強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的研究述評(píng)與展望
——如何提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性

● 朱瑜 劉水靈 胡琳

一、引言

20世紀(jì)80年代，Jack Welch將強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)系統(tǒng)（Forced Distribution Rating System）引入通用電器公司（GE），按照正態(tài)分布“兩頭小中間大”的分布特點(diǎn)設(shè)計(jì)了一條“活力曲線（Vitality Curve）”，將員工按照20%、70%和10%的比例劃分為“A類”、“B類”和“C類”員工，以此獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工、淘汰末位10%的低績(jī)效員工。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的引入創(chuàng)造了GE（通用電器公司）高績(jī)效快速增長(zhǎng)的輝煌，帶來(lái)了企業(yè)快速提高員工績(jī)效的福音，因此受到了國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)的青睞。據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，超過(guò)20%的美國(guó)企業(yè)和25%的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)都引入了強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法（Stewart，2010；Bates，2003；Gary，2001；Meisler，2003；Osborne & McCann，2004）。但并不是所有企業(yè)都能如GE（通用電器）一般順利，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法應(yīng)用失敗的一個(gè)經(jīng)典案例（Colvin，2001；Shirouzu，2001）。Ford（福特汽車）的企業(yè)文化與強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法十分不匹配，引發(fā)了多次員工以此發(fā)起的集體訴訟（Colvin，2001），F(xiàn)ord（福特汽車）最終宣布取消強(qiáng)制分布法的實(shí)施，強(qiáng)制分布法的優(yōu)劣也逐漸引起了人們的爭(zhēng)議。

那么，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法是否有效？到底有哪些因素左右著它的成功與失??？又應(yīng)該如何提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性？這一系列的問(wèn)題都亟待解答。這些企業(yè)更是讓學(xué)者將強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法稱作可能是“當(dāng)今管理學(xué)中最有爭(zhēng)議的問(wèn)題”（Bate et al.，2003）。從20世紀(jì)末，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們開始從理論、案例分析等入手對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性進(jìn)行研究。然而，這些研究大多停留在思辨性的定性研究，研究結(jié)論眾說(shuō)紛紜。于是從21世紀(jì)初開始，國(guó)外學(xué)者們開啟了對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的新研究，使用計(jì)算機(jī)模擬、科學(xué)實(shí)驗(yàn)等研究方法，開展關(guān)于有效性的定量分析。雖然強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的問(wèn)題一直受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，但有關(guān)該主題的探討還相當(dāng)有限，特別是國(guó)內(nèi)的研究，理論界仍未就強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的問(wèn)題構(gòu)建起完善的研究體系，也缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)踐的系統(tǒng)指導(dǎo)。因此，本文將對(duì)已有的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的影響因素，并提出對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效實(shí)施的實(shí)踐指導(dǎo)及關(guān)于有效性的實(shí)踐啟示和方向展望。

二、強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的研究背景

（一）強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的內(nèi)涵

強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法是一種相對(duì)績(jī)效考核方式，是對(duì)簡(jiǎn)單排序方法的改進(jìn)（Giumetti et al.，2015），首先考核者需要以待考核員工相對(duì)于其他員工的績(jī)效進(jìn)行排序，根據(jù)排序結(jié)果將該員工劃分到提前設(shè)定好的績(jī)效等級(jí)類別，評(píng)估結(jié)果的等級(jí)分布需符合某些特殊的分布形式（Moon et al.，2016），通常是“中間大兩頭小”的正態(tài)分布及其變形，例如“20-70-10”的比例分布（Schleicher et al.，2009），然后以績(jī)效等級(jí)決定員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升甚至是去留。

績(jī)效考核作為績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)，其方法的有效使用將會(huì)對(duì)績(jī)效管理、薪酬管理及企業(yè)的招聘和培訓(xùn)有積極的作用。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法作為一種流行的績(jī)效考核方法，其實(shí)施的有效性是專家學(xué)者以及企業(yè)管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題。不同學(xué)者在對(duì)績(jī)效考核方法有效性的內(nèi)涵的探索中有不同的看法，主要有二維及三維兩種觀點(diǎn)。Lee（1985）認(rèn)為績(jī)效考核的有效性包括績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性及提高被考核者未來(lái)績(jī)效水平的能力，其中評(píng)估的準(zhǔn)確性具體包括績(jī)效水平的準(zhǔn)確性和對(duì)不同績(jī)效水平區(qū)分度的準(zhǔn)確性，管理者利用準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效管理，從而能夠幫助提高被考核者未來(lái)績(jī)效水平的能力，這兩個(gè)維度分別是從直接效用和長(zhǎng)遠(yuǎn)效用來(lái)看的。另一派學(xué)者認(rèn)為績(jī)效考核參與者（考核者與被考核者）如果認(rèn)為績(jī)效考核缺乏公平、效用及準(zhǔn)確性，那么績(jī)效考核系統(tǒng)也沒有效用可言（Levy& Williams，2004），故將考核參與者對(duì)績(jī)效考核的反應(yīng)也作為有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，提出了關(guān)于績(jī)效考核有效性的三維定義。Levy和Williams（2004）提出績(jī)效考核有效性應(yīng)從考核者的偏差、考核的準(zhǔn)確性及對(duì)考核的反應(yīng)三個(gè)維度評(píng)判，對(duì)考核的反應(yīng)包括對(duì)考核系統(tǒng)的滿意度、認(rèn)知到的效用、準(zhǔn)確度、公平感（過(guò)程公平、分配公平、人際公平）、激勵(lì)感及接受度等，均為與績(jī)效考核直接相關(guān)的維度。綜觀現(xiàn)有研究，上述對(duì)績(jī)效管理有效性的內(nèi)涵的闡述除了維度的區(qū)別，還有從直接效用與長(zhǎng)遠(yuǎn)效用這兩個(gè)角度的區(qū)別，但從實(shí)踐層面來(lái)看，企業(yè)與管理者關(guān)注績(jī)效考核的直接效用，同時(shí)也要追求其長(zhǎng)遠(yuǎn)效用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

