勝任力模型在事業(yè)單位招聘與選拔中的應(yīng)用研究

摘 要：從企業(yè)引入的勝任力模型打破了傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式，打開了事業(yè)單位招聘與人才選拔的新局面，順應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求。本文在介紹了勝任力模型的相關(guān)理論，并在此基礎(chǔ)上對(duì)事業(yè)單位招聘與人才選拔現(xiàn)狀做了分析，提出了其中存在的問題，分析了勝任力模型在事業(yè)單位人力資源管理中的效用，探討了構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型在事業(yè)單位的可行性與優(yōu)越性，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理改革提供了借鑒與經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：勝任力 勝任力模型 事業(yè)單位 招聘選拔

隨著社會(huì)發(fā)展，人才流通，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才管理模式已經(jīng)逐步逐漸不再適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的需要，問題漏洞百出。因此，人才招聘與選拔成為事業(yè)單位建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。勝任力模型傳入我國(guó)實(shí)在上個(gè)世紀(jì)末，最開始應(yīng)用于我國(guó)外資、合資以及民營(yíng)企業(yè)，后來逐漸被國(guó)有企業(yè)引進(jìn)人力資源管理體系，并且逐漸形成成熟的人力資源核心基礎(chǔ)理論，到了本世紀(jì)中期，勝任力模型被逐漸應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中，很多單位開始重視有關(guān)勝任力模型的建設(shè)。但是如何讓勝任力模型在事業(yè)單位發(fā)揮更大的效用，深度有效運(yùn)用到事業(yè)單位人員的招聘與選拔當(dāng)中，還有待理論與實(shí)踐中的進(jìn)一步深化。本文借鑒學(xué)術(shù)界相關(guān)研究成果，結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，擬構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的運(yùn)動(dòng)體系。

一、勝任力及勝任力模型的理論內(nèi)涵

1.勝任力的概念。勝任力的概念，最早由美國(guó)著名心理學(xué)家David Mc Clelland教授提出，19世紀(jì)七十年代初，他在自己的著作中將勝任力定義為“一個(gè)組織中卓越的個(gè)體區(qū)分于一般普通人員的深層次特征，具體特征內(nèi)容包括行為動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)、個(gè)體形象、價(jià)值觀、特長(zhǎng)技能、認(rèn)知態(tài)度等”。

2.勝任力模型的概念及理論內(nèi)涵。勝任力模型，則是一種具有卓越組合能力的組合結(jié)構(gòu)，即發(fā)現(xiàn)各個(gè)崗位上工作人員的最優(yōu)秀能力素質(zhì)，并根據(jù)崗位職責(zé)需求，將適合該職位的能力優(yōu)秀者通過組合形成對(duì)該崗位效能發(fā)揮最大的組合。

本文將對(duì)勝任力模型的兩大經(jīng)典模型進(jìn)行綜述，即冰山模型和洋蔥模型?！氨侥Ｐ汀?由著名學(xué)者麥克利提出，他勝任力模型如同冰山，能夠被顯性量化是個(gè)體的知識(shí)和技能，這些位于冰山的可視部分。而不可視部分則包括被測(cè)試個(gè)體的個(gè)體特質(zhì)、行為動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等，這些都是隱性特征。而對(duì)工作績(jī)效起決定性作用的恰恰是不可視的隱性特征部分?！把笫[模型”是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家博亞特茲在對(duì)“冰山模型”深入研究的基礎(chǔ)上提出的，他將勝任力模型進(jìn)行了重新劃分，分為表層、中間層和里層。表層包括知識(shí)、技能，是容易量化的特質(zhì)。中間層包括自我概念、價(jià)值觀。里層包括個(gè)體個(gè)性和行為動(dòng)機(jī)。雖然層次劃分略有不同，但這兩個(gè)模型的本質(zhì)是一致的，都是對(duì)難以量化的個(gè)體素質(zhì)強(qiáng)調(diào)其重要性。

勝任力模型首次運(yùn)用于我國(guó)事業(yè)單位是2006年，在實(shí)踐應(yīng)用的基礎(chǔ)上，我國(guó)相關(guān)學(xué)者對(duì)“勝任力模型在事業(yè)單位應(yīng)用的可行性、有效性及未來發(fā)展路徑”等持續(xù)進(jìn)行著學(xué)術(shù)研究，他們對(duì)不同類型事業(yè)的單位的勝任力模型應(yīng)用都進(jìn)行了研究分析。但是對(duì)于勝任力模型專門應(yīng)用于人才招聘和選拔板塊的研究，始終進(jìn)展甚微，相關(guān)理論成果少之又少。因此本文將重點(diǎn)研究勝任力模型在區(qū)分和導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員業(yè)績(jī)差異方面的作用。作為事業(yè)單位，人才是否能勝任本職工作和本崗位，至關(guān)重要。兼顧本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民的本質(zhì)要求和工作人員自身素養(yǎng)、工作能力提升等方面的綜合考量，構(gòu)建有助于提升事業(yè)單位人才招聘和培養(yǎng)效率的勝任力模型。

