雙元工作壓力情境下感知深層差異對員工創(chuàng)造力的影響

● 步瓊 張莉 杜亞娜

一、引言

創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)在日益激烈的市場競爭過程中生存發(fā)展所必須具備的能力之一（張軍、許慶瑞, 2014），而員工個(gè)體創(chuàng)造力的發(fā)揮則是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。如何提高員工的創(chuàng)造力，也成為了當(dāng)今企業(yè)管理者和學(xué)者們共同關(guān)注的問題。在創(chuàng)造力的眾多影響因素中，團(tuán)隊(duì)多樣性一直是一個(gè)廣受關(guān)注的話題。團(tuán)隊(duì)多樣性能夠在多個(gè)層次影響員工及團(tuán)隊(duì)的包括創(chuàng)造力在內(nèi)的產(chǎn)出（梁巧轉(zhuǎn)、李樹祥、伍勇, 2009; Gilson, Lim, Luciano, & Jin,2013; 楊皎平、侯楠、鄧雪, 2015）。然而，與團(tuán)隊(duì)和組織層面上豐富的多樣性研究相比，個(gè)體層面上的多樣性研究則相對缺乏。在個(gè)體層面上多樣性對員工創(chuàng)造力的影響是否與團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果相一致？其中的機(jī)制是什么？這些問題目前仍缺乏足夠的關(guān)注和研究。

在個(gè)體層面，團(tuán)隊(duì)多樣性能夠表現(xiàn)為個(gè)體對于多樣性的感知。相比于客觀的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，個(gè)體對團(tuán)隊(duì)多樣性的感知能夠?qū)T工產(chǎn)生更為直接的影響（Harrison, Price, Gavin,& Florey, 2002）。在一個(gè)多樣性團(tuán)隊(duì)中，員工能夠感知到自身與其他團(tuán)隊(duì)成員之間的差異性。這種感知可能是表層的（如性別、年齡、民族等），也有可能是深層的（如工作態(tài)度、價(jià)值觀等）。感知表層差異性的影響會(huì)隨著時(shí)間和團(tuán)隊(duì)之間交流加深而減弱，而感知深層差異則相反（Harrison et al., 2002）。因此，在探討團(tuán)隊(duì)多樣性與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系時(shí)，明確感知深層差異的影響能夠?qū)Χ鄻有院蛣?chuàng)造力研究產(chǎn)生重要意義，這是本研究的第一個(gè)問題。

感知深層差異是指個(gè)體認(rèn)為自身與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員在不可見的、潛藏的特征上的差異程度，包括性格、價(jià)值觀和工作態(tài)度 （Liao,Chuang, & Joshi, 2008）。根據(jù)相似-吸引理論，員工會(huì)排斥存在差異性，特別是深層差異的其他團(tuán)隊(duì)成員并減少互動(dòng)，進(jìn)而引發(fā)績效和創(chuàng)造力的下降。然而，在深層次上不同的個(gè)體也可能提供差異化的想法，而這些差異化的信息正是創(chuàng)造力產(chǎn)生的條件之一。在現(xiàn)有的研究中，信息過程作為多樣性產(chǎn)生影響的主要機(jī)制，是否也能在個(gè)體層面影響感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，這是本研究要明確的第二個(gè)問題。

感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系還需要考慮具體的情境。感知深層差異涉及員工如何利用工作環(huán)境中的資源，這就需要考慮工作壓力的作用，特別是工作壓力與工作資源的交互作用（Bakker & Demerouti, 2007）。根據(jù)個(gè)體對工作壓力的評價(jià)，可以分為挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力。其中，挑戰(zhàn)性壓力是指可能帶來潛在性收益的工作要求，而阻斷性壓力則是指在較難克服或在克服后帶來較少收益的工作要求。相比于可能帶來負(fù)面影響的阻斷性壓力，挑戰(zhàn)性壓力中既包含了資源的損耗，也會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)和促進(jìn)作用（Webster, Beehr, & Christiansen, 2010）。在不同的類型的工作壓力下，感知深層差異的影響是否會(huì)有所差異？這一問題對于壓力研究、多樣性研究和管理實(shí)踐都具有重要意義。因此，本研究在探討感知深層差異對員工創(chuàng)造力影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

