農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失問題研究

趙蓉蓉，孫麗麗，林榅荷，許安心

(1.福建農(nóng)林大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州，350002；2.福建農(nóng)林大學(xué) 管理學(xué)院，福建 福州，350002)

農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失問題研究

趙蓉蓉1，孫麗麗2，林榅荷2，許安心2

(1.福建農(nóng)林大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州，350002；2.福建農(nóng)林大學(xué) 管理學(xué)院，福建 福州，350002)

在電子商務(wù)快速發(fā)展的今天，農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)不斷涌現(xiàn)。在農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)中，活躍的90后知識型員工成為企業(yè)發(fā)展的重要貢獻(xiàn)者。但是，這群90后知識型員工較高的流失現(xiàn)象也成為企業(yè)人力資源管理工作的一道難題。以農(nóng)產(chǎn)品電商中的90后知識型員工為研究對象，站在心理契約的視角探析這一群體的流失問題，最終得出心理契約從發(fā)展需要、物質(zhì)需要和人際需要三個(gè)維度對90后知識型員工流失產(chǎn)生影響，并基于心理契約的視角提出解決農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失問題的建議。

農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)；90后知識型員工；員工流失；心理契約

隨著社會的進(jìn)步，越來越多的90后有機(jī)會接受高等教育，他們作為新一代的年輕人隨著年齡的增長也不斷步入社會，開始出現(xiàn)于不同的社會組織中。近些年，政府在多領(lǐng)域倡導(dǎo)“互聯(lián)網(wǎng)+”，農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)不斷涌現(xiàn)。在農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)中，這些具備互聯(lián)網(wǎng)基因的90后知識型員工不斷展現(xiàn)自我優(yōu)勢，成為農(nóng)產(chǎn)品電商行業(yè)中的重要力量?？v觀目前的學(xué)術(shù)界，在農(nóng)產(chǎn)品電商的研究領(lǐng)域中還沒有學(xué)者對90后知識型員工這一群體展開較為深入的研究，相關(guān)理論還處于萌芽階段，更不必說從心理契約的視角研究農(nóng)產(chǎn)品電商行業(yè)中的這一特殊群體。本文基于心理契約的視角研究農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失的相關(guān)問題，首先，從新視角看待了員工流失，將心理契約引入一個(gè)新領(lǐng)域。其次，研究了90后這一新群體，豐富了相關(guān)理論研究的主體。最后，為我國農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)在面對90后知識型員工流失問題時(shí)的實(shí)踐工作提供了建設(shè)性的建議和指導(dǎo)。

1 農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失的相關(guān)研究

1.1 農(nóng)產(chǎn)品電商的相關(guān)研究

王勝，丁忠兵(2015)[1]指出農(nóng)產(chǎn)品電商是指在農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、經(jīng)營乃至加工銷售環(huán)節(jié)中引入電子商務(wù)，利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)品信息的收集、整理與傳播，從而構(gòu)建具有電商基因的農(nóng)產(chǎn)品營銷體系。魯釗陽，廖杉杉(2016)[2]認(rèn)為通過農(nóng)產(chǎn)品電商平臺可以將農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、銷售等環(huán)節(jié)合并成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，從而達(dá)到資源共享、公開以及降低流通成本等目的。陳松煒(2016)[3]從交易過程中所涉及的主體和環(huán)節(jié)等因素分析我國農(nóng)產(chǎn)品電商存在的主要問題，并提出通過管理信息系統(tǒng)、建設(shè)生產(chǎn)供應(yīng)基地網(wǎng)絡(luò)、升級倉儲物流體系和轉(zhuǎn)變銷售終端來改善農(nóng)產(chǎn)品電商存在的問題。

1.2 心理契約的相關(guān)研究

Argyris(1960)[4]認(rèn)為在企業(yè)和員工相互關(guān)系中，在正式契約之外，在員工的心中還有一份潛在的、非正式的員工和企業(yè)相互之間的心靈預(yù)期，這種情感會左右員工的工作態(tài)度。周玉成(2017)[5]認(rèn)為心理契約是指員工內(nèi)心關(guān)于雇傭雙方有關(guān)兌現(xiàn)承諾的感知與念想。關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)維度，較為成熟的說法包括二、三維和多維結(jié)構(gòu)說。二維結(jié)構(gòu)說最早是MacNeilGM(1985)[6]提出，他把關(guān)系因子和交易因子看作是心理契約的二維。三維結(jié)構(gòu)理論是在培訓(xùn)概念研究不充分時(shí)誕生的。Rousseau (1996)[7]將心理契約的結(jié)構(gòu)維度劃分為：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)關(guān)系維度。多維結(jié)構(gòu)方面孫建敏(2006)[8]認(rèn)為心理契約有四個(gè)維度，分別來源于經(jīng)濟(jì)收入、規(guī)章制度、人際交往、職業(yè)發(fā)展。

