基層人力資源開發(fā)、建設(shè)及使用分析

陳麗麗

摘要：市場經(jīng)濟環(huán)境下，對人力資源的挖掘、管理和利用直接影響企業(yè)的順利發(fā)展。企業(yè)管理者在“人才大戰(zhàn)”中需要有科學的人才選拔標，還要學會合理的了解、使用、發(fā)掘人才，清楚人才的需求和期望，為人才提供公平、公開競爭、自薦的條件，并結(jié)合人才特征、根據(jù)崗位發(fā)展需要，有針對性地開展培訓教育活動，想盡辦法留住人才、吸引人才，加強員工對企業(yè)的認同感，以保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；建設(shè)；使用

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.033

一直以來，人才對企業(yè)的作用在整個行業(yè)處于“高毛利時代”順境中并不明顯，甚至經(jīng)常被忽略。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺的引入和電子商務(wù)的發(fā)展，市場格局正在發(fā)生變化，各行業(yè)開始呈現(xiàn)全新局面。各企業(yè)處于千帆競渡、百舸爭流的狀態(tài)，競爭的焦點也開始指向人才，人才的價值和作用凸顯，如何留住人才、用好人才成為企業(yè)管理工作的重要部分。各個企業(yè)在“人才大戰(zhàn)”是不置可否的風靡，人才緊缺，人才流動減緩，以及合理開發(fā)、建設(shè)和使用人才成為最根本的解決方案。

1.合理的人才標準是人力資源開發(fā)的“登陸點”

孔子云：“十室之邑，必有忠士”，人才在我們身邊可能很常見，但對于企業(yè)來說，如何準確識別人才，并發(fā)掘使用人才非常重要。所謂人才是具有一定的專業(yè)知識或特殊技能，進行創(chuàng)造性的工作和對社會做貢獻，是人力資源中的能力和素質(zhì)較高的人。人才既有豐富的理論知識，又能在實踐中將自己的創(chuàng)造性活動運用到工作中。對于企業(yè)來說，人才擁有一定的專業(yè)知識和技能，能勝任崗位要求，能為企業(yè)做出貢獻，在企業(yè)經(jīng)營中有著重要作用，具有不可取代性，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人才。為此，企業(yè)要制定合理的人才標準，才能讓我們在千萬人中選擇出適合自身發(fā)展的合格人才。而人才的標準是為了找出人才的客觀衡量標準，我們必須堅持在實踐中使用，記住權(quán)衡個人的喜好和主觀印象。我們選拔人才應(yīng)該從實際出發(fā)而不是一味的只看學歷或者其他什么的硬性條件，我們更應(yīng)該多加關(guān)注一個應(yīng)聘者的內(nèi)涵，看重綜合素質(zhì)多過于學歷，一個人的素養(yǎng)是會表現(xiàn)在方方面面的，從他的說話談吐，言行舉止中都是可以觀察出來。而管理人員建立“老桿扶新枝”的道德思想，克服“不欲人出其右”的思維傾向，找準了高于自己才華的人才，只有這樣，我們才能選擇一個優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。

2.社會實踐“察實”是人力資源開發(fā)的“著陸點”

實踐是檢驗真理的唯一標準，這句話用在檢驗人才上同樣適用。是人才還是庸才僅靠我們的經(jīng)驗或主觀判斷顯然是沒有說服力的，對人才的察覺識別只有把他們放人社會中接受實踐的考驗才能確定。我們常說要在實踐中選拔鑒別人才，這句話很有道理，不應(yīng)該使之成為談空話，應(yīng)落實檢驗人才到實踐中。在發(fā)展市場經(jīng)濟的過程中，我們在尋找人才，不迷信權(quán)威，不太喜歡學歷文憑，工作經(jīng)驗，應(yīng)該多給那些不知名的“小人們”得到應(yīng)有的認可。所有事物都在不斷地發(fā)展和變化，而對一個人的美德、學習能力和生存能力也是如此，隨著社會環(huán)境的變化和歷史的空間和時間的變化而發(fā)展，所以作為現(xiàn)代社會主義的接班人我們必須也要有這樣的覺悟，能夠隨著時代的變化還不斷更新自己的認識，不斷開發(fā)自己的創(chuàng)造力，使得不會在時代的浪潮中被排上岸，時刻具備著不被社會淘汰的能力是很有必要的。在發(fā)展認識上的變化，不僅需要眼光的可預測性，也要因與世俗斗爭的勇氣，突破傳統(tǒng)觀念的封閉與神秘的風景，同時在對基層人員的選拔，更是要學會在工作實踐中去發(fā)現(xiàn)那些懷才不遇、壯志未酬的潛人才，實踐出真知，實踐出真理，實踐也可以檢驗人才。我們要善于做一位伯樂，去學會發(fā)現(xiàn)識別那些千里馬，同時在發(fā)現(xiàn)人才的過程，也相信群眾、依靠群眾，鼓勵伯樂推薦，職工群眾組織評價和人才提供公開競爭的建議，因為群眾的眼睛是雪亮的，所以我們不僅要多加參考，更是要讓群眾參與到我們選拔人才的過程中來，讓我們選拔出來的人才更好的為人民服務(wù)，這也是我們選拔人才的初衷。

