目標融合視角下分享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理新思維

● 章凱 仝嫦哲

隨著信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展與廣泛應用，新一輪產(chǎn)業(yè)革命正在催生出新經(jīng)濟和新業(yè)態(tài)。分享經(jīng)濟理念在世界范圍內(nèi)的悄然興起，預示著一個全新的經(jīng)濟時代——“分享時代”的到來（呂福玉，2014）。近年來，以Airbnb、Uber等為代表的分享經(jīng)濟模式開始出現(xiàn)，并逐漸在全球成為一種潮流（程熙鎔等，2016）。中共十八屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議》提出，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，發(fā)展物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和應用，發(fā)展分享經(jīng)濟，促進互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟社會融合發(fā)展。在我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策驅(qū)動下，我國經(jīng)濟也已進入一種共生共享的新態(tài)勢。許多傳統(tǒng)企業(yè)開始探索并走向分享經(jīng)濟的模式，一些新創(chuàng)的分享經(jīng)濟平臺企業(yè)也蓬勃興起，例如ofo共享單車、摩拜單車等等。我國企業(yè)的人力資源管理在分享經(jīng)濟的發(fā)展中面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，也進行了卓有成效的實踐探索。在這樣的新時期，企業(yè)只有順應時代潮流，把握時代機遇，進行人力資源管理變革與創(chuàng)新，才能有效應對分享經(jīng)濟時代下人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)和新任務。本文將從企業(yè)人力資源管理實踐中提煉和總結(jié)出不同視角的人力資源管理，以提供分析企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，并在不同視角下分析分享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，提出企業(yè)發(fā)展人力資源管理的新思路，以幫助企業(yè)應對新時期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的人力資源管理實踐提供一定的指導作用。

一、不同視角下的企業(yè)人力資源管理

在信息化與網(wǎng)絡化時代，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理也成為企業(yè)核心能力的重要成分（Becker & Huselid，2006）。企業(yè)在思考如何有效進行人力資源管理轉(zhuǎn)型以應對新形勢下的各種挑戰(zhàn)時，要考慮不同視角的人力資源管理的不同要求，把握各種內(nèi)外部因素，關(guān)注和平衡多方利益，將不同視角下的人力資源管理進行協(xié)同整合，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)最近三年的觀察，我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中出現(xiàn)了四種不同視角的人力資源管理實踐。

（一）企業(yè)視角的人力資源管理

企業(yè)視角是其中最宏觀的一種視角，在這樣的視角下，人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，并將其作為一個整體加以設(shè)計，從企業(yè)戰(zhàn)略層面提升人力資源對組織和經(jīng)營的貢獻。新時代下傳統(tǒng)人力資源管理的弊病逐漸顯現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理亟須推進（解海美、陳進，2014）?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)實施從傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，關(guān)注人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，將人力資源視為企業(yè)戰(zhàn)略的支持者或戰(zhàn)略伙伴，重視人力資源對企業(yè)的組織發(fā)展、文化融合以及能力培養(yǎng)等方面做出貢獻，使人力資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。在這一視角下，人力資源需要嵌入到企業(yè)的業(yè)務單元中，形成利益共同體，每個人的收益都從這樣的利益共同體中來。企業(yè)視角的人力資源管理重視發(fā)展人力資源的價值計量管理，使人力資源價值量化（彭劍鋒，2014），人力資源成為企業(yè)的資本，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）環(huán)境視角的人力資源管理

企業(yè)是一種復雜的社會開放系統(tǒng)，環(huán)境是企業(yè)發(fā)展不可忽視的重要外部因素，企業(yè)人力資源管理要注重與環(huán)境的良性互動，形成合適的人才流動態(tài)勢。具體來說，包含四個方面：第一是引進需要的，善于挖掘他們的潛能，使其與企業(yè)能夠共生共榮；第二是淘汰落伍的，若部分員工通過培訓、換崗等手段仍然不能夠使其進步，企業(yè)應及時進行人員淘汰與更新；第三是歡送離心的，在企業(yè)中難免會遇到一些勝任力優(yōu)秀的或適應不良的員工選擇跳槽離職，對于這類人才應保持包容態(tài)度，支持其職業(yè)發(fā)展選擇，但同時也要深刻反思自身如何能夠留住人才；第四是歡迎回歸的，企業(yè)應擁有開放的胸懷與包容的態(tài)度，對那些曾經(jīng)選擇離開又回歸的人才企業(yè)要更加珍惜，提高他們的忠誠度?？傊髽I(yè)要善于分析環(huán)境并從中引進合適的人才，形成良性的人才流動態(tài)勢，使之與自身發(fā)展相適應。

