當代人力資源管理面臨的新特點與挑戰(zhàn)

摘 要：人力資源管理領(lǐng)域是一個還在成長中的學術(shù)領(lǐng)域，它從實踐領(lǐng)域的發(fā)展成為學術(shù)研究的一個領(lǐng)域，四十年前戰(zhàn)略人力資源管理觀的出現(xiàn)已經(jīng)證實了它的可行性和持續(xù)性，它將人力資源管理理論和研究提升到一個直接強調(diào)績效的水平。我們估計了它迄今為止的理論發(fā)展脈絡(luò)，但直到現(xiàn)在它仍然沒能具備一個宏大的理論體系，且今后也不會具備。因為，人力資源管理的包容性阻礙了其成為一個單一的宏大理論的可能。

關(guān)鍵詞：當代 人力資源 新特點 挑戰(zhàn)

四十年前戰(zhàn)略人力資源管理觀的出現(xiàn)已經(jīng)證實了人力資本管理的可行性和持續(xù)性，它將人力資源管理理論和研究提升到一個直接強調(diào)績效的水平。但人力資源管理朝著廣闊理論發(fā)展的可能性在下降。很明顯，人力資源管理研究的準則證實強調(diào)實證研究的假設(shè)驗證。與此同時，傾向于理論分析的研究者正在受到重視，并且擁有了一些高質(zhì)量的雜志，如《人事研究》和《人力資源管理》這些月刊，主要關(guān)注理論文章，目的是為了提升理論研究的和重要的定性、方法性研究。在這樣的背景下，人力資源管理的發(fā)展呈現(xiàn)出新的特點。

一、當下人力資源管理呈現(xiàn)的新特點

1.全球人力資源發(fā)展呈現(xiàn)出人力資源全球一體化、人力資源再生產(chǎn)資本化、人才競爭激烈化的新特點。在經(jīng)濟全球一體化發(fā)展趨勢下，在愈演愈烈的國際競爭背景下，世界各國的綜合國力競爭，歸結(jié)到底變?yōu)榱巳瞬诺母偁帲绕涫歉呔馊瞬诺母偁帯Ｈ肆Y源的開發(fā)、人力資源作為生產(chǎn)資本，如何將其激活，投入直接的生產(chǎn)成為人力資本和社會資本，成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中人力資源管理的核心內(nèi)容和維持和推進企業(yè)持續(xù)競爭力的重要舉措。

當代的企業(yè)競爭，即是人才的激烈競爭，人才是企業(yè)生存發(fā)展的根本，是企業(yè)持續(xù)進步發(fā)展的基石，更是企業(yè)最寶貴的資源。如何選擇優(yōu)秀的員工、如何培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的員工為企業(yè)所用，己成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的核心因素，從業(yè)人員的素質(zhì)高低影響著企業(yè)的成敗。

2.現(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)出管理全球化、國際化、戰(zhàn)略化、價值化、人本化的新特點。當下，我國的人力資源管理從理念、管理方法和職業(yè)水平等方面正積極與國際接軌，基本的管理職能也從之前的日常運作管理職能向戰(zhàn)略伙伴管理職能積極轉(zhuǎn)變。更多的管理部門和管理者意識到，人力資源管理的方方面面均和企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，互仰鼻息。人力管理部門一方面在積極吸引、保留優(yōu)秀員工，另一方面在積極轉(zhuǎn)變觀念將員工作為人力資本投資者進行管理和開發(fā)，通過“競爭、激勵、晉升、淘汰”機制，幫助員工實現(xiàn)人力資本的增值和企業(yè)績效的提升。更加人本化的開展人力資源管理工作，更加注重企業(yè)文化的塑造、宣講、傳承和員工職業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)和教育，在豐富工作內(nèi)容、彈性開展工作、拓展招聘渠道、提升薪金待遇等方面積極進行思考與實踐。

二、當下人力資源管理面臨的新問題與新挑戰(zhàn)

1.科學理論與實踐的融合。在二十世紀早期，人事管理開始成為科學的一個訴求，主要研究雇傭關(guān)系，并且是問題驅(qū)動的非理論化的研究，它面向解決實踐管理者所面對的問題，視角源于人力資源管理管理者。然而，隨著時間的推移，人力資源管理領(lǐng)域被質(zhì)疑缺乏理論，沒有說服力的理論損害著這個領(lǐng)域，如果理論不發(fā)展，將沒有新的知識。因此，研究者開始聚焦于實證研究以檢驗新的理論。這一轉(zhuǎn)變使得人力資源管理文獻與人力資源管理專家和人資經(jīng)理的需要背道而馳。

