高等院校勞務(wù)派遣用工的個案研究

【摘 要】勞務(wù)派遣制度是2008年勞動合同法確定的新的用工形式，目前國內(nèi)一些高等院校為了滿足人員不足也在運用這一用工形式，但這一制度在國內(nèi)尚屬起步階段，難免存在不足。本文通過個案研究，發(fā)現(xiàn)其中問題，并提出高等院校完善勞務(wù)派遣制度的對策。

【關(guān)鍵詞】高等院校；勞務(wù)派遣；建議

勞務(wù)派遣是《勞動合同法》規(guī)定的一種用工形式，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，將勞動者安排到用工單位（被派遣單位）的一種用工方式。隨著高校人事制度和分配制度的不斷深化，高等院校日益增長的用人需求和主管部門下達的編制指標數(shù)縮減的矛盾越來越突出，使得不少高校開始加大勞務(wù)派遣用工力度，以解決人員短缺的狀況。雖然勞務(wù)派遣人員與用工單位不直接存在法律上的勞動關(guān)系，但隨著這部分人員數(shù)量的增加，如何加以管理便成了一個重要問題。本文意圖以一個案研究當前高等院校勞務(wù)派遣用工問題，以期“管窺一斑”。

S學院是一所地方全日制普通高等院校，辦學規(guī)模相對較小。目前勞務(wù)派遣員工48人，雖派遣用工規(guī)模不大，但就一個體量較小的高校而言，對其研究仍有一定代表性。

一、S校勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀及特點

（一）勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀

目前該校的勞務(wù)派遣員工主要分布在后勤、圖書館、實驗室和各教學單位的管理部門，按照崗位劃分可分為工勤崗、管理崗和專業(yè)技術(shù)崗，其中，專業(yè)技術(shù)崗位人員占62.5%，管理崗位人員占10.4%，工勤崗位人員占27.1%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，平均年齡為35.8歲，其中40歲以下青年人員占72.9%，41～50歲人員占10.4%，50歲以上人員占16.7%。從學歷結(jié)構(gòu)上看，在所派遣員工中，具有大專及以下學歷的占27.1%，具有本科學歷的占29.2%，具有研究生學歷的占43.8%。

（二）勞務(wù)派遣員工的特點

1.用工崗位形式多樣。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施”，S校勞務(wù)派遣員工主要分布在圖書館、教學實驗室、二級教學單位以及后勤等部門，其中絕大多數(shù)人員都是處于比較重要的崗位上，這些人具備較強的專業(yè)技能，已經(jīng)打破勞動合同法規(guī)定的“臨時性、輔助性或替代性”的崗位界限，這種實踐表明，高等院校勞務(wù)派遣用工的范圍在實踐中已經(jīng)突破現(xiàn)有的法律規(guī)定，這在在很大程度上是為了滿足現(xiàn)實自身發(fā)展需要。這也從一個側(cè)面說明，當前高等院校實行勞務(wù)派遣人員數(shù)量增加很重要的一個原因是解決崗位編制不足的問題。

2.人員學歷層次較高。

從S校勞務(wù)派遣員工的學歷結(jié)構(gòu)可以看出，具有高中及以下學歷的人員所占比例較小，大多數(shù)派遣員工具備本科及以上學歷，這一比例達73%，其中具備研究生學歷的人員占43.8%，那些學歷層次較低或者無學歷人員多在后勤等不是特別重要的崗位上。這表明S校勞務(wù)派遣員工的學歷層次比較高，特別是那些在專業(yè)技術(shù)崗和一般管理崗的員工普遍接受過國民系列高等教育，具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，他們的能力和學識水平并不比編制內(nèi)正式員工低。

3.年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。

從年齡情況上看，S校勞務(wù)派遣員工除部分工勤崗位員工以外，多為40歲以下青年人，占全部人員的72.9%，年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，他們有著充沛的精力和良好的身體條件，能夠較好的完成所在崗位的工作。當然，勞務(wù)派遣人員年齡年輕化，這在一定程度反映出近年來大學生就業(yè)壓力逐漸加大。事實證明，這些員工在相應(yīng)的工作崗位上基本能做到勤懇盡職，的確在一定程度上彌補了編制不足帶來的人員短缺問題。

二、實踐中存在的問題

（一）管理經(jīng)驗欠缺

《勞動合同法》確立勞務(wù)派遣制度至今，還不到十年的時間，在實踐中也產(chǎn)生了諸多問題。由于該制度的設(shè)立可以在一定程度上為用工單位減少不必要的勞動糾紛，降低用人成本，使勞動關(guān)系更加靈活，因而受到眾多用人單位的追捧。而當前國內(nèi)高校勞務(wù)派遣制度的實踐還處于起步和探索階段，在實踐中明顯經(jīng)驗不足并且失范，如何更好的規(guī)范這一用人制度，成為高等院校的重要課題。