1.3 90后員工流失的相關(guān)研究

陳日華(2015)[9]指出，90后知識型員工是出生于90年代，擁有一定學(xué)歷，一般為大專以上的年輕知識型員工。李玉華(2015)[10]認(rèn)為90后知識型員工具有：不愿受到束縛、對自我的認(rèn)可度較高、好奇心強(qiáng)、善于利用網(wǎng)絡(luò)收集信息等特點(diǎn)。鄭吉林(2013)[11]指出員工流失就是員工離開組織、中斷與組織的雇傭關(guān)系的過程。胡健，王淑芹(2015)[12]指出知識型員工流失主要有三種因素，個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會因素。阮歡(2016)[13]經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工的離職傾向呈現(xiàn)明顯的負(fù)相關(guān)。

2 實(shí)證分析

2.1 問卷設(shè)計(jì)和回收

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

此次研究的問卷借鑒了朱曉妹、王玉梅、盧嘉等人關(guān)于心理契約的相關(guān)問卷，并結(jié)合農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)的特點(diǎn)與90后知識型員工的特點(diǎn)加以調(diào)整，設(shè)計(jì)出農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失問題研究調(diào)查問卷。心理契約由人際需要、發(fā)展需要和物質(zhì)需要三個(gè)維度構(gòu)成。各個(gè)維度相應(yīng)的又由幾個(gè)二級維度組成，分別包括領(lǐng)導(dǎo)支持、認(rèn)可業(yè)績、信任尊重；富有挑戰(zhàn)性、施展才華、晉升機(jī)會；績效工資、競爭薪酬和福利待遇。問卷的發(fā)放對象主要是福建省境內(nèi)的農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)的90后知識型員工，采取匿名形式發(fā)放問卷200份，回收191份，其中有效問卷182份，有效率91%。具體如表1。

2.2 信度效度分析

表2 心里契約Relialility Statisties信度總量表

如表2，心理契約的總量表的信度為0.862,而三個(gè)維度的信度分別0.871、0.893、0.890,都達(dá)到理想的水平，說明這次問卷信度良好。

表3 KMO和Bartlett球形分析

本文從量表中利用最大方差因子旋轉(zhuǎn)法提取3個(gè)因子，發(fā)現(xiàn)這三個(gè)公因子的KMO值大于0.8說明量表適合因子分析。Bartlett球度檢驗(yàn)顯著性概率為0.001，說明相關(guān)矩陣不是單位陣。且三個(gè)公因子的方差均在40%以上。如表3。

表4 心理契約主成分分析列表

Extraction Method:Principal Component Analysis.

根據(jù)表4提取的因子,我們將三個(gè)因子分別命名為:發(fā)展需要、物質(zhì)需要和人際需要。其中發(fā)展、物質(zhì)、人際需要的變異解釋率分別是35.163%,25.316%,33.259%,累積變異解釋率為90.011%。此外,心理契約各維度的因子也體系結(jié)構(gòu)效度良好。

2.3 心理契約與員工流失的相關(guān)分析

本文運(yùn)用Pearson相關(guān)系數(shù)法對心理契約與員工流失的相關(guān)性展開分析。

表5 心理契約及其各維度與員工流失相關(guān)矩陣

** Correlation15significantatthe0.05level(2—tailed).

** Correlation15signifieantatthe0.01level(2—tailed).

根據(jù)表5的數(shù)據(jù)分析,心理契約與員工流失呈現(xiàn)明顯的負(fù)相關(guān),Pearson值為-0.683,因此可以斷定,員工流失情況會受心理契約制約。其中發(fā)展需要維度與員工流失的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.697,較為顯著。上述分析可證明心理契約與員工流失相關(guān)性顯著。且心理契約的不同維度與員工流失間的相關(guān)性顯著程度有所差別。

2.4 回歸分析

通過分析得出,回歸方程的F值比4大,方程顯著,綜合解釋力達(dá)到25.1%,發(fā)展需要、物質(zhì)需要與員工流失存在顯著的負(fù)向相關(guān),人際需要也存在一定的相關(guān)性。根據(jù)前文分析可知心理契約對于員工流失的解釋力是25.1%,而各個(gè)維度的模型系數(shù)值分別是-0.851、-0.528、-0.455,其Beta(標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù))與之對應(yīng)。證明了心理契約各維度對員工流失影響上有顯著差異,具體如表6所示。