Dunnette（1990）討論了工業(yè)或組織心理學理論與實踐融合的必要性，并給出了一些存在分歧的解釋。他強調(diào)I/O理論與實踐的分歧可以用很多方法論證，提出了一些建議，關(guān)于提升組織心理學理論與實踐統(tǒng)一的建議，并被證實對于力圖尋找填補二者分歧的研究者是有用的。例如，他建議在政府和企業(yè)聯(lián)盟間就存在一個巨大的領(lǐng)域，并搶到定性研究而非定量研究。

2.人力資源管理領(lǐng)域的本體論限制。我們相信人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著來自本體論的限制，因為二十世紀早期的人力資源管理所有開創(chuàng)性的研究實際上都聚焦于大型國企到私企雇傭工人工作場所的轉(zhuǎn)換。研究聚焦于具體的客觀問題，如集團協(xié)作管理問題，人力資源管理培訓(xùn)，基本技能訓(xùn)練和工資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施。到了今天，大多數(shù)人力資源管理研究者已經(jīng)試圖假設(shè)如工作績效這樣的現(xiàn)象是客觀真實的。我們試圖思考所有社會現(xiàn)象的可能性。

3.問題分析的層面變化。二十世紀80年代前，人力資源管理學者致力于研究對個體層面的理論發(fā)展，自1980年后，引入了戰(zhàn)略管理，人力資源管理更多的聚焦于宏觀領(lǐng)域。Ostroff（2004）將人力資源管理分為系統(tǒng)法和戰(zhàn)略法。系統(tǒng)法主要基于原來的研究訴求，它聚焦于事件對員工績效的影響。而戰(zhàn)略人力資源管理更注重“匹配”，即縱向的企業(yè)戰(zhàn)略和橫向的人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合為企業(yè)爭取市場的競爭優(yōu)勢。這種宏觀化的傾向有兩個方面的含義。首先，它聚焦于宏觀和組織領(lǐng)域極大地提升了人力資源管理的重要性和標識性，因為這是一種標準的轉(zhuǎn)換。其次，這種宏觀性的研究趨勢縮小了微觀與宏觀研究的差別，并且向形成共識性的組織研究框架前進了一步。

4.線性的隱含假設(shè)。在組織科學中的理論和研究反應(yīng)線性假設(shè)的地位，雖然學者同意組織內(nèi)或組織的行為可以融合，并且變化中的各種關(guān)系可以假設(shè)不同的形式。理論和研究試圖強調(diào)與框架關(guān)系的重要性，在組織現(xiàn)象中隱含的線性假設(shè)是最明顯的特點

5.方差理論和過程理論。大多數(shù)人力資源管理研究都基于方差理論。而Mohr（1982）提出過程理論更加適合解釋因變量，因為自變量是否影響因變量是一個隨機的可能的過程。但人力資源管理研究很少以過程理論為基礎(chǔ)。但運用過程理論將是一個研究方向。

6.有趣的假設(shè)。一個有趣的研究課題可以很好的吸引讀者的興趣，是否是一個好的研究課題主要衡量標準有兩個：一個是構(gòu)成，一個是摘要。有趣的同時，似乎有一種現(xiàn)實，思想不能太新的或者他們不會在現(xiàn)場接受。期刊編輯和審稿人限制新思想在某種程度上，出版他們可能威脅到流行的理論觀點或假設(shè)也許提供的評論者本身并不罕見。另外，斯騰伯格（1999）討論創(chuàng)造力悖論中，我們許多人都相信我們欣賞創(chuàng)意，但我們的創(chuàng)意想法往往不被我們的同事接受，但我們尊重他人。

有一種傾向，通過能力和業(yè)績的評估，更多的是獎勵擁有記憶和分析能力的研究人員而不是擁有創(chuàng)新能力的研究人員?？傊覀兏匾暬跁r間方法解決的問題，而不是基于理論和概念的分析解決的問題。事實上，非常有創(chuàng)意的和重要思想很少是通過出版被發(fā)現(xiàn)的，因為他們挑戰(zhàn)傳統(tǒng)思想，被認為是超前的，或者是不足以令人信服。

三、結(jié)語

我們期待看到戰(zhàn)略人力資源管理觀的發(fā)展，但同時也相信政策和全球觀點將繼續(xù)推動研究向前邁進。在這個領(lǐng)域還有很多事情要做，我們的路還很長。

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作者簡介：郭敏藝（1978—）女。山西太原。貴州商學院管理學院講師。