（三）員工視角的人力資源管理

人力資源管理最核心的問題還是管理“人”?？v觀管理史，企業(yè)對于“人”的態(tài)度先后出現(xiàn)了五種觀念，經(jīng)歷了歷史性的演變。第一階段，把人當作企業(yè)這臺機器上的工具，員工管理完全不考慮人性的要求，理性地服務于工作效率與效果的最大化；第二階段，把人當作一種成本，企業(yè)要盡可能地降低人工成本，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化；第三階段，隨著人力在企業(yè)發(fā)展中的地位提升，人作為企業(yè)的一種資源逐漸得到了重視，優(yōu)質(zhì)資源可以創(chuàng)造出更大的價值，企業(yè)也愿意為優(yōu)質(zhì)的人力資源付出更高的經(jīng)濟成本，重視人力資源的選擇、配置、激勵與開發(fā)；第四階段，企業(yè)所有者將人力視為一種資本，人力資本本身可以帶來剩余價值，可以參與利潤的分配，于是員工與老板成為合作者與伙伴；第五階段，上面四種觀念下員工可以都不是“人”，現(xiàn)代管理更強調(diào)人本觀念，主張企業(yè)要把員工當作真正意義上的“人”來對待，企業(yè)中的員工也需要有人的個性，有自己的目標與追求，管理實現(xiàn)了“以人為中心”，強調(diào)員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展，企業(yè)要成為員工的精神家園，而不僅僅追求自身的經(jīng)濟利益。在分享經(jīng)濟下，人本思想指導下的人才管理成為一種必然要求。

（四）領(lǐng)導者視角的人力資源管理

在組織中，不同領(lǐng)導者對于人力資源有不同的意義建構(gòu)，不同領(lǐng)導者對員工的管理方式不一樣，同一領(lǐng)導者對于不同員工的管理方式也不盡相同。在領(lǐng)導者視角下，把員工當作工具還是合作伙伴，這些不同的境界會影響一個企業(yè)人力資源管理的思想和模式。企業(yè)中的人力資源管理工作者需要了解領(lǐng)導者如何看待人，并考慮如何能夠影響領(lǐng)導者使其與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念保持一致。這就需要人力資源經(jīng)理和其他從業(yè)人員能夠理解領(lǐng)導者的管理觀念，站在時代前沿和企業(yè)發(fā)展的角度看待人的管理，并以此促進管理轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。

二、分享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用以及國家對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策推動，產(chǎn)業(yè)不斷升級，傳統(tǒng)行業(yè)在不斷進行變革，新興行業(yè)不斷崛起，我國經(jīng)濟正逐漸走向開放、共享的網(wǎng)絡經(jīng)濟時代。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理是在工業(yè)經(jīng)濟時代形成并發(fā)展起來的，隨著共生共享新時代的來臨，企業(yè)的人力資源管理不可避免地面臨著多種挑戰(zhàn)。

