企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新中的人力資源

摘 要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，僅靠傳統(tǒng)的企業(yè)模式無(wú)法滿(mǎn)足不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)必須通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)來(lái)謀求發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)M公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新下的人力資源進(jìn)行分析，找出了M公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，并根據(jù)轉(zhuǎn)型升級(jí)要求制定相關(guān)解決方案，為企業(yè)人力資源管理提供決策。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型創(chuàng)新 人力資源

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的必要性

當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)向中高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)換，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力逐步由要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)換。在這種新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)必須通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)來(lái)謀求發(fā)展，通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新等方式，使得經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境與可加大技術(shù)創(chuàng)新投資，擴(kuò)寬產(chǎn)業(yè)鏈，向價(jià)值鏈兩端升級(jí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從制造向創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型。

王玉燕、林漢川、呂臣（2014）指出，中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的發(fā)展方式已經(jīng)不能適應(yīng)逐步變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，必須通過(guò)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)來(lái)培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以期克服中國(guó)全球產(chǎn)業(yè)鏈“低端鎖定”的困境。

陳昌智（2013）認(rèn)為，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展是加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的微觀基礎(chǔ)和根本保證，因?yàn)槠髽I(yè)作為經(jīng)濟(jì)的微觀主體，其行為決定了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量和效益，沒(méi)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式也不可能有實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。

毛蘊(yùn)詩(shī)（2012）在對(duì)代工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)的研究中，在考慮人民幣不斷升值等外部因素的情況下，通過(guò)對(duì)歷年原材料、燃料、人工成本的對(duì)比，認(rèn)為生產(chǎn)成本的增加使代工企業(yè)的低成本優(yōu)勢(shì)日益消退，且企業(yè)處于價(jià)值鏈附加值較低的環(huán)節(jié)，經(jīng)濟(jì)效益低，使得代工企業(yè)易受沖擊，這些內(nèi)部以及外部因素迫使代工企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型。

二、M公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新思路

M公司為某省管企業(yè)下屬的產(chǎn)業(yè)次集團(tuán)，主要涉及金屬材料、機(jī)電設(shè)備銷(xiāo)售，成立以來(lái)，未形成較成熟的商業(yè)模式，尤其是在產(chǎn)品價(jià)值模式和盈利模式上并未找到適合的路子，效益水平不理想，經(jīng)營(yíng)步履維艱。究其原因，一是經(jīng)營(yíng)模式沿用傳統(tǒng)貿(mào)易的老路子，未有創(chuàng)新；二是管理水平不高，費(fèi)用控制不力；三是紅海競(jìng)爭(zhēng)慘烈，利潤(rùn)空間壓縮；四是專(zhuān)業(yè)人才少，競(jìng)爭(zhēng)不力。

鑒于目前M公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司成立以來(lái)的運(yùn)作實(shí)踐和相關(guān)企業(yè)成熟的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，M公司下一步發(fā)展思路需要逐步調(diào)整，擬通過(guò)組建采購(gòu)平臺(tái)和發(fā)展物流業(yè)務(wù)兩項(xiàng)措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，探索盈利模式，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、M公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源流失較為嚴(yán)重。自2013年以來(lái)，公司人員流失較為嚴(yán)重，主要有以下兩個(gè)方面的原因：一是公司目前經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)不明顯，難以吸引、用好、留住優(yōu)秀員工；二是工資待遇不高，吸引力較小，致使企業(yè)內(nèi)部人才一部分流向待遇優(yōu)厚、管理高效的外企或合資企業(yè)，一部分流向經(jīng)營(yíng)狀況較好的大型國(guó)企或著名民營(yíng)企業(yè)。

2.專(zhuān)業(yè)人才匱乏。M公司下一步發(fā)展的主要業(yè)務(wù)為采購(gòu)平臺(tái)建設(shè)和物流業(yè)務(wù)發(fā)展，以目前M公司的人員構(gòu)成來(lái)說(shuō)，相關(guān)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才較為匱乏。項(xiàng)目的開(kāi)展主要通過(guò)現(xiàn)有人員實(shí)際參與積累經(jīng)驗(yàn)、公司內(nèi)部培訓(xùn)的方式來(lái)進(jìn)行，雖然有助于一手經(jīng)驗(yàn)的獲得，但由于專(zhuān)業(yè)人員匱乏，項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)力較弱。

3.激勵(lì)手段不合理。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)估比較籠統(tǒng)，考核主要針對(duì)員工個(gè)人考核，目前在金屬材料和機(jī)電公司兩個(gè)公司逐漸實(shí)行員工效益工資與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的考核，但仍然存在人員收入待遇差距較小，人才的勞動(dòng)價(jià)值難以合理體現(xiàn)以及偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)等問(wèn)題。

