基層稅務(wù)干部崗位能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

鄔舒靜

摘 要：針對(duì)如何科學(xué)評(píng)價(jià)基層稅務(wù)干部崗位能力問題，通過訪談法和問卷法，以基層稅務(wù)干部為研究對(duì)象，設(shè)計(jì)崗位能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并通過層次分析和模糊綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，旨在構(gòu)建一套覆蓋全面、科學(xué)合理、操作性強(qiáng)且符合稅務(wù)單位特點(diǎn)的基層稅務(wù)干部崗位能力評(píng)價(jià)體系。最后，針對(duì)基層稅務(wù)干部能力的評(píng)價(jià)結(jié)果，提出應(yīng)用建議。

關(guān)鍵詞：勝任力；能力素質(zhì)；評(píng)價(jià)體系；基層稅務(wù)干部

中圖分類號(hào)：F812.42 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）08-0047-04

一、研究背景

（一）經(jīng)濟(jì)新常態(tài)決定稅收新常態(tài)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸向高效率、低成本、可持續(xù)的中高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)變，是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的實(shí)質(zhì)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，我國(guó)稅收收入增長(zhǎng)穩(wěn)中趨緩、稅收結(jié)構(gòu)明顯轉(zhuǎn)變、財(cái)稅體制改革不斷深入并對(duì)稅收征管產(chǎn)生持續(xù)性影響。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)決定稅收新常態(tài)，新常態(tài)下的稅收應(yīng)更加明確服務(wù)納稅人、依法治稅以及“分級(jí)分類+專業(yè)協(xié)作”的稅源管理等稅收管理的新秩序和新態(tài)勢(shì)。

（二）稅收專業(yè)化改革

面對(duì)稅收征管改革的進(jìn)一步深化，稅務(wù)機(jī)關(guān)需要調(diào)整納稅服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范納稅服務(wù)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)納稅服務(wù)職能轉(zhuǎn)型；同時(shí)，強(qiáng)化技術(shù)支撐，規(guī)范專業(yè)化管理業(yè)務(wù)流程，全面實(shí)施稅收風(fēng)險(xiǎn)管理，從而構(gòu)建現(xiàn)代化稅收征管體系，提高稅收征管質(zhì)量。

（三）基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行

按照中央關(guān)于深化干部人事制度改革的要求，在公務(wù)員法規(guī)定的制度框架內(nèi)，建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度，實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤，體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別。目前，對(duì)基層稅務(wù)干部崗位能力的科學(xué)評(píng)價(jià)是確定其職級(jí)的關(guān)鍵，構(gòu)建一套科學(xué)合理的基層稅務(wù)干部崗位能力評(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行的實(shí)踐基礎(chǔ)。

新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、稅收專業(yè)化改革以及基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行對(duì)地稅干部崗位能力的管理提出了新要求。同時(shí)，由于地稅單位內(nèi)部在干部考核工作中往往存在諸多問題，如對(duì)辦稅人員的考核取大集中系統(tǒng)中其操作某項(xiàng)業(yè)務(wù)的次數(shù)，以及評(píng)分規(guī)則設(shè)計(jì)的不合理等，導(dǎo)致基層稅務(wù)干部消極抵制績(jī)效考核。因此，新形勢(shì)下，如何對(duì)基層稅務(wù)干部能力進(jìn)行更加科學(xué)的評(píng)價(jià)成為一個(gè)迫切需要研究的問題。

二、稅務(wù)干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

從管理學(xué)視角看，崗位能力是個(gè)體在現(xiàn)實(shí)職業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)出來勝任該項(xiàng)職位的才智、知識(shí)、技能和態(tài)度的整合。個(gè)體能力在工作崗位上具體的表現(xiàn)為個(gè)體的崗位勝任力。對(duì)基層稅務(wù)干部進(jìn)行崗位勝任指標(biāo)評(píng)價(jià)可以形成相對(duì)全面、科學(xué)合理的能力評(píng)價(jià)體系。因此，本研究在對(duì)H地稅局進(jìn)行調(diào)研之前，先通過相關(guān)的文字材料對(duì)其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了梳理，并對(duì)所有的崗位進(jìn)行了分類。在橫向上，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將崗位分為征、評(píng)、管、查、綜合、業(yè)務(wù)指導(dǎo)崗和行政管理崗7類。在縱向上，根據(jù)管理層級(jí)將崗位分為分局長(zhǎng)（科長(zhǎng)）、股長(zhǎng)和普通崗。