（一）資本結(jié)構(gòu)與公司治理面臨的問題

從企業(yè)層面來講，在分享經(jīng)濟時代下，許多企業(yè)由于大量外部資本的入侵導致企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，公司治理的問題直接凸顯出來。外部資本的強勢給公司治理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，并伴生出新的人力資源管理問題。今天企業(yè)在處理與外部資本的關(guān)系時，需要在兩個關(guān)鍵問題上轉(zhuǎn)變觀念。首先，企業(yè)的利潤不僅僅是由單純的貨幣資本創(chuàng)造的，如今資本已經(jīng)擴展到包括貨幣資本、技術(shù)資本、人力資本、知識資本等多種形態(tài)，利潤的來源呈現(xiàn)多元化趨勢。其次，當今企業(yè)的存續(xù)不再僅僅依賴于貨幣資本，而更多地依賴于人。隨著知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，資源消耗式經(jīng)濟發(fā)展模式已基本走到盡頭，價值創(chuàng)造成為企業(yè)的核心競爭力，人力資本相對于物質(zhì)資本在經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯，人力資本價值創(chuàng)造的功能日益凸顯（陳興華、吳能全，2015）。在企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，人才是一種非?；钴S并有潛能的要素，人力資本成為價值創(chuàng)造的主導要素。互聯(lián)網(wǎng)時代是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代（彭劍鋒，2015）。因此企業(yè)甚至整個社會要對資本有更全面的理解，人力資本在公司治理層面上要與貨幣資本享有同等甚至更高的地位。我們要考慮和解決人力資本如何進行價值量化，如何參與企業(yè)的剩余價值分配等等問題，使企業(yè)的人力資本與其他形態(tài)的資本共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）人才管理更加困難

從管理層面來講，新時代下企業(yè)對于人才的管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，人才管理更加困難。一方面是新生代員工的管理挑戰(zhàn)。80后、90后已成為職場的主力軍，00后很快也將步入職場。這些新生代員工在工作價值觀和工作動機方面的變化已經(jīng)成為企業(yè)亟需應對的挑戰(zhàn)（Twenge et al.，2010）。如何能夠充分激勵新生代員工積極主動地為實現(xiàn)組織目標而努力？這是當前企業(yè)不可忽視的重要問題。新生代員工多為獨生子女，具有與過去傳統(tǒng)員工不同的特征，諸如知識水平高、學習能力強、思想開放多變、自我意識強烈等（時金寶，2012）。新生代員工的數(shù)量和比重逐漸增加，會促成企業(yè)內(nèi)部的價值觀念和行為準則發(fā)生變化。他們個性強烈，追求自主，更多注重實現(xiàn)自身價值而并不僅僅是獲取物質(zhì)回報。這就導致傳統(tǒng)的薪酬激勵制度難以滿足新時代下人力資源管理的要求。另一方面是人力資源管理對象的無邊界化。企業(yè)必須要意識到人力資源并非僅僅指從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的員工，還包括其他能夠為企業(yè)奉獻知識技能并為企業(yè)創(chuàng)造價值的所有人。在分享經(jīng)濟模式下，企業(yè)的人力資源來源更加廣泛，內(nèi)容更加豐富。企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才。人才以用為本，人才不再是企業(yè)所有制而是價值創(chuàng)造圈歸屬制（彭劍鋒，2014）。例如ofo共享單車、Uber、滴滴等企業(yè)，除了從事生產(chǎn)運營的核心技術(shù)和管理團隊之外，其人力資源還包括共享資源的生產(chǎn)者，如單車共享者、專車司機，也包括共享資源的消費者（葉劍波，2015）。再如，為小米公司做出巨大貢獻的龐大“米粉”群也是小米重要的人力資源?？梢哉f，企業(yè)共享平臺上的所有相關(guān)人員都需要列為企業(yè)人力資源管理的對象，由此可見，在分享經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源變得更加多樣化與無邊界。這類松散型的人力資源與傳統(tǒng)雇傭式的員工有許多不同之處，如果以傳統(tǒng)的人力資源管理模式對其開展管理，顯然不合適（高超民，2015）。因此企業(yè)在面對這些全新形式的人力資源時，需要思考和探索有效的管理方式。