4.員工發(fā)展難以保障。由于涉足的行業(yè)在集團(tuán)內(nèi)部沒(méi)有先例，M公司自成立以來(lái)，未形成較為成熟的商業(yè)模式，經(jīng)營(yíng)效益不是很理想，客觀上為員工提供的報(bào)酬較少，提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。員工發(fā)展的晉升通道少，導(dǎo)致員工職級(jí)晉升周期過(guò)長(zhǎng)，到一定職級(jí)再往晉升較為困難，難以保障員工的發(fā)展。

5.管理不到位。M公司在人員構(gòu)成上既有老員工，也有新員工，老員工對(duì)公司的歸屬感較強(qiáng)，忠誠(chéng)度較高，新員工對(duì)新業(yè)務(wù)掌握和接受較快，但對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度稍差。存在原有的管理方式不適合公司的發(fā)展要求，使原有的管理模式造成管理失效情況的發(fā)生。由于管理較松散，員工的執(zhí)行力不夠，凝聚力有待于進(jìn)一步提高。

四、具體解決思路及措施

1.遵循人才成長(zhǎng)周期，科學(xué)用好各類(lèi)人才。首先，要針對(duì)不同階段人才的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培育、使用措施。對(duì)屬于引入階段的人才，要注意讓人才適得其所，如果順其自然，很可能埋沒(méi)人才，導(dǎo)致人才因不滿(mǎn)或不適而“跳槽”；對(duì)于成長(zhǎng)階段的人才，首先應(yīng)給予工作上的肯定，適度給予接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力。其次，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人才發(fā)展規(guī)劃，了解分析引進(jìn)人才的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣等，堅(jiān)持“揚(yáng)長(zhǎng)避短用才，合理配置定崗”，確?！叭吮M其才”。再次，要注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。這是成本最低、效率最高、效果最好的方式。要鼓勵(lì)員工參加各類(lèi)各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展。

2.提高員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)，引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才。為配合公司業(yè)務(wù)調(diào)整，解決專(zhuān)業(yè)人才匱乏的問(wèn)題，主要從兩個(gè)方面入手：一是加強(qiáng)自身培訓(xùn)，做相關(guān)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以采用內(nèi)部培訓(xùn)也可以聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，達(dá)到提高員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的作用；另外一個(gè)最有效的方式是引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，以其行業(yè)經(jīng)驗(yàn)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這種方式見(jiàn)效比較快，但會(huì)增加企業(yè)人工成本。

3.形成公平、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效管理制度。要加緊完善績(jī)效管理和薪酬體系，適當(dāng)拉開(kāi)員工收入差距，真正體現(xiàn)“干好干壞不一樣，水平高低不一樣”，使企業(yè)人員的勞動(dòng)付出與所得成正比，進(jìn)而提高薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性。要更加注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，規(guī)范并完善績(jī)效管理制度，將員工的能力、實(shí)績(jī)、尤其是創(chuàng)新成果等都納入績(jī)效考核范圍，考核結(jié)果與工資待遇直接掛鉤。對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，給予特殊優(yōu)惠的激勵(lì)政策，可提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大、善提合理化建議的員工，給予一定的報(bào)酬與嘉獎(jiǎng)。當(dāng)前，在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，尤其要加大對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.留住各類(lèi)有用之才，不斷改善條件和待遇。一是創(chuàng)新用人機(jī)制，避免求全責(zé)備，打破常規(guī)給位子，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；通過(guò)搭建平臺(tái)，讓各類(lèi)人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)，贏得最適合自己發(fā)揮作用的崗位，更好地施展個(gè)人才華和抱負(fù)。二是“以事業(yè)留才”。事業(yè)是否成功，往往是決定人才去留。企業(yè)要全面把握各類(lèi)人才的興趣、專(zhuān)長(zhǎng)，讓他們把工作當(dāng)作自己的事業(yè)，在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)，提升工作能力，在企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型實(shí)踐中，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，越干越有奔頭。三是“以感情聚才”。要處處尊敬、尊重人才，與和睦相處，包括上下級(jí)之間的融洽和同事問(wèn)的友善等；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才要以“真心換真心”，傾聽(tīng)他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦，與他們交朋友，以情感人、動(dòng)人、留人。

5.打造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力。一是要通過(guò)各種方法，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，鼓舞士氣，營(yíng)造一種獨(dú)特的精神氛圍，強(qiáng)調(diào)員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。二是要明確企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向，為員工提出了工作標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為改進(jìn)管理制度和營(yíng)造企業(yè)和諧氛圍。三是要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專(zhuān)業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，讓各類(lèi)人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。

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