表6 心理契約三個(gè)維度與員工流失的回歸分析

a.DependentVariable:員工流失

3 農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)90后知識型員工流失對策

3.1 基于物質(zhì)需要維度的措施

3.1.1 完善薪酬體系

首先，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬體系設(shè)計(jì)工作。薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)密切關(guān)注核心人才的需要，以建立牢靠的心理契約為最終目標(biāo)；員工個(gè)人能力作為報(bào)酬支付的依據(jù)；最大限度保留核心人才。其次，農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)可實(shí)行彈性工資制度，充分發(fā)揮90后知識型員工的獨(dú)立自主性。相反，把更多的精力放在提高企業(yè)與員工知識技能的匹配度以及員工的個(gè)人滿意度和幸福度上。

3.1.2 提高薪酬水平

首先，構(gòu)建基于戰(zhàn)略層面的績效管理體系。農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)應(yīng)構(gòu)建基于戰(zhàn)略層的績效管理體系，有助于促進(jìn)組織內(nèi)的溝通即員工和企業(yè)方的溝通，促進(jìn)90后知識型員工的自我意愿表達(dá)，促進(jìn)員工自身發(fā)展。同時(shí)也有利于增加員工對企業(yè)的認(rèn)可，提高企業(yè)的凝聚力。其次，薪酬構(gòu)成要具有競爭力。構(gòu)建有競爭力的薪酬構(gòu)成體系，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，提高基本工資的水平。第二，提升獎(jiǎng)金設(shè)置的合理性。第三，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。第四，優(yōu)化福利福利。

3.1.3 優(yōu)化環(huán)境福利

農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)要穩(wěn)定90后知識型人才，促使其安心工作，在相同的條件下保持對本企業(yè)的忠誠，良好的工作環(huán)境是必不可少的條件之一。針對注重自我感覺的90后知識型員工，良好的環(huán)境與充分的支持，是他們?yōu)楣矩暙I(xiàn)、充分發(fā)揮聰明才智和工作積極性的重要前提。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立一套完善的福利制度。企業(yè)為90后解決簡單的生計(jì)，如提供餐補(bǔ)、員工宿舍、交通費(fèi)等福利資助，解決員工的后顧之憂，可以提高他們的工作積極性和對組織的依賴。

3.2 基于人際需要維度的措施

3.2.1 注重領(lǐng)導(dǎo)支持

90后知識型員工更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被認(rèn)可，且這部分的員工大多工作壓力較大，他們對于被認(rèn)可的需求比其他的員工都要更加的強(qiáng)烈。因此，企業(yè)應(yīng)該增加對這部分員工的關(guān)注與支持。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)作為管理者，應(yīng)該經(jīng)常與下屬進(jìn)行溝通，進(jìn)行平等的交流，盡可能的滿足員工的需求，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視。在這樣的環(huán)境下，員工的積極性將被最大限度的激發(fā)。

3.2.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

知識型員工具有很強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)意愿，尤其是90后更樂意在寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境下與人交流，相互學(xué)習(xí)，分享各自的經(jīng)驗(yàn)，探討工作中出現(xiàn)的問題以及在合作的情況下創(chuàng)新。農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)應(yīng)順應(yīng)未來人才主體的需要，建立學(xué)習(xí)型組織，開展各種學(xué)習(xí)活動、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)，讓勞動者們看到上級的重視。此外，企業(yè)還應(yīng)注重企業(yè)文化的公平化建設(shè)，建立一個(gè)以公平、公正、和諧、寬容為主題的工作環(huán)境和企業(yè)文化。

3.2.3 尊重認(rèn)可員工

企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、為之奉獻(xiàn)的社會組織，應(yīng)該為員工提供一個(gè)展現(xiàn)自我風(fēng)采、發(fā)掘自身潛能的平臺，讓其在這個(gè)舞臺中找準(zhǔn)自己的定位并為之不懈的努力。農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)應(yīng)結(jié)合90后知識型員工的個(gè)性化，尊重并認(rèn)可90后。這樣有利于知識型人才提升企業(yè)文化的認(rèn)同感，以及對組織的忠誠和責(zé)任意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，才能真正做到研究人才的需要，制定有效的知識型員工激勵(lì)和管理制度。