（一）感知深層差異與員工創(chuàng)造力

近來，傳統(tǒng)的關(guān)注客觀多樣性的研究受到了挑戰(zhàn)。從理論上來講，多樣性的具體屬性可能是無限的，同時(shí)，客觀多樣性與其結(jié)果變量的關(guān)系受到包括環(huán)境、團(tuán)隊(duì)和時(shí)間等多種因素的影響（Shemla & Meyer, 2012）。研究具體屬性的客觀多樣性的影響有其局限性。此外，人們對于某一類屬性的多樣性可能存在著相似或相同的感知，也有可能對于某一個(gè)具體的屬性產(chǎn)生不同的看法，客觀多樣性的研究無法解決這一問題。因而，學(xué)者們引入了對團(tuán)隊(duì)多樣性的感知，在個(gè)體層面上探討多樣性的作用及機(jī)制。

感知差異反映了個(gè)體認(rèn)為自身與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的差異程度。當(dāng)個(gè)體感到其與團(tuán)隊(duì)成員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)或信息相關(guān)屬性上存在差異性，個(gè)體就會(huì)減少信息交換或合作決策（Hobman Bordia, & Gallois, 2003, 2004）。感知個(gè)體-團(tuán)隊(duì)在深層屬性上的差異性會(huì)減少團(tuán)隊(duì)成員的互助行為，增加其退縮和離職行為（Liao et al., 2008）。領(lǐng)導(dǎo)感知的深層差異還會(huì)導(dǎo)致辱虐行為（Tepper, Moss, & Duffy,2011）。感知差異的作用會(huì)受到外部條件的影響。例如，感知個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的技能差異性在任務(wù)依存度較低時(shí)與幫助行為負(fù)向相關(guān)，而當(dāng)任務(wù)依存度較高時(shí)則會(huì)增加幫助行為（Van der Vegt & Van de Vliert, 2005）。較高的多樣開放性（openness to diversity）也會(huì)減弱感知個(gè)體-團(tuán)隊(duì)差異性與團(tuán)隊(duì)沖突的負(fù)向關(guān)系，并增強(qiáng)感知個(gè)體-團(tuán)隊(duì)差異性與團(tuán)隊(duì)投入的正向關(guān)系（Hobman et al., 2003）。最后，感知的表層與深層差異性也存在交互作用（Williams,Parker, & Turner, 2007）。

員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎的、有用的想法、產(chǎn)品、流程、服務(wù)或方法的能力（Amabile, 1996）。感知深層差異對于員工創(chuàng)造力的影響主要在社會(huì)分類過程方面。本研究認(rèn)為，感知深層差異會(huì)影響員工的工作態(tài)度（Cunningham & Choi, 2008），削弱員工完成工作目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，從而減少員工創(chuàng)造力。

根據(jù)社會(huì)分類理論，當(dāng)個(gè)體感知到在特定屬性上屬于某一群體時(shí)，就會(huì)對這個(gè)群體表現(xiàn)出歸屬感和承諾感。在此基礎(chǔ)上，個(gè)體會(huì)對群體內(nèi)成員展現(xiàn)出更多的信任、誠實(shí)或合作行為，而對于群體外的成員則會(huì)相對不信任并減少合作行為。因此，感知差異較大的員工傾向于對于團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出較低的工作績效（Pierro, Sheveland, Livi, &Kruglanski, 2015）和較差的工作態(tài)度。由于創(chuàng)造性行為及其結(jié)果可以看作個(gè)體為完成團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)提供了新穎的方法，因此工作態(tài)度較差的員工相對缺乏進(jìn)行創(chuàng)造性行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而影響了自身創(chuàng)造力的發(fā)揮（汪國銀、張文靜、陳剛、劉芳, 2016; Tang, Shang, Naumann, Von Zedtwitz, 2014）。