（三）組織變革愈來愈緊迫

從組織層面來講，愈加緊迫的組織變革態(tài)勢也給企業(yè)的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與應用，許多企業(yè)進行了大規(guī)模的組織變革。例如海爾基于“人單合一”的自主經(jīng)營體管理模式和網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的探索，促使海爾向共生共享的方向發(fā)展。新時代下企業(yè)的組織變革給企業(yè)的人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)來自于四個方面：第一是人。社會經(jīng)濟、教育和文化的發(fā)展使人的主體性覺醒，員工開始追求自己的價值與意義。組織中的員工不再只是一種工具，而更多地追求自主與自我實現(xiàn)，員工不再把企業(yè)當成自己生存的堡壘，企業(yè)對員工的依賴顯著增加。第二是用戶。在分享經(jīng)濟時代，用戶和組織的關(guān)系發(fā)生了很大變化。以往用戶選擇產(chǎn)品的空間很小，而現(xiàn)在我們應用互聯(lián)網(wǎng)就可以對產(chǎn)品進行比較與甄選，企業(yè)對于用戶的依賴大幅度增強，需要與用戶共生共贏。第三是技術(shù)。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，當前移動互聯(lián)和大數(shù)據(jù)等先進的信息技術(shù)的應用影響日趨廣泛和深刻，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為分享經(jīng)濟打下了堅實的基礎(chǔ)（羅赟，2014）。新技術(shù)不僅應用在社會生活的方方面面，也開始助力于人力資源管理，并在思想層面沖擊著傳統(tǒng)的人力資源管理模式（曾湘泉、張成剛，2015）。人力資源管理變得更加復雜，需要信息技術(shù)的支撐?，F(xiàn)在許多共享經(jīng)濟平臺企業(yè)都開發(fā)了自己的移動端APP，對于人力資源管理，也必會推出基于先進技術(shù)的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源共享模式（陳鳳琦，2016）。第四是文化。目前學界和業(yè)界對于文化與管理的關(guān)系有很多爭論。一種觀點強調(diào)文化對管理的決定性，由于中國傳統(tǒng)文化和西方文化存在差異，這種觀點主張中國企業(yè)應該保持和探索自己的管理風格。但毋庸置疑，在企業(yè)全球化發(fā)展的今天，中國本土企業(yè)也面臨全球化的挑戰(zhàn)。如何讓西方人和其他文化下的外國人接受我們的管理模式，尤其是在國家“一帶一路”戰(zhàn)略的推動下，中國企業(yè)加速走出國門，這一問題變得更加突出。我們認為，不同文化之間誠然存在差異，但過于強調(diào)文化的特殊性并不利于中國企業(yè)解決好跨文化下的人力資源管理難題，提升文化適應性是管理的必然要求。因此對于走向國際的中國企業(yè)來說，人力資源管理轉(zhuǎn)型也要直面文化的挑戰(zhàn)。

三、分享經(jīng)濟時代人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑：企業(yè)與“人”目標的融合

以共生、共享、共擔、共榮為特征的分享經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源管理亟需進行轉(zhuǎn)型，在這一轉(zhuǎn)型過程中，我們認為要把握企業(yè)與“人”目標的融合這一核心問題。這里的“人”包含企業(yè)的用戶、員工與管理層等。向共生、共享、共擔、共榮發(fā)展，就要達到目標的融合，這是最根本的問題。以此為出發(fā)點，迎接人力資源管理的挑戰(zhàn)，需要實現(xiàn)三個“回歸”。

（一）企業(yè)的回歸——與用戶共創(chuàng)價值

在共生、共享、共擔、共榮的新態(tài)勢下，企業(yè)將不再是傳統(tǒng)意義上創(chuàng)造利潤的機構(gòu)，而真正要回歸到與用戶共創(chuàng)價值，互利共贏。隨著各行各業(yè)的競爭加劇，用戶可以說是企業(yè)得以生存的重要保障。尤其是在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)對用戶的依賴大大增加，如果得不到用戶的選擇，企業(yè)只能走向死亡。因此企業(yè)要充分考慮到用戶的需求與目標，盡可能地為用戶創(chuàng)造更大的價值。例如小米公司秉承“讓每個人享受科技的樂趣”的公司愿景，力爭為用戶創(chuàng)造價格低廉而性能良好的科技產(chǎn)品，獲得了眾多用戶粉絲。另一方面，分享經(jīng)濟時代伴隨的是一種多方互相依賴、互利共贏的態(tài)勢，企業(yè)組織與用戶的邊界變得模糊，甚至消失，人們既可以是企業(yè)的員工，也可以是企業(yè)的用戶。在價值創(chuàng)造的過程中，企業(yè)與用戶無邊界，運用互聯(lián)網(wǎng)可以和用戶隨時隨地進行互動和交流，用戶可以為企業(yè)的產(chǎn)品提出建議，為企業(yè)創(chuàng)造價值。小米的員工在產(chǎn)品的設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售過程中，對產(chǎn)品進行調(diào)研、體驗、測試、反饋等等，充當了用戶的角色；此外，小米的用戶粉絲群體“米粉”幫助小米進行更好的產(chǎn)品設(shè)計與改革以及品牌的傳播，促使小米提升自己的市場占有率，獲得更大的競爭優(yōu)勢，這都體現(xiàn)了分享經(jīng)濟時代企業(yè)與用戶的相互依存局面。因此，企業(yè)的目標要與用戶的目標達成一致，相互融合，企業(yè)和用戶共生共榮，共創(chuàng)價值。

