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    人才選拔與培養(yǎng)沒有捷徑

    2017-04-27 10:53:59孫曉平
    人力資源 2016年12期
    關(guān)鍵詞:業(yè)績維度素質(zhì)

    孫曉平

    前段時(shí)間,一個不足50人的公司W(wǎng)hatsapp被美國最大的社交網(wǎng)絡(luò)平臺Facebook以190億美元的價(jià)格收購,其20億人民幣的人均價(jià)值令人瞠目結(jié)舌,也讓我們真正體會到人力資源的價(jià)值。

    當(dāng)今社會,“人”早已不再單純地被看作組織機(jī)體上的“螺絲釘”,相比其他資源,人力資源創(chuàng)造價(jià)值的乘數(shù)效應(yīng)更為明顯,人才取勝的理念也早已獲得所有企業(yè)的認(rèn)同。很多企業(yè)在這些先進(jìn)理念的引導(dǎo)下,加大對人才引進(jìn)與培養(yǎng)的精力與資金投入,但是效果卻不盡如人意。筆者常在工作中聽到一些企業(yè)老板或HR感嘆:花了很多錢和精力從外面挖過來的人才,明明專業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)都非常豐富,為什么就是發(fā)揮不了明顯的作用?從外部引進(jìn)的測評與評估工具,為什么無法準(zhǔn)確識別人才?高價(jià)引進(jìn)的流行培訓(xùn)課程,為什么沒有使員工的業(yè)務(wù)能力得到明顯提升?

    筆者認(rèn)為,問題在于這些企業(yè)管理者沒有弄清楚兩個關(guān)鍵概念,即:

    什么是“合適的人”?

    針對“合適的人”,如何確定有效的任用與發(fā)展方式?

    從企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐來看,選拔和培養(yǎng)人才是沒有捷徑可走的,僅靠砸錢不能解決問題。每個企業(yè)面對的情況不同,因此,一味單純地從外部引進(jìn)各種評價(jià)與培養(yǎng)手段解決不了實(shí)際問題。要解決問題,還需要企業(yè)高層及HR靜下心來,深入思考企業(yè)真正的人才需求,建立起適合自身需要的人才培養(yǎng)機(jī)制。為了理清以上兩個關(guān)鍵概念,找到人才選拔與培養(yǎng)的合理方式,筆者總結(jié)出一套人才評價(jià)與發(fā)展模型。

    人才標(biāo)準(zhǔn)體系——

    明確“合適的人”的素質(zhì)及行為標(biāo)準(zhǔn)

    人員評價(jià)與發(fā)展的基礎(chǔ)是具有明確的人才標(biāo)準(zhǔn),而且人才標(biāo)準(zhǔn)還要能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展模式所要求的核心競爭能力,體現(xiàn)公司倡導(dǎo)的企業(yè)文化與價(jià)值觀要求,匹配公司管理風(fēng)格等,企業(yè)需要通過人才標(biāo)準(zhǔn)體系來定義和明確什么樣的人是合適的人(見圖1)。

    現(xiàn)在最常用的人才標(biāo)準(zhǔn)體系是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的體系(見圖2),素質(zhì)模型是通過分析高績效員工和低績效員工的差別后梳理而成的,它通過一項(xiàng)項(xiàng)具體行為,描述了勝任該崗位所需具備的價(jià)值觀、通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。

    人員評價(jià)體系——

    從業(yè)績、能力和潛力等維度進(jìn)行評價(jià)

    人員評價(jià)維度一般包括業(yè)績表現(xiàn)、能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苋矫?。業(yè)績表現(xiàn)主要基于現(xiàn)崗位衡量個人過去一年的業(yè)績成果,能力素質(zhì)主要基于現(xiàn)崗位衡量個人過去一年的行為表現(xiàn),而發(fā)展?jié)撃軇t是基于組織衡量個人的成長與發(fā)展空間。

    根據(jù)不同的人員評價(jià)目的,企業(yè)可以選擇合適的維度進(jìn)行評價(jià)。例如:如果是以了解員工崗位勝任程度及崗位培訓(xùn)需求為目的,可以考慮選擇從業(yè)績和能力兩個維度進(jìn)行評價(jià);如果是以選拔及培養(yǎng)為目的,可以選擇業(yè)績和潛力兩個維度進(jìn)行評價(jià)。大部分情況下,業(yè)績和能力兩者是正向相關(guān)的,而且有時(shí)候企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí),會把對業(yè)績和能力兩個方面的評價(jià)結(jié)合起來進(jìn)行,兩者各占一定權(quán)重,這樣可以更全面客觀地衡量員工的年度整體表現(xiàn)。因此,通常情況下,人員評價(jià)維度一方面為業(yè)績能力,另一方面則為發(fā)展?jié)摿Γㄒ妶D3)。

    此外,九宮格也是直觀呈現(xiàn)人員評價(jià)結(jié)果的一個不錯的工具。在做出人員評價(jià)之后,可以將所有人的評價(jià)結(jié)果納入九宮格中進(jìn)行分類(見圖4)。

    對人員評價(jià)進(jìn)行分類有助于企業(yè)將有限的資源投入到關(guān)鍵人群身上,提高人力資源管理效能。

    人才盤點(diǎn)體系——

    結(jié)合評價(jià)結(jié)果考慮人才培養(yǎng)需求

    人員評價(jià)是針對個人進(jìn)行的,反映了個人在業(yè)績和潛力方面的結(jié)果。但要準(zhǔn)確把握企業(yè)真正的人才培養(yǎng)需求,還需要將人員評價(jià)結(jié)果納入到整個組織發(fā)展的維度進(jìn)行考慮(見圖5),結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對組織中各類人員數(shù)量及質(zhì)量的要求,分析得出具體的人才培養(yǎng)需求。比如:哪類人員的能力需要提升,核心人才還需要提升哪些競爭優(yōu)勢,哪些核心崗位需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè),等等。

    人才培養(yǎng)體系——

    根據(jù)人才培養(yǎng)需求設(shè)計(jì)培養(yǎng)體系

    為了體現(xiàn)對人才培養(yǎng)的重視,很多企業(yè)在缺少以上步驟的情況下盲目跟風(fēng),追求時(shí)下流行的各種人才培養(yǎng)概念及方法,比如職業(yè)化培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力提升、課程體系搭建、企業(yè)大學(xué)設(shè)計(jì)、行動學(xué)習(xí)、E-learning等等,雖然投入了大量時(shí)間、精力與資金,但收效甚微。究其原因,就是所有這些概念及方法都只是外在的手段和工具,而只有真正經(jīng)歷以上步驟,挖掘企業(yè)自身人才培養(yǎng)需求之后,才能有針對性地選擇合適的人才培養(yǎng)項(xiàng)目及工具。

    企業(yè)不一定要追求大而全的人才培養(yǎng)體系,而應(yīng)該針對需求開展一個個的人才培養(yǎng)項(xiàng)目,選擇合適的培養(yǎng)方式與工具,使人才培養(yǎng)體系最終能夠落地。

    因此,先有人才標(biāo)準(zhǔn)體系、人才評價(jià)體系及人才盤點(diǎn)體系,梳理明確具體的人才培養(yǎng)需求,再有針對性地設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)體系及項(xiàng)目,人才培養(yǎng)與選拔才能水到渠成。

    責(zé)編/張曉莉

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