雖然在認(rèn)知上，感知深層差異較高的員工也能夠認(rèn)識到個(gè)體在認(rèn)知資源方面與團(tuán)隊(duì)其他成員存在著差異，即互補(bǔ)的可能性，但由于其情緒態(tài)度和行為上與團(tuán)隊(duì)脫離，難以使員工充分利用環(huán)境中的資源來補(bǔ)充其認(rèn)知資源。

綜合以上觀點(diǎn)，感知深層差異較高的個(gè)體在將其他團(tuán)隊(duì)成員與自身進(jìn)行比較的過程中，會(huì)產(chǎn)生自身與其他團(tuán)隊(duì)成員存在較大差異的判斷，這種判斷會(huì)導(dǎo)致員工對于完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和自身任務(wù)的意愿降低，缺乏進(jìn)行創(chuàng)造行為的意愿，從而影響其創(chuàng)造力的發(fā)揮。因此提出假設(shè)1：

假設(shè)1：感知深層差異與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

（二）信息交換的中介作用

信息交換是指員工自覺交換工作相關(guān)的信息、知識和想法的嘗試，這種嘗試提高了交流成功的頻率和可能性（Gong, Kim, Lee, & Zhou., 2013）。根據(jù)社會(huì)分類理論，當(dāng)員工感知到的個(gè)體差異性較大時(shí)，員工會(huì)將自身與其他團(tuán)隊(duì)成員劃分為兩個(gè)群組。相對于包含自身在內(nèi)的組內(nèi)成員，員工對組外成員會(huì)表現(xiàn)較低的信任和評價(jià)。在這種情況下，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的異常和沖突行為（Jehn et al., 1997; Liao, Joshi, & Chuang, 2004），并減少與其他團(tuán)隊(duì)成員的交互行為，這其中就包括了信息交換行為。另一方面，相似-吸引理論也認(rèn)為，對于感知差異性高的員工而言，其他團(tuán)隊(duì)成員缺乏足夠的吸引力，因此員工缺乏與其進(jìn)行各種交互活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，從而導(dǎo)致信息交換行為減少。

Van Der Vegt等（2003）的研究表明，當(dāng)任務(wù)互依和目標(biāo)互依程度匹配時(shí)，信息的差異性與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和組織公民行為之間無明顯關(guān)系，而當(dāng)任務(wù)互依和目標(biāo)互依程度不匹配時(shí)，信息的差異性與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和組織公民行為負(fù)向相關(guān)。而當(dāng)員工對團(tuán)隊(duì)缺乏認(rèn)同感時(shí)，員工就會(huì)相應(yīng)減少信息的交換和分享（Liu et al., 2011）。

關(guān)于信息交換與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，員工可以直接在與其他團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行信息交換的過程中獲取新的想法（Shin, Kim, Lee, & Bian, 2012）。經(jīng)常與其他團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行信息交換的員工，能夠接收到他人產(chǎn)生的想法（Bandura, 1986）。一方面員工可以直接利用這些想法，另一方面員工也可以將這些信息與現(xiàn)有的信息進(jìn)行整合、對比，改進(jìn)現(xiàn)有的工作方法，提高自身的創(chuàng)造力（Kanter,1988）。根據(jù)Mesmer-Magnus和DeChurch （2009）的元分析，信息交換在各種水平的調(diào)節(jié)變量（包括任務(wù)類型、討論結(jié)構(gòu)等）下都能夠?qū)F(tuán)隊(duì)產(chǎn)出產(chǎn)生正向作用。Smith等（2005）發(fā)現(xiàn)了信息和知識的交換有助于提高產(chǎn)品創(chuàng)新。Gong的兩個(gè)研究也在團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層次上論證了信息交換與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系（Gong ,Cheung, Wang, & Huang, 2012; Gong et al., 2013）。綜上所述，員工的感知深層差異導(dǎo)致信息交換行為的減少，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)造力的降低。因此提出假設(shè)2：