二、人才招聘、選拔的現(xiàn)狀與所存在的問題

當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理具有系統(tǒng)性，其重要環(huán)節(jié)共有以下幾個(gè)部分：人才招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬及選拔等。而人才招聘既是基礎(chǔ)也是整體管理戰(zhàn)略的基點(diǎn)，就事業(yè)單位的人在招聘與選拔現(xiàn)狀來看，雖然事業(yè)單位有一定的人才選拔自主權(quán)，但是其他影響因素也較多，職位分析、人才屬性的評(píng)估都有待進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化。事業(yè)單位的人才招聘、選拔，缺少相應(yīng)的職位說明，招聘計(jì)劃也是大氛圍的，考試科目?jī)H為公共基礎(chǔ)知識(shí)和應(yīng)用技能，內(nèi)容與公務(wù)員考試的行政能力測(cè)試與申論相似，只有特別特殊的崗位才設(shè)有專業(yè)課考試。而現(xiàn)代事業(yè)單位屬于高素質(zhì)人才聚集型單位，對(duì)選聘人員的文化知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)的要求甚高。但是事業(yè)單位當(dāng)前的招聘涉及不到這點(diǎn)，從而拉低了選聘人員的水平，影響了事業(yè)單位人才招聘的水平，甚至?xí)绊懯聵I(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這些與事業(yè)單位人力資源管理體系中存在漏洞相關(guān)。具體問題闡述如下：

1.過于注重外顯特征。當(dāng)前很多事業(yè)單位招聘，采用的依然是傳統(tǒng)的以量化為主的招聘方式，對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等可以明顯量化的條件比較看重，對(duì)所上學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、工作年限等做了詳細(xì)規(guī)定，有的還要求外語水平、計(jì)算機(jī)水平，獲得的其他資質(zhì)證書等。但是，關(guān)系其工作能力的其他重要要素的考核，缺乏精細(xì)化的考核辦法。由于事業(yè)單位的特殊性，往往這些在招聘時(shí)被忽略的特質(zhì)，卻成了衡量人才是否能做好事業(yè)單位工作的重要因素，對(duì)其工作效果影響較大。而且，這些素質(zhì)，通過培訓(xùn)也很難獲得，與個(gè)人的性格、情商有很大關(guān)系，因此在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)給予格外重視。

2.加以量化的測(cè)評(píng)手段不足。事業(yè)單位的人力資源工作流程中，人才招聘時(shí)源頭也是關(guān)鍵所在，具有事業(yè)單位招聘所具備的行業(yè)特殊性和專業(yè)的招聘流程。在當(dāng)前的環(huán)境下，這些則是由規(guī)律可循的，基本上可以分為兩種：一是工作經(jīng)驗(yàn)中獲得，二是在培訓(xùn)中獲得。當(dāng)前的事業(yè)單位招聘存在一定的薄弱之處，那就是招聘的單向灌輸選擇性，也就是說事業(yè)單位因?yàn)槠涔ぷ鞯拈L(zhǎng)久和穩(wěn)定性，在招聘過程中處于很明顯的主導(dǎo)地位，即招聘的時(shí)候僅僅是單方面對(duì)應(yīng)聘人才進(jìn)行考試、選拔，并沒有告知應(yīng)聘人才事業(yè)單位的屬性、職能、文化、管理模式、戰(zhàn)略等等。對(duì)應(yīng)聘人才的個(gè)性特征的考察，也沒有作為重點(diǎn)考察。僅僅是傳統(tǒng)的筆試考試，通過筆試之后進(jìn)行復(fù)試，最后體檢等候入職。反而，現(xiàn)代化的人才招聘選拔方法運(yùn)用很少，如性格測(cè)試、情商測(cè)試、行為描述、應(yīng)激應(yīng)急反應(yīng)測(cè)試等等。