（二）管理的回歸——以人為本

傳統(tǒng)的管理模式更多關(guān)注效率與效果，以“事”為中心，而在當今時代企業(yè)中的人越來越重要，當前中國企業(yè)管理實踐的一大發(fā)展趨勢就是越來越人性化，管理要以“人”為中心。尤其是分享經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，優(yōu)秀的人才對于當今企業(yè)的存續(xù)至關(guān)重要。McGregor（1960）指出，組織的管理應該兼顧組織與員工的需求，并找到它們的契合點，提出了“目標融合”的管理原則，要創(chuàng)造條件使組織的員工達成自己的目標，同時努力追求組織的成功。研究發(fā)現(xiàn)，組織目標和員工目標的有效融合能夠減少沖突，提升員工的工作動機以及工作績效，從而有助于增強組織的有效性（Kristof-Brown &Stevens，2001）。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式從本質(zhì)上阻礙了員工的個性發(fā)展與自我實現(xiàn)，這也會導致組織的目標難以實現(xiàn)，削弱組織的競爭優(yōu)勢（章凱等，2014）。從本質(zhì)上來講，人是一種由未來目標所驅(qū)動的，自主尋求意義的觀念性生命，人工作與生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，不斷形成新的目標，并體驗生活的快樂和幸福（章凱，2014）。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中必須把握人性的這一根本特點，回歸人性，以人為本，重視目標融合。今天，企業(yè)的員工已不再只是為企業(yè)創(chuàng)造價值的工具，而是真正意義上的“人”。傳統(tǒng)的薪酬與激勵方式難以滿足當前形式下員工的需求與目標，新時代的人力資源管理應重視激發(fā)員工工作的內(nèi)在動機，根據(jù)員工自身的目標，制定切實有效的激勵措施，對優(yōu)秀的員工充分認可，盡可能地激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)工作熱情，充分滿足其內(nèi)在目標的需求。尤其是在當今“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的新形勢下，更要保護人的個性，增強工作自主性，鼓勵創(chuàng)新，讓人在工作中體會并追求自己的價值與意義。另外，在充分考慮員工自身利益的同時，要處理好人力資源與公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系問題，人力資源管理的轉(zhuǎn)型要滲透到公司治理結(jié)構(gòu)當中，例如現(xiàn)在許多企業(yè)的員工持股計劃、股權(quán)改革等等措施，都是對員工有效的激勵措施，是發(fā)展企業(yè)人力資源管理的有效途徑。總之，企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中，要充分促進員工個人與組織目標的融合，使企業(yè)不僅是員工的物質(zhì)家園，還能夠成為員工的精神家園，達到與員工物質(zhì)與精神兩個層面的共生共享，最終員工個人與企業(yè)相互依存，共同成長，共同發(fā)展。