為此，本文綜合現(xiàn)有研究觀點(diǎn)及企業(yè)實(shí)踐需求，基于績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵，對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性內(nèi)涵做以下界定：強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)的有效性是指通過(guò)使用強(qiáng)制分布評(píng)級(jí)法進(jìn)行績(jī)效考核，減少考核者的誤差并提高考核的準(zhǔn)確性，并對(duì)考核參與者的公平感、接受度及滿意度等有積極的影響，從而激勵(lì)和幫助被考核者提高未來(lái)的績(jī)效水平。

（二）強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的突出優(yōu)勢(shì)主要有以下三點(diǎn)。

1.減少“仁慈效應(yīng)（Rater Leniency）”。仁慈效應(yīng)即“老好人思想”，是指進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)做出的好的評(píng)價(jià)多于不好的評(píng)價(jià)，仁慈效應(yīng)導(dǎo)致仁慈評(píng)分、獎(jiǎng)勵(lì)平均化等做法，會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效管理的有效性并危害企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。而強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的提出最初就是為了解決考核者的仁慈和缺少區(qū)分度的問(wèn)題（McBriarty，1988；Blume et al.，2009）。它要求考核者更加誠(chéng)實(shí)地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，強(qiáng)制將所有員工按一定比例分配到提前設(shè)置好的等級(jí)中，區(qū)分高低績(jī)效的員工，并培訓(xùn)或者淘汰低績(jī)效者。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式相比，企業(yè)使用強(qiáng)制分布法表示將更加不能容忍低績(jī)效者的存在（Guralink et al.，2004；Schleicher et al.，2009； Blume et al.，2013；Giumetti et al.，2015），這有利于企業(yè)建立精英團(tuán)隊(duì)并形成一種保持高績(jī)效、任用高級(jí)人才的精英文化（Guralink et al.，2004；Schleicher et al.，2009）。

2.吸引高績(jī)效人才。實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的目的就是要將優(yōu)秀的員工與其他員工區(qū)分開來(lái)，給出比中等或低績(jī)效者高幾倍的獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工提高績(jī)效。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的高績(jī)效人才來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種非常直接有力的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)，鮮明的獎(jiǎng)金差額也讓他們覺得獎(jiǎng)懲更加的公平合理有 依 據(jù)（Guralink et al.，2004；Stewart et al.，2010；Moon et al.，2016），對(duì)組織的承諾感更高。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法同時(shí)也能吸引企業(yè)外部高潛力的優(yōu)秀求職者（Blume et al., 2013），這是因?yàn)楦吣芰φ吆透叱删驼哒J(rèn)為在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的企業(yè)，自己的才能更能夠真正被認(rèn)同和賞識(shí)（Moon et al.，2016）。且由研究可知，高認(rèn)知能力者及高成就動(dòng)機(jī)者想要進(jìn)行績(jī)效比較、競(jìng)爭(zhēng)的意愿更加強(qiáng)烈（Kanfer & Heggestad，1997；Trank et al.，2002），實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法使得企業(yè)與高績(jī)效者雙向吸引并互相選擇。

3.提高組織績(jī)效水平。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法通過(guò)兩種方式提高組織績(jī)效水平，第一種是淘汰或培訓(xùn)以消除低績(jī)效員工，吸引高績(jī)效員工，從而提高組織整體績(jī)效水平。第二種是激勵(lì)員工更加努力工作，提高自身及組織的整體績(jī)效水平。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法給每個(gè)員工劃分的等級(jí)，實(shí)質(zhì)上也是對(duì)員工的績(jī)效反饋（Guralnik et al.，2004；Stewart et al.， 2010），讓員工知道自己所處的位置及需努力的方向，也為企業(yè)的激勵(lì)、培養(yǎng)和淘汰提供客觀有效的依據(jù)，督促員工更好地改進(jìn)并提高績(jī)效水平（Stewart et al.，2010）。另外，企業(yè)也通過(guò)拉開高低績(jī)效者獎(jiǎng)金的差距，告訴員工付出必將得到回報(bào)，并以績(jī)效等級(jí)傳達(dá)員工在組織中的能力水平和地位等級(jí)，以此來(lái)激勵(lì)員工更加努力工作以獲得更高的排名和地位（Berger et al.，2013；Giumetti et al.，2015；Moon et al.，2016）。

（三）強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的風(fēng)險(xiǎn)

強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法雖然在提高組織績(jī)效水平上有著非常突出的優(yōu)勢(shì)，但也給企業(yè)帶來(lái)了一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)受到了研究者們的關(guān)注。