3.3 基于發(fā)展需要維度的措施

3.3.1 完善職位晉升機(jī)制

為了激勵(lì)員工，企業(yè)應(yīng)該將內(nèi)部晉升作為人才補(bǔ)缺的第一路徑。從內(nèi)部選拔人才，不僅可以節(jié)約成本，而且員工對工作的適應(yīng)度更強(qiáng)、勝任能力高，同時(shí)形成良性競爭，促使員工努力工作，激發(fā)其積極性。另外，適度的外部招聘也是必要的，定時(shí)的換血工作是保持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動力，但一切的工作都要秉持公開公正的原則。

3.3.2 為員工提供表現(xiàn)的舞臺

首先，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃藍(lán)圖，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長。其次，提供有實(shí)際意義、利于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會。90后知識型員工自身的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力很強(qiáng)，企業(yè)為其提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，有利于員工掌握新的知識技能，并更好的將知識技能運(yùn)用到工作中，提高工作效率的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，也更有利于員工的穩(wěn)定。

3.3.3 保障工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性

首先，注重員工的自身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)必須站在員工的角度看待發(fā)展的真實(shí)意義，只有自身發(fā)展得到滿足，員工心理得自我價(jià)值得到滿足，員工才會與企業(yè)建立心理契約，降低員工的離職率。其次，充分授權(quán)、委以重任。90后的知識型員工是一群樂于挑戰(zhàn)具有很強(qiáng)創(chuàng)造力的員工，他們更樂于去做那些需要?jiǎng)?chuàng)新推動，具有挑戰(zhàn)性的工作。所以，針對這一特性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行充分授權(quán)，允許知識型員工自主決定工作的流程、方法以及時(shí)間的安排。

4 小結(jié)

在農(nóng)產(chǎn)品電商快速發(fā)展的今天，90后在該領(lǐng)域不斷活躍，農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)必須吸引90后知識型人才并控制他們的流失，保障企業(yè)的競爭力。本文以農(nóng)產(chǎn)品電商企業(yè)中的90后知識型員工為研究對象，站在心理契約視角研究心理契約三個(gè)維度即發(fā)展需要、人際需要和物質(zhì)需要對于這一群體流失的影響，最終得出心理契約的三個(gè)維度與90后知識型員工流失之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，其中發(fā)展需要對離職傾向的影響最為顯著。之后，本文基于心理契約，分別從物質(zhì)需要、人際需要和發(fā)展需要三個(gè)方面提出應(yīng)對90后知識型員工流失問題的應(yīng)對策略。物質(zhì)需要維度：完善薪酬體系；提高薪酬水平；優(yōu)化環(huán)境福利。人際需要維度方面：注重領(lǐng)導(dǎo)支持；構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；尊重認(rèn)可員工。發(fā)展需要維度：完善職位晉升機(jī)制；為員工提供表現(xiàn)的舞臺；保障工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性。

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Stndy on the loss of 90 after of the knowledgeable staff in the electricity supplier enterprises of agricultural products

ZHAO Rongrong1，SUN Lili2，LIN Wenhe2，XU Anxin2

(1.School of Economics，F(xiàn)ujian Agriculture and Forestry University，F(xiàn)uzhou 350002，China；2.School of Management，F(xiàn)ujian Agriculture and Forestry University，F(xiàn)uzhou 350002，China)

In today's rapid development produce electricity，agricultural electricity enterprises have sprung up.In the agricultural electricity enterprise，active after 90 knowledge workers become the one bright spot of the times.However，the phenomenon of the loss of 90 after of knowledge staff is higher,also become a difficult problem.Electricity based on agricultural products in 90 after the knowledge staff as the research object，standing in the perspective of psychological contract analysis of this group.Finally it is concluded that psychological contract from the development need，material and human needs three dimensions affect the knowledge brain drain after 90，after that，this article proposes the solution based on the perspective of psychological contract produce electricity after 90 knowledge-based staffs loss problem.

electric business enterprise of agricultural products；after 90 knowledge workers；the loss of staff；the psychological contract

1672-7010(2017)02-0095-06

2017-02-20

福建省高水平大學(xué)項(xiàng)目(121-61201402122)

趙蓉蓉(1997-)，女，安徽滁州人，碩士研究生，從事多功能農(nóng)業(yè)與區(qū)域發(fā)展研究 林榅荷(1986-)，女，福建泉州人，副教授，博士，從事市場營銷、商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究 許安心(1975-)，男，福建泉州人，教授，博士，從事營銷管理、品牌管理、零售管理、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易與營銷研究

C939

A