了工資單、考勤表、值班表、會議紀要等證據(jù)。

胡某親屬則主張胡某上班時間一直是周一至周五值夜班，周六、周日全天值班。因用人單位的考勤表不符合常理、與其他證據(jù)矛盾，一審法院未采納用人單位的主張。

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果?！庇捎谟萌藛挝粚T工承擔著管理職責，不僅負責安排具體的值班時間，而且對員工是否遵守這些規(guī)定承擔監(jiān)管責任，因此用人單位對此應承擔舉證責任。在本案中，用人單位提供考勤表的行為也證實了這一點。由于用人單位舉證不充分，應當承擔舉證不利后果，即其主張的值班時間安排不能成立。換句話說，勞動者在其他時間仍可能值班。

但是，其他時間或24 h均可能值班的事實，并不意味著勞動者24 h都在工作。因此，更為重要的問題是，工作行為的證明問題?；谥蛋噙@一基本前提，以及勞動者可以在值班中睡覺、休息，用人單位并無對值班中工作時間明確界定和管理，因此用人單位并不掌握勞動者在值班中全時段、不間隙的工作行為狀態(tài)，基于社會保險給付的性質，因此在通常情形下，申請人在申請工傷認定時，應對值班勞動者在突發(fā)疾病時，是否在實施工作行為承擔基本的舉證責任；用人單位就其掌握的內容，如車輛登記狀況等承擔舉證責任；社會保險行政部門承擔調查等職責。綜合各方面證據(jù)，仍不能較為充分地確定勞動者在病發(fā)時實施工作的，應確定屬于值班中的休息時間。

無論如何，對于值班，用人單位應當實行嚴格而規(guī)范的管理，這不僅是保護用人單位正當利益的需要，也是維護勞動者合法權益，體現(xiàn)雇主職責的需要，對于避免未來可能出現(xiàn)的爭議也有助益。

（本文作者系清華大學法學院博士研究生） 編輯 包冬冬