假設(shè)2: 信息交換中介感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

（三）挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用

基于個(gè)體對于工作情境的評價(jià)，工作壓力能夠分為挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力。其中，個(gè)體將挑戰(zhàn)性壓力評價(jià)為能夠克服的壓力，如果克服這些壓力，則能夠?yàn)樽约旱目冃Ш统砷L帶來積極的影響，例如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和工作職責(zé)范圍等。而當(dāng)員工評價(jià)一項(xiàng)壓力為阻斷性壓力時(shí)，其認(rèn)為壓力難以克服，并且會(huì)阻礙自身工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展，如組織政治、角色模糊，工作不安全感等（Cavanaugh, Boswell, Roehling, &Boudreau, 2000）。當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，更有可能采取解決問題的應(yīng)對方式。而阻礙性壓力則是指在較難克服或在克服帶來較少收益的工作要求。在面臨阻礙性壓力時(shí)，員工更可能采取回避的應(yīng)對方式（Pearsall,Ellis, & Stein, 2009）。

通常，工作壓力能夠直接影響員工的態(tài)度、行為和績效。然而，也有學(xué)者將工作壓力作為一種環(huán)境變量，檢驗(yàn)工作壓力的調(diào)節(jié)作用（張若勇等，2009）。此外，雖然直接檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用的研究較為缺乏，但將挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的組成部分，如時(shí)間壓力或工作不安全感作為調(diào)節(jié)變量研究其對創(chuàng)造力和其他結(jié)果變量的影響已經(jīng)較為常見（Hsu & Fan, 2010;Zhang, Hirschi, Herrmann, Wei, & Zhang., 2015）。

感知深層差異中包含著潛在的積極作用。例如，價(jià)值觀的差異導(dǎo)致任務(wù)沖突（Hobman et al., 2003），而任務(wù)沖突則能夠激發(fā)創(chuàng)造力（Farh, Lee, & Farh,2010）。但是由于情感和動(dòng)機(jī)上的負(fù)面影響，感知深層差異較高的員工仍然會(huì)較少地進(jìn)行直接的信息交換。而當(dāng)處于挑戰(zhàn)性壓力下時(shí)，員工增加了對差異化認(rèn)知資源的需求，提高了信息交換的動(dòng)機(jī)。另一方面，挑戰(zhàn)性壓力也能夠產(chǎn)生一定的積極情緒（Rodell & Judge, 2009），從而緩沖社會(huì)分類機(jī)制帶來的負(fù)面影響，從而使員工增加與團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)的可能性。因此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3：挑戰(zhàn)性壓力減弱了感知深層差異與信息交換之間的負(fù)向關(guān)系。

當(dāng)面臨阻斷性壓力時(shí)，員工認(rèn)為努力克服壓力不會(huì)帶來收益，或者很難通過自身的努力來克服這種壓力。因此，在應(yīng)對阻斷性壓力時(shí)，員工不會(huì)采取解決問題的應(yīng)對方式，而是通過負(fù)面情緒應(yīng)對（Rodell et al., 2009）。這種情緒會(huì)放大感知深層差異對于員工的負(fù)面影響，由此導(dǎo)致信息交換行為的減少。Hunter 和Thatcher （2007）的研究發(fā)現(xiàn)，較低的組織承諾和較高的壓力同時(shí)作用，會(huì)對員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，提出假設(shè)4：

假設(shè)4：阻斷性壓力增強(qiáng)了感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的負(fù)向關(guān)系。

基于信息交換的中介作用以及挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力在感知深層差異與信息交換之間的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步提出信息交換的被調(diào)節(jié)的中介作用。當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較高時(shí)，感知深層差異性對于信息交換的影響減弱。由于挑戰(zhàn)性壓力帶來的工作需求，即使員工感知到了較高程度的深層差異，也不會(huì)減少與其他同事的信息交換，這就使得信息交換的中介作用減弱。而當(dāng)阻斷性壓力較高時(shí)，感知到深層差異的員工會(huì)進(jìn)一步減少信息交換，導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降。此時(shí)，信息交換的中介作用增強(qiáng)。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)5：挑戰(zhàn)性壓力調(diào)節(jié)了信息交換在感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較高時(shí)，信息交換的中介作用減弱。

