高職院校教師發(fā)展對于提升教學質量的研究

張彩霞

摘要：教師在教育過程中發(fā)揮主導作用，教師素養(yǎng)的高低關系到高職院校的教育教學水平，對高職院校長遠發(fā)展起到關鍵作用。通過對高職院校教師隊伍存在的問題進行研究，實事求是地探究解決問題的方法和途徑，是本研究的出發(fā)點。

關鍵詞：高職；教師；素質提升；途徑

改革開放以來，對專業(yè)技術型人才的需求量日益增加。適應這一發(fā)展要求國家大力發(fā)展各級各類職業(yè)學校，高職院校作為各類職業(yè)學校中的高等院校，在培養(yǎng)各類專業(yè)人才方面發(fā)揮著無法取代的作用。各類高職院校培養(yǎng)的各種專門人才越來越多地滿足了現(xiàn)代化建設對各類職業(yè)技術人才的需求。隨著這一趨勢的發(fā)展和國家對高校的擴大招生，更多的學生選擇上大學，于此同時，高職院校之間對生源的競爭越來越激烈。而要獲得更多的生源，學校在教學質量和就業(yè)方面就必須提高自己的競爭能力。在所有這些競爭中，怎樣提升自身的綜合實力和教師隊伍的素質是核心，成為高職院校的急需解決的問題。優(yōu)秀的畢業(yè)生，如那些博士生和碩士生，畢業(yè)后的教育行業(yè)就業(yè)最好的選擇是留在名牌大學和普通全日制大學，然后才會考慮進入高等職業(yè)類院校。高職院校的教師隊伍的教育和科研能力決定了學校的綜合實力，也影響著學校的進一步發(fā)展。如何能夠提升院校教師的教育科研水平，成為各院校面對的一個重要課題。

一、高職院校教師隊伍存在的問題

（一）缺乏對人才第一的觀念

我們國家提倡科教興國、人才強國戰(zhàn)略，堅持以人為本理念，這些觀念需要貫徹到高職院校的教師培養(yǎng)工作中來。而實際情況是，很多學校只以增強學生在某一領域或某一方面的專業(yè)知識和專業(yè)技能為教學目的，教師只是被看作是校長的打工者，是培養(yǎng)學生技能的手段。學校投入更多物力財力在招生和學?；居布慕ㄔO上，對教師隊伍素質和教育教學方面關注不多，特別是只關注教師培養(yǎng)學生的特定技能，而忽視教師自身的全面發(fā)展。結果導致只重視效果，而輕視過程，教師自身的發(fā)展無法實現(xiàn)，很多教師對工作缺乏干勁，應付了事。

（二）學校的獎懲和監(jiān)管不完善

很多學校對教師的獎懲和監(jiān)管機制不健全，教師自我約束少，自我教育和提升動力不足。首先是很多高職院校沒有建立完善的崗位責任制度，或者雖然建立了但沒有很好的落實，很多教師在工作中得過且過，敷衍了事，不思進取，存在“平均主義大鍋飯”的現(xiàn)象，教師對提高自己的綜合素質漠不關心；其次，雖然建立了“績效工資”制度，表面上將教師的工作業(yè)績和工資掛鉤，一定程度上調動了教師的主動性。但物質刺激只會滿足教師短期的需求，加上并不能真正落實，不能使大多數(shù)老師產生滿意感，過分注重物質刺激而缺少精神滿足的獎勵機制，即使經常性的增加老師的工資和福利，教師的物質要求只會越漲越高，起不到從根本上促進教師自我提升的目的。

（三）高職院校對人力資本的投入不足

用資金投入的方法來培養(yǎng)教師，提升他們的知識、技能，將人力資源資本化，這是人力資本的核心要義。當前，高職院校對教師隊伍的培養(yǎng)和再教育方面的重視不夠，投入不多。很多高職院校甚至把教師的培訓和繼續(xù)教育看作是走形式，是額外的負擔，根本不重視這方面的工作。同時高職院校因為自身在整個高校教育中處于競爭的劣勢地位，優(yōu)秀的教師資源很容易被更好的大學挖墻腳，學校往往認為自己的投資到教師提升方面的努力只是給別人做嫁衣裳，當然不愿更多投入。另外高職院校本身經費不足，也是無法給老師提供更好的培訓的一個客觀因素。這樣，一些優(yōu)質教師資源很難留在高職院校，特別是一些年輕教師，自身無法得到提升，另尋出路往往成為更好選擇。

（四）學術氣氛不濃

高職院校黨政權力嚴重干涉學術研究。很多教師對學術科研充滿期待，但高職院校的費用和科研條件和設備根本不能滿足教師的要求。而對于那些搞政績工程的項目，卻重復建設，大搞特搞。如何走出重形式、輕實質的怪圈，讓高職院校有真正的科研和學術，這是提升教師隊伍素質的一個難題。