1.員工層面的風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施可能會(huì)使員工產(chǎn)生組織不公平感（Organizational Injustice）。在實(shí)踐中，高水平團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)低績(jī)效者比低水平團(tuán)隊(duì)中的高績(jī)效者更優(yōu)秀的現(xiàn)象非常普遍（Chattopadhayay& Rachana，2012），而強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施可能會(huì)導(dǎo)致處罰高水平團(tuán)隊(duì)中的好員工卻獎(jiǎng)勵(lì)在低水平團(tuán)隊(duì)中平庸的員工（Scullen et al.，2005）的情況；有時(shí)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有成員并不能囊括所有績(jī)效水平（Pfeffer，2001），強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法會(huì)讓員工將績(jī)效考核結(jié)果視為為迎合所謂的分布比例而任意分配的結(jié)果；此外，在其他績(jī)效考核方式中被評(píng)為高評(píng)價(jià)績(jī)效水平并得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工，在強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中可能會(huì)得到了較低的績(jī)效等級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)（Moon et al.，2016）。以上這三種情況都會(huì)使得員工產(chǎn)生組織不公平感和不平衡感，而眾多研究結(jié)論表明，員工的這些觀念都會(huì)影響他們的組織承諾感和工作滿意度（Levy & Williams，2004；Scullen et al.，2005；Blume et al.，2013），甚至引發(fā)離職傾向。

2.團(tuán)隊(duì)層面的風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作、破壞團(tuán)隊(duì)和諧，甚至危害團(tuán)隊(duì)的健康。工作中與同事的人際交往及合作無(wú)處不在，更注重個(gè)人績(jī)效（Pfeffer，2001）的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)行必然會(huì)減少員工間的團(tuán)隊(duì)合作與組織公民行為的產(chǎn)生（Pfeffer，2001；Bate，2003；Guralinik et al.，2004；Schleicher et al.，2009；Moon et al.，2016），也可能會(huì)引發(fā)破壞性競(jìng)爭(zhēng)行為（Scullen et al.，2005；Craig，2008；Berger et al.，2013；Moon et al.，2016）。特別是處于等級(jí)邊界的員工，如最高績(jī)效等級(jí)的末位或有陷入最低績(jī)效等級(jí)的員工，他們更加不愿意幫助同事開展工作（Moon et al.，2016），也可能會(huì)對(duì)在績(jī)效考核有強(qiáng)大權(quán)力的考核者充滿敵意和不滿，這些都可能創(chuàng)造一種充滿敵意的工作環(huán)境（Guralinik et al.，2004），不利于和諧、友好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，若員工因忙于“政治斗爭(zhēng)”，害怕低績(jī)效及創(chuàng)新失敗的后果（Guralinik et al.，2004）沒時(shí)間也不敢進(jìn)行創(chuàng)新工作（Craig，2008），將不利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，影響團(tuán)隊(duì)的健康。

3.組織層面的風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法會(huì)增加企業(yè)的用人成本與法律風(fēng)險(xiǎn)。高額的薪酬并不是招聘或者留任員工最關(guān)鍵的因素（Pfeffer，2001），求職者會(huì)根據(jù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)等來(lái)評(píng)判企業(yè)文化（Breaugh & Starke，2000），決定是否愿意加入。若求職者認(rèn)為企業(yè)實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法會(huì)導(dǎo)致壓力和競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，將會(huì)降低其應(yīng)聘 意 愿（Scullen et al.，2005；Blume et al.，2009），增加了企業(yè)的招聘難度。而在企業(yè)內(nèi)的在職人員，也可能會(huì)因工作和競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大而選擇離開企業(yè)，使得企業(yè)人員流動(dòng)率上升，招聘與培訓(xùn)新員工的需求增加，增加了企業(yè)的用人成本。而從Ford（福特汽車）等公司的經(jīng)歷可得知，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法容易引發(fā)如年齡歧視、性別歧視和種族歧視等不公平的集體訴訟（Gary，2001；Osborne &McCann，2004；Scullen et al.，2005；Stewart，2010；Giumetti et al.，2015），特別是工齡長(zhǎng)且忠誠(chéng)度高的老員工卻只能被評(píng)為低績(jī)效者而引起的年齡歧視案件（Osborne& McCann，2004），這些都將加大企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本，影響企業(yè)的公眾形象。

三、強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的新研究

如前文所述，各類定性研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠淘汰低績(jī)效者、吸引高績(jī)效者的加入并激勵(lì)員工的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，它也會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平感、破壞團(tuán)隊(duì)氛圍并加大企業(yè)的成本，這些研究沒能成功解決強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的爭(zhēng)議問(wèn)題。故針對(duì)這一問(wèn)題，21世紀(jì)初學(xué)者們開始了對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的實(shí)證研究，但數(shù)量還不多（Berger et al.，2013；Moon et al.，2016）。結(jié)合前文強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的內(nèi)涵，下文主要從強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的準(zhǔn)確性、對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響及個(gè)體的反應(yīng)三個(gè)方面對(duì)其有效性的研究進(jìn)行梳理。

（一）考核的準(zhǔn)確性

績(jī)效考核方法能否減少誤差以準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效結(jié)果，是績(jī)效考核方法有效性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一。Chattopadhayay和 Rachana（2012）用數(shù)學(xué)建模進(jìn)行仿真模擬研究，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的能力水平是否隨機(jī)分配對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法考核的準(zhǔn)確性有顯著影響。在團(tuán)隊(duì)成員能力隨機(jī)分配的團(tuán)隊(duì)中，因成員能力水平的分布符合正態(tài)分布的要求，員工的能力與他在強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法下獲得的績(jī)效等級(jí)相關(guān)性高達(dá)0.716，準(zhǔn)確性較高。但在團(tuán)隊(duì)成員能力水平相似且不隨機(jī)分配的團(tuán)隊(duì)中使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法時(shí)，能力與績(jī)效等級(jí)的相關(guān)僅為0.024，考核準(zhǔn)確性極低，失去了其作為績(jī)效考核方法使用的意義。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)部門經(jīng)常根據(jù)員工的專業(yè)能力將員工分配到相應(yīng)的項(xiàng)目，在這樣團(tuán)隊(duì)成員能力水平相似的部門中，使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的績(jī)效準(zhǔn)確性不高，不能產(chǎn)生準(zhǔn)確、公正的績(jī)效結(jié)果，由此使員工產(chǎn)生不公平感、不平衡感甚至產(chǎn)生離職傾向，給企業(yè)造成不必要的損失。根據(jù)這一研究結(jié)果，Chattopadhayay和Rachana（2012）進(jìn)一步提出并驗(yàn)證了在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法時(shí)加入團(tuán)隊(duì)績(jī)效指數(shù)進(jìn)行考量，能大大提高使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的準(zhǔn)確性。

（二）績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響

對(duì)績(jī)效的影響是強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法最突出的優(yōu)勢(shì)，也是專家學(xué)者們最關(guān)注、爭(zhēng)議最大的地方。Scullen等在2005年率先使用計(jì)算機(jī)模型模擬企業(yè)中使用強(qiáng)制分布法后員工績(jī)效水平的變化，發(fā)現(xiàn)了強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法對(duì)員工績(jī)效水平的動(dòng)態(tài)影響。在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的最初幾年里，企業(yè)淘汰并刺激低績(jī)效者，員工的績(jī)效得到顯著提高，快速提高了企業(yè)的整體績(jī)效水平。但隨著強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法淘汰低績(jī)效者對(duì)提高績(jī)效水平的效用降低，即在經(jīng)過(guò)幾輪強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的迭代后，企業(yè)整體績(jī)效水平與相對(duì)低績(jī)效者績(jī)效水平的提高，淘汰低績(jī)效者對(duì)提高整體績(jī)效的影響力度下降，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈有難度，因壓力過(guò)大而導(dǎo)致的人才流失與破壞性競(jìng)爭(zhēng)也對(duì)企業(yè)績(jī)效有消極的影響。這是第一個(gè)關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法對(duì)提高績(jī)效是否有效的實(shí)證研究（Stewart et al.，2010），Scullen等（2005）也將自己的研究定義為強(qiáng)制分布法實(shí)證研究的基線，希望能作為其他研究的基礎(chǔ)。

隨后，Berger等在2013年以員工間工作是否獨(dú)立及強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法使用的時(shí)間這兩個(gè)條件劃分四個(gè)實(shí)驗(yàn)組，對(duì)比不同條件使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法對(duì)績(jī)效的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)員工的工作相互獨(dú)立時(shí)，使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法后員工和企業(yè)的績(jī)效水平顯著提高；但若員工間的工作相互依賴和影響，破壞同事的工作的機(jī)會(huì)較容易獲取，在強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的高競(jìng)爭(zhēng)壓力的環(huán)境下容易引發(fā)破壞性的競(jìng)爭(zhēng)，而員工忙于政治斗爭(zhēng)，忽略生產(chǎn)反而使得績(jī)效水平下降，這一結(jié)果驗(yàn)證了許多學(xué)者的擔(dān)心。另一方面，企業(yè)若在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法之前使用其他較寬松的績(jī)效考核方式，因?yàn)榭?jī)效要求變得更難達(dá)到，員工的努力動(dòng)機(jī)會(huì)下降。但若在使用強(qiáng)制分布法后再使用其他績(jī)效考核方式，考核者給出有區(qū)分度的考核結(jié)果這一優(yōu)點(diǎn)仍能繼續(xù)保持（Berger et al.，2013）。

（三）個(gè)體的反應(yīng)

考核者與被考核者作為績(jī)效考核的直接參與者，他們的反應(yīng)牽動(dòng)著強(qiáng)制分布法的實(shí)施效果，影響強(qiáng)制法分布評(píng)價(jià)法的有效性（Schleicher et al.，2009），于是，Blume等（2009，2013）和Schleicher等（2009）對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中的考核者與被考核者的反應(yīng)進(jìn)行了相關(guān)的研究。

1.被考核者的接受度。Blume等（2009）首先發(fā)現(xiàn)缺少對(duì)考核參與者相關(guān)的實(shí)證研究，在2009年征集即將要進(jìn)行求職的大學(xué)生作為被考核者，通過(guò)問(wèn)卷提取了影響被考評(píng)者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法接受度的四個(gè)要素，分別為對(duì)低績(jī)效者的嚴(yán)厲程度、高低績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì)差距、反饋的頻率及進(jìn)行比較的群組規(guī)模，其中對(duì)低績(jī)效者的嚴(yán)厲程度對(duì)被考評(píng)者的接受度影響最大。這四個(gè)要素也說(shuō)明了設(shè)置強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法需考慮的關(guān)鍵點(diǎn)，為強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的理論系統(tǒng)作出了貢獻(xiàn)。這是關(guān)于被考核者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的看法的第一個(gè)研究，接下來(lái)Blume等又在2013年進(jìn)行了關(guān)于被考評(píng)者的進(jìn)一步研究。

