甘肅省石羊河流域地區(qū)基層水管單位職工隊伍建設現(xiàn)狀分析

【摘要】甘肅石羊河流域地區(qū)由于水資源短缺和生態(tài)環(huán)境脆弱，屬于干旱地區(qū)，水資源開發(fā)保護與水工程管理工作顯得尤為重要。廣大基層水管單位職工是各灌區(qū)水資源分配管理和水利工程運行管理具體工作的承擔者，因此基層水管單位職工隊伍的狀況，對水利事業(yè)長遠發(fā)展和水利工程安全運行和效益發(fā)揮有著舉足輕重的作用。但是近年來，基層水管單位職工隊伍狀況出現(xiàn)諸多問題，基層水管單位的職工隊伍建設越來越與新形勢下水利事業(yè)發(fā)展改革要求不相適應，因此加強基層水管單位職工隊伍建設刻不容緩。

【關鍵詞】石羊河流域地區(qū)；基層水管單位；職工隊伍現(xiàn)狀；存在問題；分析與思考

引言

本文以甘肅省武威市涼州區(qū)雜木灌區(qū)（石羊河流域內）為縮影，通過對雜木水管處職工隊伍建設情況的調查，指出現(xiàn)階段存在的一系列問題及原因分析，并就如何進一步加強基層水管單位職工隊伍建設提出幾點建議。

1、基層水管單位職工隊伍現(xiàn)狀

雜木河水利管理處作為雜木灌區(qū)水行政主管單位，負責雜木灌區(qū)7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、80個農民用水戶協(xié)會、5處農林場的農業(yè)、生態(tài)供水管理，負責雜木、清源、金羊三個灌區(qū)17個鄉(xiāng)鎮(zhèn)188個行政村及武威、武南2個工業(yè)園區(qū)的生產、生活供水管理，以及灌區(qū)227公里干支渠道、896座建筑物、520眼機井等水利工程設施的運行管護。

雜木水管處現(xiàn)有在職人員291人，按年齡結構劃分：50歲及以上47人，占總人數(shù)的16%；49歲至36歲233人，占總人數(shù)的80.2%；35歲及以下11人，占總人數(shù)的3.8%。按文化程度劃分：大專及以上98人，占總人數(shù)的34%；中專及高中134人，占總人數(shù)的46%；初中及以下59人，占總人數(shù)的20%。按人員類別劃分：事業(yè)干部37人，占總人數(shù)的13%；技術崗位38人，占總人數(shù)的13%；工勤崗位216人，占總人數(shù)的74%。

2、當前職工隊伍建設中存在的問題及成因

2.1 職工隊伍年齡結構偏大。由于歷史等客觀原因，雜木水管處近10年來對外招工少，人力資源補充不足，職工隊伍出現(xiàn)斷層。整個職工隊伍年齡結構呈現(xiàn)出“兩邊小、中間大”且逐年向“高齡”階段集中的趨勢。部分職工隨著年齡的增大，思想觀念保守陳舊，心態(tài)提前“老化”，學習新理論、新知識的積極性弱化，加之身體健康狀況較差，精神面貌和工作能力都大打折扣。

2.2 職工隊伍文化水平偏低。從職工隊伍文化程度現(xiàn)狀劃分來看，高學歷人才幾乎為零，大多數(shù)職工初始學歷為中專及高中，大專及本科學歷均為參加工作后以函授形式取得，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識學習。隨著近年來水利現(xiàn)代化的推廣運用，部分職工在信息自動化、計算機操作、高新節(jié)水技術等方面難以適應，跟不上新形勢下水利發(fā)展的需要。

2.3 缺少創(chuàng)新精神。目前普遍存在職工文化學習和業(yè)務技能提高積極性不足的情況，這是由多方面的原因造成的，還與單位的管理體制、激勵機制和職工自我要求有關。職工中普遍存在“學與不學一個樣”的思想，甚至還出現(xiàn)“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的不正?，F(xiàn)象。由于干部、專業(yè)技術人員、工人身份不同，工資差別很大，許多職工工作干了不少，但是收入卻比有些人低，職工心中有很多不滿。分配機制不活等弊病的存在，影響了許多職工的工作積極性。

2.4 水利基礎建設落后。雖然近年來灌區(qū)逐步實施了石羊河流域重點治理、抗旱應急引水工程、農田水利建設項目工程、高效節(jié)水灌溉工程等建設。但因基層水管單位性質局限，職工常年工作在農村一線，生產生活條件、工資待遇相對城市較為落后，一些高學歷人才和大學畢業(yè)生不愿到水利基層工作，造成水利基層單位人才匱乏。

3、加強基層水管單位職工隊伍的幾點建議

3.1 加強職工隊伍思想建設。思想是行為的“總開關”，要凝聚單位職工的智慧和力量，首先必須加強思想學習教育。要緊密結合開展的各類學習教育活動，把教育對象重點放在廣大職工身上，同時轉變學習教育方式，摒棄過去思想教育只是喊口號、抄筆記的“走過場”形式，要真正明確問題導向，領導干部經常性深入一線和職工談心交心，傾聽職工心聲、掌握職工思想動態(tài)、了解職工所需所求，從解決實際問題入手來調動職工工作積極性，讓廣大職工樹立正確的人生觀、價值觀，使其在不同崗位、不同環(huán)境下任勞任怨、無私奉獻干好工作。

3.2 推行基層水管單位管理體制改革。目前武威市范圍內基層水管單位均屬于自收自支性事業(yè)單位，由政府水利部門主管、人社部門定崗定薪、單位自收自支。經過多年運行實踐，暴露出了不少問題和弊端：崗位設置不合理，部分職工取得中高級職稱卻無空缺崗位，依然領取低額薪酬；部分職工拿的工程師、高級工工資，但干的一般人員工作，導致其他職工抱怨連連；還有部分老職工“倚老賣老、趴在功勞簿上混日子”。因此實行基層水管單位改革刻不容緩，要采取全員聘用合同制，實行崗位靠競爭，收入靠貢獻，按崗定薪、崗動薪變的分配制度，在什么崗位，從事什么職業(yè)，享受什么待遇，逐步建立起充滿生機和活力的用人機制。

3.3 豐富職工隊伍文化生活。單位文化生活是凝聚人心、搞好團結的有效舉措，是增強職工身體素質、提高幸福指數(shù)的需要?；鶎铀軉挝宦毠すぷ髟谵r村一線，有的站（段）職工甚至在偏遠地帶，業(yè)務文化生活十分單調，職工工作積極性嚴重不足。水管單位要積極倡導全民健身意識，加大資金投入力度，工會組織搭臺，廣泛開展各類文化體育活動，使職工在活動中受到熏陶、教育和鍛煉，不僅能提高職工的文化素質，而且也可以提高職工的社會主義思想、道德水準和健康水平，使職工得到積極的休息，以更充沛的精力投身于工作，提高勞動效率。

3.4 鍛煉培養(yǎng)職工隊伍業(yè)務能力。面對新時期治水要求和任務，伴隨著高新節(jié)水、管水措施逐步推廣應用，這就要求廣大水利職工必須要掌握新技能、熟悉新業(yè)務。水管單位要結合自身工作特點加大職工教育培訓力度，鼓勵職工崗位成才，廣泛開展一系列業(yè)務技能培訓、技能競賽和技能比武，提高廣大職工的操作技能和整體水平。同時要加強宣傳，營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍。