企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究

吳瓊+蘇丹

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的成長發(fā)展中越來越占據(jù)著重要的地位，甚至直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對目前企業(yè)人力資源管理不充分、管理上層的綜合素質(zhì)還相對較低、創(chuàng)新管理還留在比較淺薄的層面等問題，提出了必須提升人力資源管理理念、做到以人為本、將企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度、創(chuàng)新企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和人員編制管理、加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的互動(dòng)、利用企業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新等建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理創(chuàng)新；問題；對策

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.043

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義以及要求

1.1 人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新指的是依托一種快捷高效的管理方式，為了充分地調(diào)動(dòng)所有員工工作的熱情以及積極性和自覺性，在一定的組織管理模式下而進(jìn)行的一種現(xiàn)代企業(yè)管理模式。它要求企業(yè)各部門之間通力合作，上下級之間能到達(dá)有效溝通與協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)高效率的工作目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心就是人，如何有針對性的完善、處置企業(yè)內(nèi)部之間以及外部之間的協(xié)調(diào)配合關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)施創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理采取的是一種有規(guī)劃、有針對性、有合理步驟、有指揮、有組織的管理形式。它選擇以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為依托，在充分調(diào)動(dòng)公司內(nèi)外部的各種人力資源以及其他關(guān)鍵因素時(shí)，深入發(fā)掘員工的潛在創(chuàng)造力，激發(fā)職工的工作熱情與動(dòng)力，以滿足企業(yè)對于員工的需求，從而達(dá)到企業(yè)實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)的目的。

1.2 人力資源管理創(chuàng)新的要求

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)具有一定的實(shí)踐價(jià)值，它必須要符合社會(huì)歷史規(guī)律的客觀條件與要求，隨著時(shí)代的變化而發(fā)展，為人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要而服務(wù)。企業(yè)作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，必須不斷與時(shí)俱進(jìn)，革新經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，大膽打破舊式的框框條條，吸收先進(jìn)的組織技巧與經(jīng)營模式，推陳出新，應(yīng)用創(chuàng)新理念更好地指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)，它要求企業(yè)必須進(jìn)行全方位、多層次的改革，盡可能達(dá)到員工積極性最強(qiáng)、參與度最高、持續(xù)性最長、覆蓋面最廣、培訓(xùn)周期最有成效的目標(biāo)。經(jīng)過創(chuàng)造性地改革現(xiàn)有的管理經(jīng)營理念，努力培養(yǎng)企業(yè)核心文化，支持不同觀點(diǎn)的提出，集思廣益，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步與人員能力的提升，在學(xué)習(xí)中成長，在管理中自省，建設(shè)一個(gè)具有制度性、合乎規(guī)范的企業(yè)，與此同時(shí)，企業(yè)也要努力達(dá)到人力資源管理創(chuàng)新過程中職員福利最大化和集團(tuán)財(cái)富最大化的雙重目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)互惠互利、共享共贏。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的一些問題

2.1 用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵(lì)制度

我國企業(yè)用人機(jī)制相對于其他發(fā)達(dá)國家而言還稍顯落后，缺乏一定的人才激勵(lì)制度。雖然相對于以前任人唯親、家族經(jīng)營、裙帶關(guān)系的局面有所減輕，但是我國企業(yè)的人力資源管理一定程度上仍然存在著諸多弊端，例如缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性與科學(xué)性等等。當(dāng)今應(yīng)聘者最為關(guān)注的是企業(yè)的薪資待遇水平、福利水平以及職位發(fā)展前景，企業(yè)用人單位如果不改善員工選拔制度以及提升制度，則有可能會(huì)導(dǎo)致在實(shí)際工作中員工權(quán)利無法得到落實(shí)，造成崗位名存實(shí)亡，無法得到合理的控制，人力資源配比失調(diào)，職工對企業(yè)缺乏歸屬感，從而大大的打擊員工的積極性，不利于成長型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通常而言，企事業(yè)單位在運(yùn)用人才選拔制度的時(shí)候，應(yīng)該更多地關(guān)注于潛在員工的實(shí)際能力與將來可能為公司帶來的貢獻(xiàn)價(jià)值，而不僅僅是取決于面試官的主觀評價(jià)以及第一印象。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往越是優(yōu)秀的企業(yè)，在選拔人才這一方面往往有其獨(dú)到的見解。對于參加選拔的人員，應(yīng)該更多地傾向于考慮各項(xiàng)綜合素質(zhì)評分與該企業(yè)的匹配度，而不是片面的考慮家庭背景以及人際交往的輕疏。一方面是因?yàn)槿绻扇∵@樣選拔人才的制度，不僅僅難以達(dá)到公開公正的標(biāo)準(zhǔn)，而且另一方面，有可能會(huì)大大挫傷企業(yè)員工的積極性。同時(shí)，企業(yè)如果不對起用人才的制度進(jìn)行合理的規(guī)范的話，則會(huì)導(dǎo)致權(quán)力過度集中或者過度分散，導(dǎo)致企業(yè)在各項(xiàng)日常工作出現(xiàn)人才與崗位不相匹配，真正優(yōu)秀的管理人才無法得到重用的現(xiàn)象，不利于企業(yè)對整個(gè)公司進(jìn)行有效的管理控制。