根據(jù)個(gè)體-組織匹配理論（Person-Organization fit），當(dāng)個(gè)體特征與組織特征相契合時(shí)，員工能適應(yīng)并發(fā)揮出應(yīng)有的績(jī)效水平，由此Blume等在2013年開始探究不同特征的人對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度。研究發(fā)現(xiàn)男性對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度比女性更高，認(rèn)知能力高的員工也顯著的更喜歡強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法。集體主義與公平感的交互作用也會(huì)影響員工對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度，因?yàn)榧w主義觀念高的人對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的公平感更加關(guān)注和敏感，從而對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度較低。

2.考核者的接受度。Schleicher等（2009）填補(bǔ)了對(duì)實(shí)施強(qiáng)制分布法考核者的研究空缺，他以MBA學(xué)生為樣本研究考核者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度。研究表明，考核的目的與員工績(jī)效水平的差別會(huì)影響考核者對(duì)績(jī)效考核難度和公平感的看法。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法相比，當(dāng)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法用于人事行政決定時(shí)，考核者認(rèn)為以強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法進(jìn)行績(jī)效考核的難度更大。而若員工的績(jī)效水平差距較小，將會(huì)使得考核者認(rèn)為強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法更有難度、更缺乏公平性，從而影響其對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度，也破壞他們對(duì)給予員工有建設(shè)性的反饋與良好實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的自我效能感。

四、強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的影響因素

綜觀強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的實(shí)證研究，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法在績(jī)效考核的準(zhǔn)確性及在提高績(jī)效水平方面存在有效性，但也會(huì)受到各種環(huán)境與條件的影響。那么，到底有哪些因素會(huì)影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性？又應(yīng)該從哪些方面加強(qiáng)關(guān)注以此提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)施的有效性呢？根據(jù)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)成果梳理，本文總結(jié)出影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的相關(guān)因素（詳見表1）。

（一）環(huán)境因素

以往研究主要從國(guó)家文化及企業(yè)文化這兩個(gè)內(nèi)外環(huán)境研究影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的環(huán)境因素。不同國(guó)家的文化與觀念存在著差異，如個(gè)人主義與集體主義是區(qū)分人們?cè)趺纯创约号c他人關(guān)系的不同國(guó)家文化（Hofstede et al.，1980；Moon et al.，2016）。而研究發(fā)現(xiàn)不同的文化觀念會(huì)影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性，例如，在個(gè)人主義文化中更加關(guān)注個(gè)人的回饋及成果，集體主義文化則更注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)，而不是個(gè)人的成就（Moon et al.，2016），個(gè)人主義文化與強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的理念更加契合，集體主義者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的公平性更加敏感（Blume et al.，2013）。

除了國(guó)家文化這一外部環(huán)境因素，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素——企業(yè)文化也是對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性有重要影響的因素，特別是組織架構(gòu)和企業(yè)文化（Moon et al.，2016）。在權(quán)力集中、正式化程度高有官僚特色的組織結(jié)構(gòu)中，員工的控制范圍窄且工作自主性低，使得績(jī)效水平差距難以拉開，不符合“兩頭小中間大”的差異分布，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施被視為準(zhǔn)確度低且不公平的績(jī)效考核方式。分散的組織結(jié)構(gòu)更能發(fā)揮強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性，因其更寬的控制范圍和更大的自主權(quán)能讓員工的績(jī)效水平存在顯著的差異，使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能得到更公平、準(zhǔn)確的績(jī)效結(jié)果，產(chǎn)生不公平感的可能較小。對(duì)于注重團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法也難以得到支持，甚至破壞組織氛圍和團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平。

表1 強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的影響因素總結(jié)

（二）操作因素

對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的設(shè)計(jì)與實(shí)施等操作因素是影響其有效性最直接的因素。Blume等（2009）以大學(xué)生求職者為樣本研究影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法接受度的因素，提出了影響被考核者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度的四個(gè)要素，包括對(duì)低績(jī)效者的嚴(yán)格程度、高低績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì)差距、反饋的頻率及比較的規(guī)模。企業(yè)在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法之前應(yīng)該根據(jù)自身與員工的特色，設(shè)計(jì)適合自己的要素高低水平。同時(shí)設(shè)置配套的績(jī)效考核制度以配合強(qiáng)制分布法的使用，如客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能讓員工認(rèn)為強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法更具有績(jī)效公平感（廖建橋等，2014），及時(shí)收集員工的反饋也能提高公平感和績(jī)效考核方法的有效性（Guralnik et al.，2004）。

強(qiáng)制分布法對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響結(jié)果表明，實(shí)施的時(shí)長(zhǎng)也是強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的重要影響因素之一。最初的幾年里強(qiáng)制分布法對(duì)績(jī)效的提高作用顯著，但是隨著整體的績(jī)效水平提高，淘汰低績(jī)效者的難度越來(lái)越大，其作用也越來(lái)越?。⊿cullen et al.，2005）。Moon等（2016）也提出，隨著時(shí)間的迭代，使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法企業(yè)的任務(wù)績(jī)效提高到一定水平后會(huì)開始下降，組織公民行為下降并隨之出現(xiàn)破壞性競(jìng)爭(zhēng)。因此，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法計(jì)劃實(shí)施的周期和時(shí)長(zhǎng)也是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。