假設(shè)6：阻斷性壓力調(diào)節(jié)了信息交換在感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。當(dāng)阻斷性壓力較高時(shí)，信息交換的中介作用增強(qiáng)。

三、研究方法

（一）研究樣本和程序

本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查對象為黑龍江省哈爾濱市的企業(yè)員工，主要來自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等行業(yè)，以及技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場、生產(chǎn)等專業(yè)領(lǐng)域。問卷采用隨機(jī)發(fā)放的方式，共發(fā)放問卷399份。在回收的391份問卷中，刪除了無效問卷后，得到有效問卷317份。在有效問卷中，男性占44.8%（142人），女性占55.2%（175人）。樣本的平均年齡為29.84歲（SD = 5.24），30歲及以下的員工占70.6%；47.6%的被試為已婚。樣本平均學(xué)歷較高，83.3%的被試有本科學(xué)歷，另有9.8%為碩士及以上學(xué)歷。

（二）變量測量

本研究的主要變量的測量均采用五點(diǎn)式Likert量表。在對挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力的測量中，調(diào)查對象填寫測量題目使之感到壓力的程度，1表示“沒有壓力”，5表示“壓力很大”。測量其他變量時(shí)，調(diào)查對象填寫測量題目符合自身的程度，1為“完全不同意”，5為“完全同意”。

感知深層差異。本研究所用量表改編自Tepper等（2011）的量表。原量表測量員工感知到的與領(lǐng)導(dǎo)之間的差異性，在本研究中對表述進(jìn)行了修改，測量與同事的深層差異性。該量表包括5個(gè)題項(xiàng)，如：“同事們與我在眼界、視角和價(jià)值觀方面相似”。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，將各題項(xiàng)的值進(jìn)行反轉(zhuǎn)以表示差異性。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.84。

信息交換。信息交換分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層次。其中個(gè)體層次的測量較為權(quán)威的是Gong等（2012）的量表。團(tuán)隊(duì)層面上的信息交換也改編自這一量表（Gong et al., 2013）。本研究關(guān)注個(gè)體層面的信息交換，因此選擇Gong等（2012）的量表。量表共包含4個(gè)題項(xiàng)，如：“我與他人彼此分享信息并相互學(xué)習(xí)”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.71。

工作壓力。采用Cavanaugh等 （2000）提出的挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力經(jīng)典量表。其中，挑戰(zhàn)性壓力包括6個(gè)題項(xiàng)，如：“投入到工作中的時(shí)間”，克朗巴哈系數(shù)為0.86。阻斷性壓力包括5個(gè)題項(xiàng)，如：“政策對組織決策的影響程度”，克朗巴哈系數(shù)為0.78。

員工創(chuàng)造力。對于員工創(chuàng)造力的測量，本研究采取接受度較高的用于測量中國情境的創(chuàng)造力量表（Zhou &George, 2001），包括13個(gè)題項(xiàng)，如：“我能提出一種實(shí)現(xiàn)目的或者目標(biāo)的新方法”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.89。

控制變量。本研究采用性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量，以控制個(gè)體間由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量造成的差異。在性別的測量中，男性為1，女性為2；在學(xué)歷的測量中，1為大專及以下，2為本科，3為碩士及以上。

為檢驗(yàn)測量的效度，對本研究的五個(gè)變量（感知深層差異，信息交換，挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力和員工創(chuàng)造力）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）。經(jīng)過檢驗(yàn)，五因子模型的擬合程度較好（χ2/df= 1.955, CFI = 0.904，RMSEA= 0.055），而單因子模型的擬合程度較差（χ2/df= 7.197,CFI = 0.361，RMSEA = 0.140），說明不能用一個(gè)潛變量代替所有測量條目。