2.2 中小企業(yè)上下層之間缺乏溝通

當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)信息飛速發(fā)展的時(shí)代，信息在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。只有越來越多的人認(rèn)識(shí)到信息的重要性，才能真正意識(shí)到信息的有效傳遞有時(shí)候更為重要。而目前，我國中小企業(yè)目前普遍存在上下層之間關(guān)系脫節(jié)的問題，企業(yè)各層員工之間缺乏所必需的溝通，直接導(dǎo)致信息傳遞受阻以及有效方案的提出。一方面，假設(shè)企業(yè)在面臨一個(gè)好的發(fā)展機(jī)遇的時(shí)候，即使各方面的準(zhǔn)備都已經(jīng)非常妥當(dāng)，但是上下級的銜接如果不夠準(zhǔn)確的話，則會(huì)導(dǎo)致決策層下達(dá)的指令無法有效的進(jìn)行傳達(dá)，導(dǎo)致一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，最終結(jié)果則可能會(huì)使得整個(gè)項(xiàng)目面臨失敗，進(jìn)而導(dǎo)致錯(cuò)失這個(gè)機(jī)遇。另一個(gè)方面，當(dāng)下級部門在遇到一定的經(jīng)營難題或者失去對分管部門的整體控制時(shí)，請求上級援助的信息往往因?yàn)闀r(shí)間或者其他人為因素的原因無法正常的上達(dá)給上級部門，出現(xiàn)信息傳遞鏈條斷裂，這樣會(huì)在一定程度上打亂企業(yè)經(jīng)營管理的秩序，使得企業(yè)上下級部門之間出現(xiàn)脫節(jié)，不利于整體共同運(yùn)作優(yōu)勢的發(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)如果想要與時(shí)俱進(jìn)，必須要不斷提升管理經(jīng)驗(yàn)和逐步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這不僅需要企業(yè)員工共同獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，還需要實(shí)現(xiàn)信息在企業(yè)內(nèi)部的充分流通，共同致力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 缺乏人力資源技能培訓(xùn)

從目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃和合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，職工的技能培訓(xùn)往往不到位。制定職業(yè)生涯規(guī)劃表是每一名職工在進(jìn)入企業(yè)后都應(yīng)該重視的一項(xiàng)工作，這在很大程度上代表了員工的職業(yè)訴求，不僅需要引起員工自身的重視度，同時(shí)所在單位也應(yīng)該予以看重，因?yàn)檫@能在一定程度上從側(cè)面反映出員工的職業(yè)歸屬感以及任職的穩(wěn)定性。目前，我國中小企業(yè)成立的時(shí)間相對比較短暫，而且還沒有真正地形成人力資源管理培訓(xùn)的傳統(tǒng)，企業(yè)人員中往往會(huì)出現(xiàn)需求與供給不相匹配的現(xiàn)象，這在一定程度上制約了企業(yè)的長足發(fā)展。加之，中小企業(yè)在我國普遍規(guī)模比較小，企業(yè)生產(chǎn)力和創(chuàng)新技術(shù)都還比較低，企業(yè)經(jīng)營者的管理經(jīng)營理念也比較滯后，勞動(dòng)力流動(dòng)速度過快，企業(yè)進(jìn)行改革的動(dòng)力不足，都在一定程度上抑制了我國中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)的需求，因此，加快完善企業(yè)的人力資源技能培訓(xùn)迫在眉睫。

3 完善人力資源管理創(chuàng)新的對策研究

3.1 加大對知識(shí)型人才的激勵(lì)機(jī)制

我國正處于大經(jīng)濟(jì)大數(shù)據(jù)時(shí)代，對人才的需求也將更為旺盛。對于企業(yè)而言，如果想要發(fā)展，就必須懂得知人善任的重要性。人是創(chuàng)造力的源泉，企業(yè)只有努力激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性與自主創(chuàng)造意識(shí)，加大對人才的培養(yǎng)力度，按時(shí)按期開展職業(yè)技能培訓(xùn)，改善員工就業(yè)環(huán)境以及努力提高員工福利水平，才能在一定程度上提升員工的工作積極性。同時(shí)，努力改善人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)才能培養(yǎng)，鞏固管理高層在企業(yè)職員心中的信譽(yù)度以及形象，整合行業(yè)內(nèi)資源，調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展的中長期計(jì)劃，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)力與綜合素養(yǎng)。在形成團(tuán)隊(duì)凝聚力與團(tuán)隊(duì)責(zé)任感的同時(shí)，努力吸收高層次復(fù)合型人才，加大對知識(shí)型人才的選拔力度，提升高科技人才的薪資待遇以及福利水平，規(guī)范企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，改變?nèi)稳宋ㄓH的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)向與任人唯賢的方向，只有這樣才能在競爭的環(huán)境中占據(jù)自己的一方勢力。