（三）考核者因素

考核者的支持對(duì)績(jī)效考核的有效實(shí)施至關(guān)重要。而強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法可能會(huì)讓考核者認(rèn)為實(shí)踐更有難度且更不具有公平性（Schleicher et al.，2009），這會(huì)降低考核者的接受度以此影響他們對(duì)強(qiáng)制分布法的支持。除了管理者的接受和支持，還需要管理者有能夠有效反饋的意愿與能力（Stewart et al.，2010），讓員工更加理解考核結(jié)果，也給員工提供改進(jìn)的方向與意見。管理者的個(gè)人風(fēng)格也會(huì)影響他在強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中的做法，對(duì)于利他類的考核者，他們會(huì)更傾向于給予更高額的獎(jiǎng)金（Berger et al.，2013），平均主義類的考核者則希望減少績(jī)效等級(jí)的差別，這些都會(huì)對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施效果有直接的影響。

（四）被考核者因素

績(jī)效考核需要考核者的接受與支持，同時(shí)也需要被考核者的理解與接受。而研究表明，被考核者普遍對(duì)相對(duì)績(jī)效考核方式存在消極的觀念，阻礙著相對(duì)績(jī)效考核方式在企業(yè)的實(shí)施（Roch et al.，2007），這表明企業(yè)需要通過(guò)各項(xiàng)措施增進(jìn)被考核者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法這一相對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)知與理解，以提高其對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)施的接受度。除了對(duì)績(jī)效考核方式的認(rèn)知差異，被考核者的個(gè)人特質(zhì)的不同也會(huì)對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有不同的接受度。比如男性較之女性、高認(rèn)知能力者較之低認(rèn)知能力者更能接受和喜歡強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法，而集體主義觀念強(qiáng)的人因?qū)?qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的公平性的質(zhì)疑使得接受度較低（Blume et al.，2013）。

此外，被考核者的績(jī)效水平差距會(huì)影響考核者與被考核者的感受從而影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性。當(dāng)被考核者間績(jī)效水平差距較小沒有區(qū)分度時(shí)，考核者會(huì)認(rèn)為強(qiáng)制分布法的實(shí)施很有難度且不公平，對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的自我效能感也會(huì)下降，甚至是拒絕實(shí)施（Schleicher et al.，2009；Moon et al.，2016）。對(duì)于被考核者，同事之間的績(jī)效水平差距不大但績(jī)效等級(jí)與獎(jiǎng)金卻有較大的差別，則被評(píng)為“低績(jī)效者”會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏努力的動(dòng)力或選擇離開（Chattopadhayay & Rachana，2012）。而那些暫時(shí)被評(píng)為高績(jī)效的員工也會(huì)關(guān)注同事是否被公平對(duì)待（Colquitt，2004），從而影響其對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的看法和對(duì)組織的承諾感，影響員工的離職傾向與企業(yè)的離職率，不利于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法吸引高績(jī)效人才并提高整體績(jī)效水平的初衷。

五、提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的實(shí)踐指導(dǎo)

如何根據(jù)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性的相關(guān)研究結(jié)論，控制相關(guān)的影響因素以降低風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)施的有效性給出實(shí)踐指導(dǎo)，是強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性研究的實(shí)踐意義。本文對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性及其影響因素進(jìn)行梳理后，提供四點(diǎn)有效的建議，為提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性提供實(shí)踐指導(dǎo)。

1.檢驗(yàn)企業(yè)文化的匹配性。在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法之前，公司的管理層需確認(rèn)他們的文化是否做好準(zhǔn)備迎接這樣一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)。研究表明，對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法來(lái)說(shuō)是否有開放式的溝通及反饋環(huán)境十分關(guān)鍵（Stewart et al.，2010）。Guralnik等（2004）開發(fā)了一份企業(yè)自我評(píng)估的“文化確認(rèn)清單（The Cultural Checklist）”，用于評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的文化與強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法所需文化的匹配程度，其中評(píng)估的項(xiàng)目包括公司的結(jié)果導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向、管理者與員工關(guān)系質(zhì)量及管理層對(duì)員工晉升、薪酬和留任的控制度等內(nèi)容。Guralnik等（2004）認(rèn)為，在追求快速增長(zhǎng)和績(jī)效導(dǎo)向的文化以及高競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)使用強(qiáng)制分布評(píng)級(jí)法將獲得更大的收益，有效性更大。

2.關(guān)注設(shè)計(jì)的合理性。Blume等（2009）學(xué)者建議在實(shí)施和設(shè)計(jì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法時(shí)，要謹(jǐn)慎考慮影響員工對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法接受度的四個(gè)要素（對(duì)低績(jī)效者的嚴(yán)厲程度、高低績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的差距、反饋的頻率及比較的規(guī)模），特別是對(duì)待低績(jī)效者的嚴(yán)厲程度。Axelrod等（2002）提出，對(duì)待“C類”的低績(jī)效者，應(yīng)該用“帶著毛絨手套的鐵手（An Iron Hand in a Velvet Glove）”，嚴(yán)格且尊重、關(guān)心且友好。這與Bates（2003）提倡“靈活的處理低績(jī)效者”的觀點(diǎn)不謀而合。對(duì)于低績(jī)效者，企業(yè)可以為他們提供培訓(xùn)或發(fā)展的機(jī)會(huì)，而不是直接淘汰（Giumetti et al.，2015），若培訓(xùn)后仍持續(xù)低績(jī)效則表明其不適合企業(yè)，鼓勵(lì)其離開企業(yè)尋找更適合自己所長(zhǎng)的工作。Blume等（2009）等通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，求職者更喜歡有著對(duì)低績(jī)效者更不嚴(yán)格、更大的獎(jiǎng)勵(lì)差距、大規(guī)模的比較組及給予頻繁的反饋特點(diǎn)的這類強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法，企業(yè)可參考這一結(jié)論設(shè)計(jì)更能讓被考核者接受的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、相關(guān)績(jī)效考核制度及需求，量體裁衣地構(gòu)建適合自身的績(jī)效考核系統(tǒng)。