本研究所采用的數(shù)據(jù)均為員工自評。為檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差問題，將本研究涉及的變量條目進(jìn)行探索性因子分析，提取的最大單個(gè)因子載荷為19.19%。進(jìn)一步對數(shù)據(jù)進(jìn)行偏相關(guān)分析，將探索性因子分析析出的因子控制后計(jì)算各變量的偏相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，原本顯著的相關(guān)系數(shù)仍然顯著，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

表1顯示了主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)。由表1可知，感知深層差異與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)（r=-0.13，p＜ 0.05），初步驗(yàn)證了假設(shè)1。

采用層次回歸法檢驗(yàn)感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系以及信息交換的中介作用。將感知深層差異作為自變量，信息交換和員工創(chuàng)造力依次作為因變量。并在員工創(chuàng)造力作為因變量時(shí)，將信息交換加入方程，結(jié)果如表2所示。

如表2的模型2所示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，感知深層差異與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)向相關(guān)（β= -0.12，p＜ 0.05），假設(shè)1得到支持。根據(jù)表2的模型1，感知深層差異與信息交換之間顯著相關(guān)。同時(shí)，在加入信息交換后，感知深層差異與員工創(chuàng)造力之間的系數(shù)變?yōu)椴伙@著，說明信息交換的中介作用成立。為進(jìn)一步檢驗(yàn)信息交換的中介作用，采用Preacher和Hayes （2008）開發(fā)的SPSS程序包，使用bootstrap方法進(jìn)行檢驗(yàn)。將重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)定為 1000 次，置信區(qū)間設(shè)為95%。結(jié)果表明，信息交換的中介作用效應(yīng)值為-0.07，置信區(qū)間為[-0.13，-0.03]，不包含0，假設(shè)2得到支持。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

進(jìn)一步運(yùn)用層次回歸法對挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)（Aiken, West, & Reno, 1991）。首先將控制變量放入回歸方程，隨后加入自變量（感知深層差異）和調(diào)節(jié)變量（挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力），最后將感知深層差異、挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力分別中心化并相乘，構(gòu)造相應(yīng)交互項(xiàng)并放入方程。表3顯示了回歸分析結(jié)果。

表2 信息交換的中介作用檢驗(yàn)

表3 工作壓力的調(diào)節(jié)作用結(jié)果檢驗(yàn)

從表3的模型3可知，感知深層差異與挑戰(zhàn)性壓力的交互項(xiàng)與信息交換的正向關(guān)系顯著（β= 0.14，p＜ 0.01），假設(shè)3得到驗(yàn)證。感知深層差異與阻礙性壓力的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，假設(shè)4沒有得到驗(yàn)證。

為了直觀體現(xiàn)調(diào)節(jié)作用，以感知深層差異作為自變量，挑戰(zhàn)性壓力作為調(diào)節(jié)變量，以變量均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，形成如圖1所示的調(diào)節(jié)線圖。從圖1中可知，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較低時(shí)，感知深層差異與信息交換之間負(fù)向相關(guān)；當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較高時(shí)，這一關(guān)系減弱。

采用Hayes（2013）的PROCESS宏檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用。由于阻斷性壓力對感知深層差異與信息交換之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不成立，不滿足被調(diào)節(jié)的中介作用的前提條件，假設(shè)6不成立，只進(jìn)行挑戰(zhàn)性壓力的調(diào)節(jié)中介作用檢驗(yàn)。設(shè)定bootstrap樣本量為5000，選取95%置信區(qū)間。結(jié)果表明，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較低和中等時(shí)，信息交換的中介作用顯著（低，LLCI = -0.183，ULCI = -0.055，；中，LLCI = -0.125， ULCI = -0.036）。當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力較高時(shí)，信息交換的中介作用不顯著（LLCI = -0.093， ULCI= 0.004）。假設(shè)5得到驗(yàn)證。