在崗位分類的基礎(chǔ)上，本研究的專家小組對(duì)H地稅局下屬的5個(gè)分局、稽查局和機(jī)關(guān)部門的每類崗位上的普通干部和管理層干部，共計(jì)37名干部進(jìn)行了訪談，以提煉每類崗位上的能力要素。通過兩次訪談，課題組共提取出56個(gè)粗糙的能力指標(biāo)，其中，通用指標(biāo)10個(gè)，崗位指標(biāo)46個(gè)。針對(duì)提取出的能力指標(biāo)，專家小組（河海大學(xué)的人力資源專家和H地稅的稅務(wù)專家）對(duì)能力指標(biāo)進(jìn)行篩選，最終確定各類崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中，征11個(gè)指標(biāo)，評(píng)12個(gè)指標(biāo)，管9個(gè)指標(biāo)，查12個(gè)指標(biāo)，綜合11個(gè)指標(biāo)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)9個(gè)指標(biāo)，行政管理12個(gè)指標(biāo)；股長(zhǎng)12個(gè)指標(biāo)，分局長(zhǎng)/科長(zhǎng)11個(gè)指標(biāo)。具體見表1。同時(shí)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義和行為等級(jí)描述。

每個(gè)崗位對(duì)于干部的能力要求會(huì)涉及到不同的層面，本文將每個(gè)崗位上的能力指標(biāo)分為自我、人際、工作三個(gè)層面。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)研究，自我認(rèn)知、人際關(guān)系會(huì)影響到我們的感知和行為反應(yīng)。首先，自我認(rèn)知賦予我們社會(huì)感知和行為的連貫性并指導(dǎo)他們。其次，人際關(guān)系是在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間中，由兩個(gè)或更多的個(gè)體在朋友、感情、尊敬、等級(jí)紐帶中所形成的聯(lián)系，會(huì)影響到個(gè)體在群體或組織中的行為表現(xiàn)。最后，由于地稅干部的能力評(píng)價(jià)主要聚焦在工作方面，所以能力指標(biāo)中會(huì)涉及到工作層面。

三、稅務(wù)干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重分析

根據(jù)研究實(shí)際情況，本文采用基于AHP的模糊綜合評(píng)價(jià)法來確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重。本研究中涉及到的地稅局的各個(gè)崗位是相對(duì)獨(dú)立的，計(jì)算每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的方法和過程是相同的，所以由于篇幅有限，本文以征收崗位為例來描述指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算過程，其余的均展示計(jì)算結(jié)果。

（一）建立AHP比較判斷矩陣

判斷矩陣的含義是：針對(duì)上一層元素，本層元素的相對(duì)重要性。方法是兩兩比較，按九標(biāo)度法對(duì)重要性程度賦值，據(jù)此可得到A-B、B1-C、B2-C、B3-C四個(gè)兩兩比較判斷矩陣。

征收服務(wù)崗主要負(fù)責(zé)地方稅、基金（費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)的征收工作；負(fù)責(zé)受理、辦理（轉(zhuǎn)辦）以納稅人申請(qǐng)發(fā)起的涉稅事項(xiàng)；負(fù)責(zé)納稅人在稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、發(fā)票購(gòu)銷等環(huán)節(jié)中一般性違規(guī)違章行為的處理工作。隨著政府職能向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型，稅務(wù)部門提出納稅服務(wù)，征收崗位作為集中體現(xiàn)稅務(wù)部門服務(wù)納稅人的窗口部門，對(duì)于征收崗位的能力要求個(gè)體有責(zé)任心、能幫助納稅人解決問題；同時(shí)，窗口部門在工作中容易受到納稅人的不理解甚至指責(zé)沖突，所以要求個(gè)體能積極管理自己的情緒、積極與納稅人溝通并取得信任；而征收崗位的工作相對(duì)比較簡(jiǎn)單。通過上述分析，對(duì)于能力層面的重要程度為自我層面>人際層面>工作層面，即B1>B2>B3。專家小組通過實(shí)際的訪談?wù){(diào)研和獨(dú)立的評(píng)價(jià)，得出如下比較判斷矩陣，見表2。

（二）計(jì)算權(quán)重

運(yùn)用方根法計(jì)算得到各層的指標(biāo)權(quán)重，如表3所示。

（三）判斷矩陣一致性檢驗(yàn)

判斷矩陣是計(jì)算排序權(quán)向量的根據(jù)，所以引入檢驗(yàn)判斷矩陣的偏差一致性指標(biāo)C.I.與平均一致性指標(biāo)R.I.，進(jìn)而計(jì)算隨機(jī)一致性比值C.R.對(duì)評(píng)判者的評(píng)判思維進(jìn)行檢驗(yàn)，若C.R.<0.1，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要調(diào)整判斷矩陣的最初取值。具體計(jì)算公式如下：

四、稅務(wù)干部能力評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

干部能力評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用是兩個(gè)緊密關(guān)聯(lián)的重要環(huán)節(jié)，能力評(píng)價(jià)是手段，而評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用才是關(guān)鍵。H地稅可以將干部能力評(píng)價(jià)體系引入干部管理過程中，形成有效的管理機(jī)制，健全干部管理體系。