3. 加入團(tuán)隊(duì)指數(shù)考核。由于團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的不同會(huì)導(dǎo)致被考核者的不公平感，也會(huì)降低強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法評(píng)估的準(zhǔn)確性（Chattopadhayay & Rachana，2012）。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，很多學(xué)者提出應(yīng)在績(jī)效考核時(shí)考慮團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，即在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法時(shí)，以團(tuán)隊(duì)成員的歷史績(jī)效成績(jī)計(jì)算團(tuán)隊(duì)指數(shù)代表團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)加入團(tuán)隊(duì)指數(shù)進(jìn)行考量，再進(jìn)行強(qiáng)制分布評(píng)級(jí)。這一改進(jìn)措施通過(guò)Chattopadhayay 和 Rachana（2012）以數(shù)學(xué)建模計(jì)算得以驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)與沒有加入團(tuán)隊(duì)指數(shù)的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法相比，新的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法在正確甄別員工績(jī)效水平的效率大大提高，能更準(zhǔn)確的鑒別低績(jī)效者以達(dá)到公平客觀合理分布績(jī)效等級(jí)的目的。

4.開展針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)于考核參與者對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度較低的問(wèn)題，應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)，增強(qiáng)考核參與者對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)知，提高其對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度。培訓(xùn)詳細(xì)介紹強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的原理及實(shí)施程序，讓考核參與者了解強(qiáng)制分布法的目的是提高員工及組織績(jī)效，且強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施將有助于管理人員向員工提供更加公開、誠(chéng)實(shí)及具體的反饋（Stewart et al.，2010）。對(duì)于考核者可能缺乏給予有效反饋的管理能力問(wèn)題，應(yīng)該向給予員工績(jī)效評(píng)級(jí)并提供反饋的考核者提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與指導(dǎo)，以減少阻力和產(chǎn)生問(wèn)題的可能性（Schleicher et al.，2009）。有時(shí)候一些考核者不能給予員工建設(shè)性的反饋，是因?yàn)樗麄儾恢廊绾伪磉_(dá)和展示，這會(huì)讓考核者面對(duì)下屬的反饋需求產(chǎn)生焦慮并降低實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的自我效能感，也會(huì)讓員工覺得缺乏實(shí)質(zhì)性的反饋，不知道如何改進(jìn)或是質(zhì)疑考核結(jié)果的客觀公正性。企業(yè)可以通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)補(bǔ)救，使考核者練習(xí)如何提供反饋能力，以及了解反饋時(shí)需要提供的支持性文件，以提高反饋及強(qiáng)制分布評(píng)級(jí)法的有效性（Stewart et al.，2010）。

六、總結(jié)與討論

（一）實(shí)踐啟示

本文總結(jié)了對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的相關(guān)研究，梳理了影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的相關(guān)因素，并提出了相應(yīng)的提高強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的實(shí)踐指導(dǎo)，此外，還有幾點(diǎn)關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)踐啟示。

1. 匹配強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施適宜性。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的企業(yè)案例與相關(guān)的文獻(xiàn)研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法并不是在所有企業(yè)都適合采用。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法本質(zhì)上是一種鼓勵(lì)個(gè)人不斷追求奮進(jìn)、優(yōu)勝劣汰、保持高績(jī)效的價(jià)值主張，對(duì)于不同文化氛圍、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)和不同性質(zhì)的職位類別的適宜性并不一致，所以企業(yè)在決定實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法之前應(yīng)先評(píng)估自身情況與強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的適應(yīng)程度。此外，每個(gè)企業(yè)都有其自身的獨(dú)特性，在實(shí)施和設(shè)計(jì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法時(shí)，不能對(duì)成功的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)踐案例照搬照抄，要考慮企業(yè)自身在環(huán)境因素、操作因素與考核相關(guān)者因素的特點(diǎn)，具體情況具體分析，設(shè)計(jì)適合自己的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法，以更好地達(dá)到有效提高企業(yè)績(jī)效的目的。

2.遵循強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的分布原則。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法劃分績(jī)效等級(jí)比例的依據(jù)主要是正態(tài)分布或鐘型曲線，將少數(shù)員工劃入績(jī)效分布的頂端和低端，絕大部分員工歸屬于績(jī)效分布的中等部位（Moon et al.，2016），這樣能規(guī)避“老好人思想”提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，并明確劃分出需獎(jiǎng)勵(lì)的高績(jī)效員工與需淘汰的低績(jī)效員工，從而達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的。而這一分布原則的實(shí)施使得強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法比傳統(tǒng)績(jī)效考核方法更具有效性（Fox et al.，2005）。在實(shí)踐中 ，通用電器公司（GE）的成功已經(jīng)為強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性提供了最經(jīng)典和夯實(shí)的證據(jù)；在學(xué)術(shù)研究中，Scullen et al.（2005）也證明強(qiáng)制分布法的實(shí)施能夠刺激員工競(jìng)爭(zhēng)，從而提高企業(yè)員工的潛能。故企業(yè)應(yīng)遵循強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的正態(tài)分布原則進(jìn)行績(jī)效等級(jí)比例的劃分，克服“老好人思想”、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)并激勵(lì)員工提高績(jī)效水平。

