淺析中小城市市屬公辦職業(yè)院校人事制度改革的必要性

摘 要：長期以來，中小城市市屬公辦職業(yè)院校一直在全日制普通本科高校與民辦職業(yè)學院之間徘徊，全日制普通本科高校有著社會認可度和知名度，民辦職業(yè)教育的學校有著較強的實用性。現行的高考制度決定了只有一半考生可以考入全日制本科高校，所以本科院校的招生形式總體尚可，而民辦職業(yè)院校的教育模式由于緊跟市場，有著很高的實用性和就業(yè)率，很多畢業(yè)生出于畢業(yè)后的就業(yè)目的已出現“報考熱”現象。這樣處于“兩難境地”的公辦職業(yè)院校生存狀態(tài)令人擔憂，招生狀況每況愈下，很多冷門專業(yè)出現了招不滿乃至停招的情況。另外，中小城市市屬職業(yè)院校收入水平低、人才流失嚴重、城市經濟發(fā)展水平相對滯后等因素也對高校的發(fā)展造成了很大的阻力。可以說造成公辦職業(yè)院校招生出現困境的原因有很多，但與公辦職業(yè)院校的人事管理制度有著密不可分的關系。本文討論的是針對中小城市公辦職業(yè)院校人事制度存在的問題進行分析并提出相應的解決辦法。

關鍵詞：滿編運行 考核 招聘 重視 鼓勵

一、中小城市職業(yè)院校存在的問題分析

1.中小城市市屬職業(yè)高校教職員工收入待遇存在的問題。相對于同城不同的高校來說，一個城市省屬公辦職業(yè)高校和市屬公辦職業(yè)高校相比，同樣職稱的任課教師或是同級別的行政管理人員，工資待遇相差很多，出現了“同工不同酬”的現象，導致市屬公辦職業(yè)院校教師心理不平衡，工作缺乏干勁。以本市為例，省屬院校剛剛參加工作的青年教師與市屬高校高級職稱的老教授工資待遇基本持平，這就大大打消了市屬高校教職員工的工作熱情和積極性。現在看來造成這一現象的原因有很多，一是人員贅余，很多市屬院校由于歷史原因或者招聘時把關不嚴造成人滿為患，基本上已經滿編運行，有的高校甚至出現了連續(xù)幾年停招教師的情況；二是缺少退出機制，從理論上，國內是不存在鐵飯碗的，原有的人事管理制度規(guī)定若在編人員出現連年的考核不合格或工作出現重大問題，是可以解除聘用合同的，但在當今的高校中卻很少出現“解聘”這種現象；三是教職工老化現象嚴重，能夠“手把手”傳授學生知識的教學教育骨干由于年齡問題漸漸退出歷史舞臺，而年輕的教學隊伍還未能具備骨干教師的能力和水平，可以說出現了“青黃不接”的現象，進而影響了學校的教學產出情況，間接影響到了教職員工的工資待遇；四是職稱結構不合理，越往基層高校，中高級職稱指數越低，市屬職業(yè)院校此類情況尤其突出，進而影響教師的整體收入水平。

2.中小城市在招聘高層次人才上存在的障礙。中小城市的公辦職業(yè)院校還存在一個共性問題，那就是中小城市由于經濟發(fā)展水平相比落后于大中城市，人才和教育資源都相對匱乏，一是中小城市生活水平相對較低，工資待遇難以滿足高校教師的個人及家庭的預期；二是中小城市職業(yè)院校人事管理制度不夠健全，教職員工缺乏維權意識，高層次的人才覺得自己的合法權益得不到更好的保障；三是現代人的擇業(yè)觀念發(fā)生較大改變，尤其特別優(yōu)秀的人才多向往繁華都市和熱門職位，這些因素的存在削弱了中小城市職業(yè)院校的師資隊伍力量。

3.與民辦教育、本科院校的比較。如今民辦教育出現報考熱的現象，究其原因是市場供求瞬息萬變，民辦職業(yè)高校生畢業(yè)生雖然不能獲得公辦院校頒發(fā)的教育部認可的文憑，但卻可以學到一門養(yǎng)家糊口的技能，部分畢業(yè)生在進入社會前就已經和企業(yè)簽訂了就業(yè)協議，有的熱門專業(yè)出現了供不應求的現象，工資收入甚至已經超過了公務員和事業(yè)單位；相反我們普通的公辦高職院校目前的就業(yè)率卻不容樂觀，校園里所學到了知識缺乏實用性，學歷水平和學生素質又與普通本科院校有所差距。與民辦和本科院校的差距讓職業(yè)院校的弊端日益突出，長此以往必然會影響職業(yè)院校的學術發(fā)展和教師的福利待遇，所以，職業(yè)院校的體制改革已刻不容緩。