3.人才的使用是人力資源開發(fā)的“最終點”

2016年5月6日，習近平總書記在學習貫徹落實《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》座談會上作出了重要指示，指出了關(guān)鍵在于人才，要樹立強烈的人才意識并鼓勵廣大人民群眾實現(xiàn)“二百年”奮斗目標，實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢與智慧?！比瞬诺氖褂?，是人才開發(fā)的最終目的?？v觀中華民族漫長歷史，凡尊重人才、愛惜人才，積極發(fā)揮人才作用的朝代，整個社會就能夠興旺發(fā)達、政治清明，社會進步；凡是聽信小人讒言、視人才如草芥的年代，不是經(jīng)濟社會發(fā)展走下坡路，就是江山社稷不穩(wěn)、朝代更迭。實踐證明，不重視人才，人才寥寥，社會衰退；重視人才的，人才濟濟，國力昌盛。有了人才還要有科學的人才使用機制，要因地適宜，把人才合理的安排在他所能很好發(fā)揮所長的崗位上，使得學有所用，學有所長。還要樹立科學的人才觀，人人皆才、人人可用，用其所長、避其所短，用人不疑，疑人不用，運用“激勵”理論，充分調(diào)動員工的動力，使其發(fā)揮并且創(chuàng)造最大的價值，不斷實現(xiàn)人才效益最大化。

在人才的使用上應(yīng)不拘一格，只要是適合自己的人才都可引入。人才之間總會有性別、年齡、學歷、資歷等方面的差別，用人有規(guī)定，這些不能不講，但也不能太講，應(yīng)該是講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，注重內(nèi)容、不唯形式，用人唯親是絕對要不得的。此外，還需要營造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，完善內(nèi)部激勵機制，企業(yè)不僅要引進人才，更要留住人才。建立長效激勵機制，激發(fā)員工活力，并根據(jù)崗位和人員的要求，及時調(diào)整人才工作，使他們的崗位、職務(wù)同人才的能力級別協(xié)調(diào)起來，以滿足人才實現(xiàn)自身價值的要求。

要將工作人員與培訓相結(jié)合。新時期，市場經(jīng)濟每天都在發(fā)生變化，新發(fā)明、新技術(shù)、新理論每天都在涌入人們的生活實踐中，企業(yè)員工自然也不能固步自封，要學會去利用新發(fā)明新創(chuàng)造來更好的服務(wù)于崗位。所以，對人才的后期培訓也不能忽視，要全方面、多方面的根據(jù)人才特征和崗位需要開展一些在職教育培訓活動，更新人才知識結(jié)構(gòu)，拓寬人才認知范圍，創(chuàng)造一個新的高質(zhì)量的新時代的人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。這些能力的提升還可以通過創(chuàng)辦培訓班，鼓勵員工多去參加和企業(yè)有關(guān)的各種培訓，不僅豐富自己的業(yè)余時間，還能開闊自己的視野，是自己始終具備強大的競爭力，服務(wù)在企業(yè)中，壯大企業(yè)文化。

企業(yè)文化對于人力資源的開發(fā)和利用也具有重要的作用。企業(yè)文化作為一種組織文化，與人力資源管理是一種互相推動、互相融合的關(guān)系，企業(yè)文化無聲中融入到人力資源管理從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃的每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)文化的一個重要特征是強調(diào)集體主義價值觀、團隊精神和參與管理，發(fā)揚企業(yè)精神，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，并逐漸建立起對人性的尊重。通過企業(yè)文化可以團結(jié)人、團結(jié)人、鼓舞人。這種開發(fā)、建設(shè)和利用人力資源具有廣闊的發(fā)展空間，不斷促進人員的合理利用、優(yōu)化和規(guī)范化。

4.結(jié)語

總而言之，所有的人力資源績效管理體系的能力模型都是基于個人能力，每個員工都要完成工作績效目標必須具有相應(yīng)的能力，要求管理者能夠勝任優(yōu)秀業(yè)績的特點，這已經(jīng)被各單位認可，同時高級管理層或高級技術(shù)人員接受并同意；同時，獲得高級管理人員或高級技術(shù)人員的接受和識別；只有經(jīng)過基于勝任力人力資源選拔、培訓、激勵并具有高素質(zhì)的高層管理者或高級技術(shù)人員，才能成為本體系績效管理的勝任者。