3.把控強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的全程管理。在實(shí)施強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的過(guò)程中，不要忽視前期的準(zhǔn)備與后期的跟進(jìn)、監(jiān)管與調(diào)整，并循序漸進(jìn)地構(gòu)建強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)施的前期準(zhǔn)備中，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的接受度進(jìn)行評(píng)估，包括企業(yè)文化的相容性與考核相關(guān)者的接受度，若是接受度不足需進(jìn)行相關(guān)的宣傳與培訓(xùn)來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部的接受度，這是保障強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。在實(shí)施后期，要不斷監(jiān)管，確保其他人力資源制度與強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的協(xié)調(diào)配合。同時(shí)，也要意識(shí)到強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法實(shí)施的效果不是立竿見影的，需要根據(jù)在實(shí)施過(guò)程中碰到的具體問(wèn)題，不斷調(diào)整強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的設(shè)計(jì)和實(shí)施，經(jīng)過(guò)幾個(gè)周期后形成一個(gè)基于強(qiáng)制法分布評(píng)價(jià)法并適合企業(yè)自身的、成熟且完善的績(jī)效考核體系。

（二）方向展望

盡管強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性這個(gè)研究主題已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)外研究人員的濃厚興趣，并且也取得了一些富有創(chuàng)見的研究成果，但國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于該主題的研究尚不能形成系統(tǒng)的理論體系，仍存在一些問(wèn)題值得進(jìn)一步系統(tǒng)的理論和實(shí)證探究。

1.完善強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的影響因素及其作用機(jī)制的研究。文獻(xiàn)回顧結(jié)果表明，以往學(xué)者們已經(jīng)分別圍繞強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的準(zhǔn)確性、對(duì)績(jī)效的影響、個(gè)體的反應(yīng)和有效性的影響因素方面開展了相關(guān)理論和實(shí)證研究，但實(shí)證還是太少（Berger et al.，2013），強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的影響因素及其作用機(jī)制仍需要通過(guò)進(jìn)一步完善理論框架和開展更多的實(shí)證研究來(lái)加以探究（Stewart et al.，2010）。除了已經(jīng)得到探討的文化環(huán)境、實(shí)操過(guò)程、績(jī)效參與者相關(guān)的因素外，是否還存在其他會(huì)對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性產(chǎn)生重大影響的因素？它們的作用機(jī)制又是怎么樣的？強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法影響的結(jié)果變量除了績(jī)效與員工接受度還有哪些？又是否通過(guò)一些中介變量影響結(jié)果？是否可以擴(kuò)展相關(guān)變量對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的調(diào)節(jié)效應(yīng)？企業(yè)數(shù)所處行業(yè)、發(fā)展的階段、團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)內(nèi)容及成員的素質(zhì)差異等又是否會(huì)影響強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的實(shí)施？對(duì)于這一系列問(wèn)題，需要國(guó)內(nèi)外學(xué)者們今后開展更多的研究來(lái)予以回答。

2.豐富強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的研究方法。目前關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性少有的實(shí)證研究都是利用實(shí)驗(yàn)室、電腦模型及大學(xué)生為樣本進(jìn)行的，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法幾乎沒有關(guān)于真實(shí)組織背景下的學(xué)術(shù)研究（Moon et al.，2016），未來(lái)應(yīng)更多的利用訪談法、調(diào)查法等方法研究強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法在真實(shí)組織情境下的實(shí)施狀況。另一方面，目前對(duì)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中的考核參與者的研究均為獨(dú)立的單方面的研究，缺乏同時(shí)考慮考核者與被考核者的相關(guān)研究，未來(lái)可同時(shí)研究強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中考核參與者的想法，更全面、動(dòng)態(tài)地分析他們對(duì)強(qiáng)制分布法的反應(yīng)，分析強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系的狀況，這些都將對(duì)強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法的有效性有重要影響。

3.開展強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性跨文化問(wèn)題的研究。強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法這一績(jī)效考核方法最初是在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的文化背景下提出并經(jīng)過(guò)實(shí)踐發(fā)展起來(lái)的，但人們的個(gè)性與對(duì)績(jī)效考核方法的看法跟他們所處的社會(huì)文化背景密切相關(guān)。而在以集體主義文化為主流的中國(guó)，在追求個(gè)人成功、崇尚效率等觀念上與西方發(fā)達(dá)國(guó)家在存在相當(dāng)程度的跨文化差異，所以，在中國(guó)開展關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性的研究特別需要重視情境化的問(wèn)題。廖建橋等（2014）進(jìn)行了關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法情境化、本土化的相關(guān)實(shí)證研究，但數(shù)量仍然非常稀少。為此今后的研究應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情境與文化來(lái)相應(yīng)地安排研究設(shè)計(jì)和研究模型，開展更加廣泛的關(guān)于強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法有效性跨文化問(wèn)題的研究。

1.廖建橋、閆云云、劉智強(qiáng)：《 強(qiáng)制分布法負(fù)面效應(yīng)的規(guī)避方法研究》，載《工業(yè)工程與管理》，2014年第6期，第1-6頁(yè)。

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