（一）人崗匹配

人崗匹配是指人的能力與崗位要求實(shí)現(xiàn)匹配的一種狀態(tài)。人崗匹配有助于滿足員工的成就需要，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)更高的工作績(jī)效。地稅單位可以通過對(duì)地稅干部崗位勝任能力的評(píng)價(jià)，將地稅干部的能力現(xiàn)狀與其所在崗位的崗位勝任力模型相比較，找出兩者之間的差距，判斷相關(guān)崗位與當(dāng)前任職者的匹配程度，對(duì)能力不符合崗位勝任力的干部進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使干部能力符合崗位勝任力要求；或者進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的人崗匹配。

（二）職業(yè)發(fā)展

員工職業(yè)發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的過程，組織難以快速提高員工的崗位能力。而對(duì)員工個(gè)人而言，崗位能力評(píng)價(jià)有利于其進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而有助于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

地稅單位通過勝任力模型可以對(duì)崗位的要求、任職者的情況、人崗的匹配程度、達(dá)到崗位要求所需的能力有科學(xué)全面的了解，從而有助于對(duì)干部未來職業(yè)發(fā)展方向有明確展望，并做出合理的干部培養(yǎng)規(guī)劃，為地稅局干部的培養(yǎng)提供參考依據(jù)。特別是，建立員工成長(zhǎng)多元化平臺(tái)，需根據(jù)干部能力評(píng)價(jià)的結(jié)果在稅務(wù)局內(nèi)采用輪崗制，使得稅務(wù)干部對(duì)稅務(wù)工作有著更加充分的了解，從而健全員工職業(yè)發(fā)展通道。

（三）人才發(fā)展

基于崗位勝任力模型的地稅干部能力評(píng)價(jià)對(duì)干部能力建設(shè)具有實(shí)效性。一方面，在建立地稅干部崗位勝任力模型時(shí)，對(duì)地稅干部應(yīng)該要具有的通用能力和崗位能力都做了相關(guān)界定，所以，在培訓(xùn)時(shí)，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容都是與地稅干部應(yīng)具備的能力相關(guān)的，并且可以此制訂差異性培訓(xùn)方案，以滿足不同個(gè)體的個(gè)性需要，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性；另一方面，選拔出能力符合崗位勝任力要求或者能力高于勝任力要求的稅務(wù)人才，組建專家團(tuán)隊(duì)，用于解決稅務(wù)工作相關(guān)疑難問題；或者用于作為股級(jí)干部選拔培養(yǎng)的參考依據(jù)，提高能力建設(shè)和選拔晉升的實(shí)效性。

（四）繼任計(jì)劃

繼任計(jì)劃是指組織確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，充分開發(fā)高潛能人才的過程[7]，包括能力評(píng)價(jià)、人才盤點(diǎn)、制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、設(shè)計(jì)培養(yǎng)項(xiàng)目支撐個(gè)人和組織能力提升這四個(gè)核心部分。地稅單位基于崗位勝任力的地稅干部能力評(píng)價(jià)可以為其繼任計(jì)劃的實(shí)施提供依據(jù)。一方面，干部能力評(píng)價(jià)可以為地稅單位做好人才盤點(diǎn)工作；另一方面，根據(jù)員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展?jié)摿υu(píng)估，發(fā)掘潛能人才，成為繼任者，并針對(duì)不同繼任者的實(shí)際情況，實(shí)施繼任計(jì)劃，如設(shè)計(jì)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程、有計(jì)劃的輪崗鍛煉和考察以及繼續(xù)教育計(jì)劃等手段。

（五）團(tuán)隊(duì)能力互補(bǔ)

工作交互化和員工多樣化是21世紀(jì)工作場(chǎng)所演變的兩個(gè)基本特征，對(duì)稅務(wù)管理等知識(shí)工作來說尤其如此。工作交互化意味著工作邊界趨于模糊，合作需求提升，團(tuán)隊(duì)工作方式盛行。員工多樣化意味著員工個(gè)性彰顯，潛在沖突增多。這兩個(gè)趨勢(shì)意味著，在組建工作團(tuán)隊(duì)中對(duì)員工進(jìn)行調(diào)配時(shí)，需參照各職位的能力模型，進(jìn)行人員配置，組成共同體，從而有利于提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效能。

地稅單位一直以來都非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)總體能力的均衡發(fā)展。對(duì)干部能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確干部現(xiàn)有能力情況，有助于對(duì)組成團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行調(diào)配，讓不同位置上的員工各盡所能，并與其他成員協(xié)調(diào)合作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員能力優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)，達(dá)到團(tuán)隊(duì)最大工作效率，形成高效的團(tuán)隊(duì)。

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Abstract：In order to post ability tax grassroots cadres scientific evaluation，through interview and questionnaire，to tax grassroots cadres as the research object，the evaluation index system design and post ability，and fuzzy comprehensive evaluation method based on AHP，the weight of each evaluation index is calculated，and aims to build a comprehensive，scientific and reasonable evaluation of post ability of grass-roots tax cadre system of Taxation and in accordance with the characteristics of the unit. Finally，according to the tax grassroots cadres ability evaluation results，put forward the application suggestion.

Key words：competency；ability and competency；evaluation system；grass-roots tax cadre

[責(zé)任編輯 柯 黎]