（三）組織的回歸——發(fā)展自組織管理

在分享經(jīng)濟時代，以權(quán)力為中心、層級明確的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)會阻礙人力資源管理的發(fā)展。今天很多企業(yè)的組織已經(jīng)高度扁平化甚至網(wǎng)絡化，中層管理者也可以消失（章凱等，2014）。機制在逐漸替代組織，某種程度上來說新時代下的人力資源管理正在向一種自組織機制發(fā)展。在高度扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，人與組織的關(guān)系不再是傳統(tǒng)意義上的服從與依附關(guān)系，通過組織的去中心化與去層級化，組織越來越少地依賴于對員工的直接即時監(jiān)控，而更多地通過對員工充分的授權(quán)以及自我管理的方式，使員工能夠進行高度的自我管理與自主經(jīng)營。自我管理是指個體通過自我指導和激勵以取得行為績效的自我影響過程（Manz，1986）。每個員工都可以在組織中做自己喜歡的工作，自主追求價值的創(chuàng)造。企業(yè)中的員工從聽命于上級轉(zhuǎn)向聽命于用戶，組織中的各種權(quán)力也不再是單一的自上而下，每個人在組織中都可以在一定條件下自主獲取資源，自主進行各項工作，由此人力資源在企業(yè)內(nèi)部也可實現(xiàn)共享。在海爾的人單合一管理模式中，自主經(jīng)營體就是以自創(chuàng)新、自驅(qū)動、自運轉(zhuǎn)為運行模式，以創(chuàng)造并滿足用戶需求為目標，以相互承諾的契約關(guān)系為紐帶，以共創(chuàng)價值并共享價值為導向的自組織（章凱等，2014）。小米公司的高度扁平化管理以及自主責任驅(qū)動制，也體現(xiàn)了企業(yè)在分享經(jīng)濟時代下全新的人力資源管理模式。因此，企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型需要考慮組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，人力資源工作者要參與到組織設(shè)計當中，通過組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與變革，促進新時期人力資源管理的有效性。人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中應積極引導企業(yè)、組織、員工、用戶等多方要素達到目標的一致與融合，組成利益共同體，相互依賴，互利共贏，使企業(yè)能夠?qū)⒂脩舻男枨?、員工目標的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展有機融合，在整體上形成一種自組織的管理機制。我們中國人講管理的最高境界是無為而治，企業(yè)的這種自組織管理機制一定程度上推動著企業(yè)的管理向最高境界邁進。

圖1 分享經(jīng)濟時代人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑：企業(yè)與“人”目標的融合

四、結(jié)語

張瑞敏說，“只有時代的企業(yè)，沒有成功的企業(yè)”。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與應用的發(fā)展，當前共生、共享、共擔、共榮作為一類經(jīng)濟特征已經(jīng)是一種難以逆轉(zhuǎn)的趨勢，越來越多的企業(yè)正在選擇向這一方向轉(zhuǎn)型。本文從企業(yè)人力資源管理實踐中提煉和總結(jié)出企業(yè)、環(huán)境、員工、領(lǐng)導者四類不同視角下的人力資源管理，在此基礎(chǔ)上分析了分享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理在不同層面面臨的挑戰(zhàn)并創(chuàng)造性地提出新時代下企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新思路。在分享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理要促進企業(yè)與“人”目標的融合，在企業(yè)層面要做到與用戶共創(chuàng)價值，在管理層面要真正堅持以人為本，在組織層面要大力發(fā)展自組織管理，以促進人力資源管理的有效轉(zhuǎn)型，從而積極應對和把握分享經(jīng)濟時代所帶來的挑戰(zhàn)與機遇。三者的關(guān)系如圖1所示。然而，這一時代當前仍處于新興發(fā)展階段，其本身也在不斷變化中，還會產(chǎn)生新的問題，給企業(yè)帶來更多的挑戰(zhàn)。因此，隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理實踐應不斷創(chuàng)新，把握新時代所帶來機遇的同時，積極思考并探索更有效的人力資源管理轉(zhuǎn)型措施，從而在不斷發(fā)展變化的時代潮流中得以生存與發(fā)展。我們未來也需要進一步開展更多的研究，重視新時期人力資源管理理論的建構(gòu)，同時開展相應的案例研究，以更好地揭示和啟迪企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

1. 曾湘泉、張成剛：《經(jīng)濟新常態(tài)下的人力資源新常態(tài)——2014年人力資源領(lǐng)域大事回顧與展望》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第3期，第6-13頁。

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