圖1 挑戰(zhàn)性壓力的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)

本研究探討并檢驗(yàn)了感知深層差異對員工創(chuàng)造力的影響，同時(shí)檢驗(yàn)了信息交換的中介作用和挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的調(diào)節(jié)作用。主要結(jié)論和理論貢獻(xiàn)如下：

首先，研究采用實(shí)證方法檢驗(yàn)了個(gè)體層面的感知深層差異及其對員工創(chuàng)造力的影響。根據(jù)社會(huì)分類和相似-吸引理論，本研究驗(yàn)證了感知深層差異對員工創(chuàng)造力的負(fù)面作用。目前，已有較多的學(xué)者致力于感知多樣性的研究，國內(nèi)也有一些學(xué)者開始逐漸意識到感知多樣性的影響（鄧渝、范莉莉, 2014）。感知深層差異是團(tuán)隊(duì)多樣性在個(gè)體層次的表現(xiàn)形式之一。在以往研究中，學(xué)者們往往在團(tuán)隊(duì)層次上探討多樣性的作用，并從多種角度出發(fā)產(chǎn)生不同的結(jié)論（張景煥、劉欣、任菲菲、孫祥薇、于頎，2016；李樹祥、梁巧轉(zhuǎn)、楊柳青，2012）。而本研究認(rèn)為，在多樣性團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體能夠感知到自身與其他團(tuán)隊(duì)成員的深層差異性，并對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)面影響。這一結(jié)論支持了社會(huì)分類和相似-吸引理論的預(yù)測，同時(shí)從個(gè)體感知和深層差異的角度豐富了個(gè)體層面上的多樣性研究。

其次，研究引入信息交換作為中介變量并驗(yàn)證了其中介作用。這一結(jié)論支持并擴(kuò)展了以往研究中，信息過程是多樣性影響團(tuán)隊(duì)和個(gè)人產(chǎn)出的核心過程的論述?，F(xiàn)有研究對團(tuán)隊(duì)多樣性影響團(tuán)隊(duì)信息過程的研究較為深入，但在個(gè)體層面上往往采用認(rèn)同、情緒等變量解釋多樣性的影響（楊椅伊、賈良定、劉德鵬，2017）。本研究的結(jié)論表明，在個(gè)體層面上，信息過程也可以用以解釋多樣性的作用機(jī)制。

最后，本研究還發(fā)現(xiàn)了挑戰(zhàn)性壓力與感知深層差異存在著交互作用。挑戰(zhàn)性壓力能夠正向調(diào)節(jié)感知深層差異對信息交換的作用。感知深層差異在通常情況下會(huì)對信息交換產(chǎn)生負(fù)向影響，但在挑戰(zhàn)性壓力下這一關(guān)系被減弱。該結(jié)論驗(yàn)證了感知深層差異對員工創(chuàng)造力的影響存在著邊界條件敏感性。此外，阻斷性壓力對感知深層差異與信息交換之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用沒有得到驗(yàn)證。這可能是由于阻斷性壓力的負(fù)面效應(yīng)主要表現(xiàn)在繁文縟節(jié)，辦公室政治等方面，這些都需要在員工進(jìn)行信息交換的過程中進(jìn)行。而感知深層差異已經(jīng)影響了信息交換行為的發(fā)生，從而導(dǎo)致阻斷性壓力的負(fù)向調(diào)節(jié)作用難以體現(xiàn)。

（二）管理啟示

在管理實(shí)踐中，在團(tuán)隊(duì)中工作已經(jīng)成為企業(yè)員工所必備的技能。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在著多種差異性時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)如何利用多樣性帶來的資源優(yōu)勢，而減弱其帶來的負(fù)面影響呢?首先，管理者應(yīng)當(dāng)注意感知差異性的負(fù)面作用，設(shè)法減弱員工對團(tuán)隊(duì)的疏離感。管理者在日常的管理活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)避免將“個(gè)體”與“團(tuán)隊(duì)”對立起來，而是將個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)。在對員工的個(gè)別管理中強(qiáng)調(diào)“求同存異”，引導(dǎo)員工關(guān)注多樣性團(tuán)隊(duì)帶來的資源優(yōu)勢而非差異性，從而提高員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。