（二）派遣人員存在心理失衡

由于勞務(wù)派遣人員并非用工單位正式編制內(nèi)員工，是否具有“編制”成為勞務(wù)派遣人員心理失衡的最大癥結(jié)。在學校內(nèi)部，這些人員與編制內(nèi)正式教職工都不可避免的產(chǎn)生工作上的交往，而在實踐中，“勞務(wù)派遣員工在福利待遇、同工同酬、權(quán)利和尊嚴、培訓和發(fā)展的機會等方面與普通勞動合同員工差異明顯，導(dǎo)致其心理契約嚴重受損，”[1]心理契約受損最直接的心理反應(yīng)是“歧視感”和“不公平感”。

（三）職業(yè)生涯受到約束

高等院校屬于公益性事業(yè)單位，“編制”成為事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的重要關(guān)鍵詞。在事業(yè)單位工作，編制的有無在一般人看來是極其重要的。勞務(wù)派遣人員，并未與高校建立直接的勞動關(guān)系，然而高校目前的職稱晉升、干部任免等事關(guān)職業(yè)發(fā)展和個人前途的重大事項，在政策上都明確要求在編在崗，也就把那些編外人員排除在外。因而，勞務(wù)派遣人員如果不能跳槽或進編的話，其職業(yè)發(fā)展必然受到限制。如果高校不能給這部分人員創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，勢必會導(dǎo)致這部分人員穩(wěn)定性差，流動性強，給管理造成不便。

三、完善勞務(wù)派遣制度的幾點建議

（一）規(guī)范制度，把好進口關(guān)

雖然勞務(wù)派遣員工并非高校的正式教職員工，但由于這部分人員數(shù)量逐漸增多，必然關(guān)乎著學院相關(guān)各項工作的進行，因此在人員的選拔上完全按照有關(guān)法律規(guī)范的要求，委托勞務(wù)派遣公司實行公開招聘，在網(wǎng)上發(fā)布招聘公告，并對招聘的原則、程序和有關(guān)條件做出明確的要求。在招考過程中應(yīng)該充分貫徹公開、公平、公正原則，在具體人才的選擇上充分考慮崗位需要，做到寧缺勿濫，嚴格把好勞務(wù)派遣員工的進口關(guān)。

（二）營造良好環(huán)境，彰顯人文關(guān)懷

為了穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工，高校應(yīng)該積極為他們營造良好的環(huán)境，充分顯現(xiàn)人文關(guān)懷。這就需要完善一系列措施和辦法。第一，嚴格按照國家有關(guān)法規(guī)政策為勞務(wù)派遣員工繳納社會保險和住房公積金，解除其后顧之憂；第二，根據(jù)崗位類別、學歷層次、工作年限等因素確定派遣員工的工資待遇，并根據(jù)其工作表現(xiàn)予以適當浮動和獎勵，以激勵他們更好的投入到工作中去；第三，支持勞務(wù)派遣員工加入學院工會，積極鼓勵他們參加學院組織的各種文體活動，對于黨員同志，要求他們參加到黨組織中的各項活動中，讓他們切實感受到學院對他們的關(guān)懷和肯定?？傊?，應(yīng)該努力促進這部分人員內(nèi)心的平衡，促使他們更加安心的工作 。

（三）人性化管理，支持個人訴求

勞務(wù)派遣員工更為關(guān)注個人前途和職業(yè)發(fā)展問題，為了滿足這些員工的正常訴求和進步的希望，學校不會妨礙或組織這些人的發(fā)展，允許他們參加其他單位或社會組織的招聘考試以謀取更好的職業(yè)。對于那些素質(zhì)好、學歷層次較高的員工，允許他們參加事業(yè)單位公開招聘考試，通過公平競爭成為正式在編職工；對于那些達到職稱晉升條件的人員學院積極配合其參加有關(guān)機構(gòu)組織的職稱評審，學校也努力為這部分人探索符合他們實際情況的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審模式，為他們爭取更多的機會；促進穩(wěn)定，減少流動。這一系列措施充分體現(xiàn)了學院在勞務(wù)派遣員工管理上的人性化特征。

總之，作為高等院校應(yīng)該努力為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造兼容并包，相互尊重的和諧氛圍，使他們深切感受到學校的關(guān)愛，讓他們能適當張揚個性，積極發(fā)揮自己的才華，在工作中實現(xiàn)自己的價值。

參考文獻：

[1]鄧力源、唐代盛等.勞務(wù)派遣員工心理契約特征及其政策含義[J].中國勞動，2015（10）：62-68.

作者簡介：吳廣（1970-），天津武清人，天津美術(shù)學院人事處處長，主要從事高等教育管理研究。