二、解決辦法

1.解決市屬公辦高校教師工資待遇底下的辦法。提高市屬高校教職員工工資待遇要從人事制度改革做起，充分利用國家給予的好政策。中共中央辦公廳、國務院辦公廳已印發(fā)了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，指出允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪，首先，允許科研人員從事兼職工作獲得合法收入；其次，允許高校教師從事多點教學獲得合法收入[1]。職業(yè)院校應緊跟國家政策，積極響應國家號召，為本校教職工“謀福利”，在完成本校教學工作的基礎上，允許并鼓勵教師適度兼職來提高收入水平。另外，教育部等五部委也發(fā)布《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》，一是將教授職稱評審權下放到高校，突破以往“編制用人”的機制，探索實行高校人員總量管理；二是給高校薪酬管制松綁，探索年薪制、協議工資等多種薪酬新機制。

3.如何解決中小城市高校招聘人才問題。第一，發(fā)展是硬道理。引進高層次人才或人才外流歸根結底是經濟發(fā)展相對滯后所致。大城市有更多的發(fā)展機遇和空間，有更合適的工作崗位，有更高的薪資待遇，有更優(yōu)越的公共環(huán)境，人們擠破腦袋去努力爭取無可厚非[2]。但是隨著大城市“人才飽和”現象的日益顯現，回歸中小城市發(fā)展應該是更理性的選擇，大城市的高房價、交通擁堵等現象都會造成人才資源的浪費；中小城市經濟的發(fā)展是解決人才外流最重要的途徑。第二，中小城市政府需要為人才營造更加公平公開公正的競爭環(huán)境，積極出臺人才引進政策。如給予博士、碩士、985名牌高校畢業(yè)人才不同的財政補貼，購房優(yōu)惠；如對高層次人才在晉級職稱的時候有所傾斜等等。第三，高校應做好高等人才的思想工作。開展科研工作時要對高層次人才給予更大的重視和鼓勵，只有用好人才、留住人才才能為學校的發(fā)展儲備永久動力。

3.如何解決職業(yè)院校自身問題。第一，建立完善且實用的教師管理制度。例如，提供條件讓教師主動到社會企業(yè)做好實地調查研究工作，把從企業(yè)考察到的實踐知識帶到課堂上；將教師的工資待遇與畢業(yè)生就業(yè)率工資水平相掛鉤，拉開優(yōu)秀教師和普通教師的工資水平，畢業(yè)生失業(yè)率高的老師實施末尾淘汰制，形成良好的競爭機制；對編制內不同性質的工作實行不同的工資待遇，讓有能力的教師活躍在教學一線上。第二，打破高校教職員工“鐵飯碗”的觀念。人社部正在研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，對全國233萬余在編教職工進行實名統(tǒng)計并收回編制，未來將會實行全員合同聘任制。第三，在能夠完成學校日常的教學總量的基礎上，高?？筛鶕矣嘘P規(guī)定，自主制訂教師到企業(yè)兼職從事科技成果轉化活動的辦法和離崗創(chuàng)業(yè)辦法。

三、結語

綜上所述，如果中小城市公辦職業(yè)高校要想長久的發(fā)展，改革現在的”鐵飯碗”的人事管理制度勢在必行。另外，在改革的過程中注意應把握好尺度，不可盲目“一刀切”，公辦職業(yè)高校除了教書育人還有社會責任，教育部門應出臺完善的相關文件辦法，妥善做好人員安置工作，例如執(zhí)行老人老辦法新人新辦法的人事制度，以往的事業(yè)編制可繼續(xù)保留，通過自然消化、內部轉崗等方式逐步處理；在今后的人事管理實行“能者上庸者下”、能進能出的“合同制”“聘用制”的人事制度，對高校教師的招聘應該從現有的事業(yè)編制逐步過渡為合同制，給予教師更大的自主權和決定權?，F如今國家在研究供給側結構改革，我們公辦職業(yè)院校也應開展相關的實地調研工作，積極了解教育市場的供求情況，定向為企業(yè)訂制培養(yǎng)所需的人才，與普通本科院校和民辦職業(yè)院校作比較，根據市場的需要來更好完成人事管理工作，進而為學院發(fā)展做出新的更大貢獻。

參考文獻：

[1]劉垠. 關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見發(fā)布[N].科技日報.2016-11（1）.

[2]姜維.關于人才工作的思考[J].經濟師.2012（4）.