三、事業(yè)單位人才招聘和選拔的勝任力模型擬構(gòu)建路徑

1.組成勝任力建模領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。根據(jù)一些先進(jìn)單位的工作經(jīng)驗(yàn)，勝任力模型想要發(fā)揮事半功倍的效能，必須有專業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，這一步也是首要的和最關(guān)鍵的一步，即由事業(yè)單位層面設(shè)立專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，即建模小組。具體人員主要由單位領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人、人事部分負(fù)責(zé)人、資深專業(yè)人士等構(gòu)成。單位領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)組織、指揮、協(xié)調(diào)各科室的工作，科室負(fù)責(zé)人則直接使用、管理和維護(hù)勝任力模型，負(fù)責(zé)勝任力模型的有效性應(yīng)用和專業(yè)性測(cè)評(píng)，專家學(xué)者則負(fù)責(zé)勝任力模型的專業(yè)性檢驗(yàn)和專業(yè)的應(yīng)用指導(dǎo)，人事部人員則負(fù)責(zé)收集單位工作人員的資料，進(jìn)行整理，并負(fù)責(zé)其他相關(guān)的具體工作。

2.按崗劃類，區(qū)別對(duì)待。事業(yè)單位建立勝任力模型，具體可根不同單位對(duì)不同人才的需求，結(jié)合專家意見與建模小組在深思熟慮之后，對(duì)不同的事業(yè)單位進(jìn)行類別劃分，大致上可以劃分為管理、醫(yī)療、林業(yè)、教育、水利、交通、其他等崗位。分類過程中一定要考慮單位自有的特殊性，堅(jiān)持具體單位具體制定，嚴(yán)謹(jǐn)復(fù)制模式，并對(duì)事業(yè)單位的使命愿景進(jìn)行綜合考慮，根據(jù)事業(yè)單位的具體需求和崗位設(shè)置，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，確保招聘和選拔出最適合本單位的人才，從而確定勝任力模型建設(shè)的有效用，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)勝任力模型的意義。

3.注重打基礎(chǔ)，編好“制勝任力”詞典。編制勝任力詞典庫是勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)工作。通過工作分析法和專家小組討論法確定招聘、選拔人才的崗位所需要的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)、能力素質(zhì)等當(dāng)完成工作分析后再由建模小組的專家們開展行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查、全方位評(píng)價(jià)等流程，并通過專家小組討論等，對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行研討，最終形成基本勝任力詞典庫。

1.構(gòu)建并檢驗(yàn)崗位勝任力模型。第一，通過訪談，積累相關(guān)行為事件資料，并撰寫訪談報(bào)告，同時(shí)對(duì)訪談報(bào)告內(nèi)容搞好分析研究和編碼，對(duì)于勝任特征出現(xiàn)的頻次要詳細(xì)加以記錄；第二，對(duì)于編碼之后掌握的各方面數(shù)據(jù)資料，特別是對(duì)于優(yōu)秀組和普通組在勝任力方面表現(xiàn)出來的差別，要運(yùn)用 SPSS 等相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件加以描述統(tǒng)計(jì)和 T 檢驗(yàn)，找出兩組的共性與差異性；第三、提取具有顯著性的差異勝任力因子，并進(jìn)行名稱確定，進(jìn)一步對(duì)已經(jīng)構(gòu)建成功的勝任力模型進(jìn)行效用檢驗(yàn)，確保模型的有效準(zhǔn)確性。這一步驟行業(yè)內(nèi)采用的基本上都是編制量化表的檢驗(yàn)方法。

四、結(jié)語

事業(yè)單位人才的招聘與選拔具有其行業(yè)特殊性，既難又復(fù)雜，其招聘與選拔模式的改革與創(chuàng)新也是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的漫長(zhǎng)歷程。又因?yàn)槠湫袠I(yè)特殊性，通用的勝任力模型使用效果并不能達(dá)到事半功倍的效果，組織、崗位、人員之間的系統(tǒng)匹配，具有相當(dāng)大的難度。因此，本文認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建適用于本單位具體情況的勝任力模型，針對(duì)不同科室、不同崗位制定不同的測(cè)試內(nèi)容，再綜合通用的測(cè)評(píng)內(nèi)容，選拔出真正適合并與本單位戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值觀一致、認(rèn)可本單位文化的人才，選拔出來的人才的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)符合本單位的需求，如此才能讓人才在本單位的大舞臺(tái)上最大化發(fā)揮效用，才能讓人才和單位融為一體，相互實(shí)現(xiàn)愿景和理想，成就個(gè)人，成就組織。勝任力模型對(duì)于事業(yè)單位來講，屬于新的人才招聘和選拔技術(shù)手段，引進(jìn)了新的理念和與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新機(jī)制，能夠根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展不斷創(chuàng)新、調(diào)整和完善，使之能夠持久有效地服務(wù)事業(yè)單位的人力資源管理工作。

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