二、提升高職院校教師隊伍素質的方法和對策

（一）重視人才作用，多途徑多渠道提升教師素質

高職院校的長遠發(fā)展需要有一批高素質的教育教學和科研隊伍。而每位的個性和差異都需要得到尊重。學校要高度重視教師隊伍的培養(yǎng)，以人為本，強調教師的主導作用，為教師的發(fā)展提供良好的平臺，而從促進學校的發(fā)展壯大。在學校發(fā)展和教師素質提升兩者間實現(xiàn)共贏式發(fā)展。要切切實實把崗位責任制落到實處，爭取每位教職員工都能分配到合適的工作崗位，都能熱愛自己的工作，把工作當作自己的事業(yè)來做，在教育教學和學術研究中，提升自我。學校要看重教師的實際教學水平，看重教學和科研的成效，不能局限在按照年限和資歷來評價老師的用人觀里，給那些有創(chuàng)造力和努力尋求進步的人以必要的支持，增強教師對學校的認可度和歸屬感，干一行愛一行，煥發(fā)出工作的熱情。引導教師把自身發(fā)展和學校發(fā)展結合起來，推動學校的教育和教學上一個大的臺階。

（二）完善學校的獎懲監(jiān)管制度

“雙因素”理論要求，在對員工的激勵中藥確保物質激勵的保健作用和精神鼓勵的激勵因素協(xié)調一致，發(fā)揮作用。所以，要提升員工的素質，也要在獎懲制度上下功夫。首先，要保證崗位責任制和工資績效制度的完善和落實。把教師的工作責任劃分明白，分工落實，做到人人有事做，事事有人做，各司其職，分工明確，建立崗位問責制度，把工作崗位和工資福利聯(lián)系起來，建立健全對員工的評價體系，對于那些能力強，進取心強，不斷提升自身素質的教職員工，要在福利待遇和績效工資上給予激勵，對工作熱情低，敷衍了事，得過且過的員工，要給予適當?shù)膽土P，以示警醒。同時，要在情感上精神上，滿足教師的各種需求。增強教師對學校的歸屬感，與學校同呼吸共命運。尊重教師，支持教師教育教學的創(chuàng)新，鼓勵教師自我提升，通過樹立典型等方式把優(yōu)秀的教師推到前列，給這些教師以成就感，為他們提供實現(xiàn)自我完善自我的平臺。

（三）鼓勵教師參加繼續(xù)教育和各種培訓

1.把教師培訓日常化規(guī)范化

國家已經建立起教師繼續(xù)教育制度，并且把教師的發(fā)展和繼續(xù)教育聯(lián)系起來，崗位培訓、常規(guī)培訓、專業(yè)培訓和帶薪學術休假等制度都已經形成。對于在職讀研的老師，國家要求給予政策上支持和經濟上鼓勵。把繼續(xù)教育和教師的管理評價和教師的職稱、待遇掛鉤，用國家的教育制度合法合理的刺激教師不斷提升自我素養(yǎng)。

2.建立按需培訓制度

根據不同專業(yè)不同方向的老師的專業(yè)學習需要，時時的對教師進行培訓。學校要建立相關的繼續(xù)教育和培訓部門，配備專門人員，負責教師的繼續(xù)教育和培訓，可以進行校內培訓，也可以對教師進行專門的校外培訓和網絡遠程繼續(xù)教育。同時要經常性的組織教師對外交流，聘請知名的國內外專家學者來為教師作報告。鼓勵新老教師之間的互相幫扶，建立教育教學論壇，引導新入職教師盡快適應工作，要求老教師及時更新知識觀念跟上時代步伐。加強校企合作，參與行業(yè)實踐，引導教師參與企業(yè)發(fā)展的課題中，把科研搞起來，提升實際的教學和科研學術能力，了解更多技術發(fā)展和學術前沿知識，提升教師運用理論知識解決實際問題的水平。

3.在教師繼續(xù)教育和培訓中，重視教師的主體地位

在教師專業(yè)培訓的選擇中，要相信教師的眼光，給教師自身更多的自主選擇權利，不能一刀切，允許教師培訓的個性化和差異化存在。可以參考學生的必修課和選修課的模式，讓老師選擇自己需要的認為有前景的學習內容和形式，不僅考慮其實用性，還要考慮教師素質的全面提升，和教學及專業(yè)的長遠發(fā)展。當然，在教學培訓的同時，關注教師的事業(yè)規(guī)劃、身心健康、日常生活等方面的培訓，給教師更多人性關懷。

綜上所述，教師隊伍的素質和學校的綜合競爭力、學校教學水平的高低息息相關，關系到學校在激烈競爭中的生存發(fā)展。我國高職院校普遍存在著認識不足、機制體制不全、資金不足和學術氛圍不濃等問題。在下一步的發(fā)展中，要針對這些問題，改變觀念，解放思想，從學校實際出發(fā)，完善相關體制機制，落實國家相關教育教學法規(guī)，增加投入，給教師更多繼續(xù)教育和接受培訓的機會，不斷提升他們的教學能力和科研能力，營造良好的氣氛，形成教師間能上能下的競爭機制，培養(yǎng)一支師德模范、教學素質過硬、科研能力強、愛崗敬業(yè)的高職院校教師隊伍，為自身發(fā)展提供堅實的人才保證，使高職院校在競爭中利于不敗之地。

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