3.2 加深企業(yè)上下層之間聯(lián)絡(luò)溝通

企業(yè)上下層之間應(yīng)該保持充分的聯(lián)絡(luò)，雖然現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部分工越來越明顯，但是企業(yè)各部門之間仍然是一個(gè)整體，仍然需要整合在一起共同致力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，達(dá)到整體之和遠(yuǎn)勝部分之和的目的。企業(yè)應(yīng)該定期聯(lián)絡(luò)公司員工之間的感情，在努力工作之余，也要注重公司間良好氛圍的培養(yǎng)，事實(shí)也證明良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境確實(shí)有助于提高工作效率。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該檢查好企業(yè)上下級之間信息傳達(dá)的質(zhì)量，確保信息能夠得到有效的傳達(dá)，避免出現(xiàn)因?yàn)槟承╂湕l斷裂或者環(huán)節(jié)出錯(cuò)而導(dǎo)致的信息失真、信息延時(shí)的情況，從而為抓住良好契機(jī)做好準(zhǔn)備。最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是，公司管理者應(yīng)該關(guān)心員工的身體、心理素質(zhì)情況，定時(shí)定期為企業(yè)員工制定相應(yīng)的身體檢查安排，在激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造活力的同時(shí)，也要關(guān)心員工本人，努力發(fā)揮人文主義關(guān)懷，在了解員工需要的基礎(chǔ)上，共同促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。

3.3 注重人力資源技能培訓(xùn)

加大對人才技能培訓(xùn)的投入，并且提升企業(yè)對于技術(shù)培養(yǎng)的重視程度。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，根據(jù)考評結(jié)果和企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)要有長遠(yuǎn)規(guī)劃，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的綜合素質(zhì)提升，遵照我國法律要求，努力完善繼續(xù)教育工作?，F(xiàn)如今之所以存在著那么高的失業(yè)率，在很大程度上取決于職員的綜合素質(zhì)與崗位不相匹配，員工能力不足，因而存在著結(jié)構(gòu)性失業(yè)的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的投入，進(jìn)行高級管理課程培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與課程體驗(yàn)，注重實(shí)踐與理論相結(jié)合，培養(yǎng)員工的實(shí)際操作能力，避免教學(xué)流于形式，陷入僵化。企業(yè)同樣可以為有才干的職員提供更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓公司職員切身參與、共同經(jīng)營管理，在不斷學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)自己的不足，這樣不僅可以提員工的主人翁意識(shí)，而且更能明白管理高層的處境，進(jìn)行換位思考，融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)與充實(shí)感。督促其為職業(yè)技能與職業(yè)生涯做好規(guī)劃，為員工提供內(nèi)部晉升的平臺(tái)與外部拓展的空間。

4 結(jié)論

當(dāng)今社會(huì)，人才的作用尤為明顯，企業(yè)要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須堅(jiān)持培養(yǎng)引進(jìn)一批創(chuàng)新人才，更加注重人才作用的發(fā)揮以及對人力資源的利用程度。但就目前我國企業(yè)人力資源管理方式的落后，以及管理方式的陳舊，與我國現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展還不相協(xié)調(diào)。還存在著上文所提出的激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制不完善等等，因此，現(xiàn)代人力資源管理還需要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新，一個(gè)是理論創(chuàng)新，一個(gè)是實(shí)踐創(chuàng)新。人力資源管理理論在一定程度上對企業(yè)的人力資源實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，現(xiàn)代管理科學(xué)理論是一種基礎(chǔ)性理論，是指導(dǎo)人力資源管理理論不斷向前發(fā)展的基礎(chǔ)性理論體系。它能指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐活動(dòng)。而對于人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新而言，它有利于幫助企業(yè)在日常管理活動(dòng)中依照一定的準(zhǔn)則與科學(xué)的理論進(jìn)行人才的選拔，做到善用人才、用對人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的最大潛力與創(chuàng)造力。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)各個(gè)流程落實(shí)創(chuàng)新的觀念，應(yīng)用創(chuàng)新的思維，打破傳統(tǒng)的人才應(yīng)用管理系統(tǒng)，改革人力資源管理中與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所不匹配的招聘、應(yīng)用、維持等各項(xiàng)內(nèi)容，努力塑造良好的工作環(huán)境，營造積極的工作氛圍，完善企業(yè)的經(jīng)營管理，促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)化升級。

參考文獻(xiàn)

[1]毛永生.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與策略[J].管理觀察，2011，（15）.

[2]武啟榮.從人才管理入手推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（36）.

[3]韓媛媛.物流企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的方法[J].人力資源管理，2011，（1）.

[4]顧春輝.淺析我國中小企業(yè)的人力資源管理[J].時(shí)代報(bào)告，2011，（11）.