其次，有效而流暢的信息交換是多樣性團(tuán)隊(duì)中的員工能夠有效工作的必要條件。保證信息渠道的暢通，管理者可以在工作流程上幫助下屬明確其工作任務(wù)的上下游，使其對整個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程做到心中有數(shù)。此外，管理者還應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)成員的日常交流，可以采取集中辦公的方式，將小組成員集合起來，便于隨時(shí)交流工作上的問題，也能夠提高非正式溝通的頻率。

最后，挑戰(zhàn)性壓力有助于減弱差異性帶來的負(fù)面效應(yīng)，提高創(chuàng)造力。適當(dāng)類型和程度的工作壓力能夠使多樣性團(tuán)隊(duì)中的員工更好地利用差異性提升創(chuàng)造力。因此，在企業(yè)的日常管理中，可以為處于多樣性環(huán)境中的員工制訂合適的工作計(jì)劃，明確工作職責(zé)，激發(fā)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，從而使員工有效利用差異性帶來的潛在積極作用。

（三）研究局限及未來研究方向

本研究還存在著一些局限性。首先，本研究數(shù)據(jù)為自陳的橫斷面數(shù)據(jù)，對因果關(guān)系的解釋能力不足，雖然經(jīng)過檢驗(yàn)已經(jīng)證明沒有嚴(yán)重的同源偏差，后續(xù)研究仍可以采用多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式進(jìn)行深入研究。其次，對于感知差異性，本研究只選擇了深層差異性進(jìn)行研究。雖然已有研究表明淺層的差異性通過深層差異性發(fā)揮作用，在未來研究中可以加入淺層差異性的探討以提高研究的全面性。最后，本研究僅在個(gè)體層面上探討了感知深層差異的影響。未來研究可以將客觀的、團(tuán)隊(duì)的多樣性數(shù)據(jù)加入研究，探討多層次的多樣性對結(jié)果變量的影響。

1.鄧渝、范莉莉：《員工多樣性對團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)績效的影響：個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的多層次實(shí)證研究》，載《預(yù)測》，2014年第2期，第32-37頁。

2.李樹祥、梁巧轉(zhuǎn)、楊柳青：《團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性和團(tuán)隊(duì)溝通對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響研究》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2012年第12期，第153-159頁。

3.梁巧轉(zhuǎn)、李樹祥、伍勇：《組織性別構(gòu)成多樣性對員工組織承諾影響的實(shí)證分析》，載《數(shù)理統(tǒng)計(jì)與管理》，2009年第5期，第879-887頁。

4.汪國銀、張文靜、陳剛、劉芳：《 “我是”、“我能”、“我愿”——工作激情對員工創(chuàng)造力的影響路徑研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第22期，第28-35頁。

5.楊皎平、侯楠、鄧雪：《異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)開放度、合作度與創(chuàng)新績效：創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用》，載《中國人力資源開發(fā)》， 2015年第9期，第62-69頁。

6.楊椅伊、賈良定、劉德鵬：《感知成員間深層次差異對員工建言行為的影響——感知涌現(xiàn)狀態(tài)的機(jī)制研究》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2017年第4期，第97-112頁。

7.張景煥、劉欣、任菲菲、孫祥薇、于頎：《團(tuán)隊(duì)多樣性與組織支持對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2016年第12期，第1551-1560頁。

8.張軍、許慶瑞：《知識積累、創(chuàng)新能力與企業(yè)成長關(guān)系研究》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2014年第8期，第86-95頁。

9.張若勇、劉新梅、沈力等：《服務(wù)氛圍與一線員工服務(wù)績效：工作壓力和組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究》，載《南開管理評論》，2009年第03期，第4-11+26頁。

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