中小學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀研究

韓天陽

摘 要：為了提高中小學(xué)教師工作積極性，國家在中小學(xué)中設(shè)置了績效工資，進(jìn)行績效管理。但目前中小學(xué)教師績效管理中還存在著諸如政府規(guī)范約束不足、績效體系實(shí)施敷衍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性、績效管理制度正面激勵與負(fù)面激勵不平衡、績效管理過程過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威以及教師責(zé)任感降低等問題。文章就此提出明確中小學(xué)教師績效考核的目的和內(nèi)容、注重教師教學(xué)技能的發(fā)展、績效考核方式因人而異以及提高對績效反饋的重視等對策，希望能夠促進(jìn)中小學(xué)績效管理制度的不斷完善，進(jìn)而達(dá)到提高學(xué)校整體教育水平的最終目的。

關(guān)鍵詞：績效考核 現(xiàn)狀 弊端 對策

中圖分類號：G45 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小學(xué)教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果的差異最終體現(xiàn)在績效工資上。公立中小學(xué)作為義務(wù)制教育范疇內(nèi)的學(xué)校，屬于國家事業(yè)單位，其職務(wù)工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼由國家統(tǒng)一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學(xué)校根據(jù)每位教師的績效考核結(jié)果發(fā)放的。由于每所學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學(xué)校在績效考核實(shí)施中的情況也存在差異。

1 中小學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀

經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，時至今日，該政策實(shí)施已有近8年。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實(shí)施情況分析評估研究”得出結(jié)論：全國各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強(qiáng)貫徹落實(shí)了績效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。

績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是兩個不同的概念，實(shí)行績效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。從績效工資與績效考核的關(guān)聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日?？记?、加課加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績效考評結(jié)果區(qū)分出各個層次。

中小學(xué)的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實(shí)施不能混為一談。績效考核應(yīng)該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，許多績效管理實(shí)施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。

以遼寧省某中學(xué)實(shí)行的績效管理方式為例：該學(xué)?？冃Ч芾硪越虒W(xué)成績?yōu)橹鳎瑢處煹目疾彀ㄋ诎嗉壖o(jì)律如何，成績?nèi)绾?，班級之間整體排名如何，班級的及格率，學(xué)生優(yōu)秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學(xué)目標(biāo)，教師所教學(xué)生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進(jìn)行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項(xiàng)目，例如是否發(fā)表教學(xué)論文，發(fā)表論文的等級，教研活動中是否承擔(dān)公開課，是否擔(dān)任培訓(xùn)教師主講人等。關(guān)于教師津貼的計算和發(fā)放部分，教師舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次早、晚自習(xí)發(fā)給津貼10元；教師參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元；學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量、教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、教學(xué)研究、論文撰寫、實(shí)習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項(xiàng)獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。

2 中小學(xué)教師績效管理方式呈現(xiàn)出的弊端

2.1 政府規(guī)范約束不足

教師工資由職務(wù)工資、各種補(bǔ)貼以及績效工資構(gòu)成，其中職務(wù)工資和補(bǔ)貼都是由國家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績效工資則是由學(xué)校自行制定和發(fā)放。在對中小學(xué)績效管理方式進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，由于績效工資這一項(xiàng)并未受到嚴(yán)格的管制和約束，因此許多學(xué)校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應(yīng)付了事，而政府相關(guān)部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。

2.2 績效體系實(shí)施過程敷衍

某些中小學(xué)在績效管理上往往受到“人情關(guān)系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當(dāng)某位教師因個人原因遲到早退時，按照規(guī)定應(yīng)扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進(jìn)行袒護(hù)，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎賞或者是僅對大的錯誤進(jìn)行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產(chǎn)生的績效結(jié)果就是不公平、不公正的。甚至于一些學(xué)校在績效體系實(shí)施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項(xiàng)獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細(xì)地查看核對，認(rèn)為誤差數(shù)額并不大，不需要計較，于是學(xué)校在對教師進(jìn)行績效考核時往往是敷衍了事。

2.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性

在目前所了解到的我國中小學(xué)教師的績效考核方式中，績效考核考察的方面除出勤外，大多重視教師的教學(xué)結(jié)果，如教師所教學(xué)生的成績、排名如何；擔(dān)任過幾次出題人；或者是教師公開課的成效如何等。這些考察方面均過于死板，并不能完全體現(xiàn)出教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)品質(zhì)。而績效考核體系實(shí)施的意義在于對被考評者進(jìn)行客觀、公正、全面的評價，這類刻板的一味追求結(jié)果的考評方式由于彈性的缺乏，很難滿足對教師進(jìn)行全面的考核這一要求，不利于教師對自己的教學(xué)方式有更加正確和確切的認(rèn)識，阻礙學(xué)校教育水平的發(fā)展。

2.4 績效管理制度正面激勵與負(fù)面激勵不平衡

績效結(jié)果對于被考評者的影響也是決定績效考核能否順利實(shí)施的一部分原因。在眾多中小學(xué)中，普遍存在績效考核制度正面激勵和負(fù)面激勵不平衡的現(xiàn)象。正面激勵是指針對教師所做出的出色的教學(xué)成果進(jìn)行獎勵、稱贊、鼓勵等正面的行為；與之相對的負(fù)面激勵則是指對教師所犯的錯誤進(jìn)行懲罰、批評、制止等負(fù)面的行為，兩者在考核實(shí)施中同時發(fā)揮作用，才能正確地引導(dǎo)和規(guī)范被考評的教師。然而許多中小學(xué)在績效考核制度的實(shí)施中都忽略了其中某一項(xiàng)，要么強(qiáng)化正面激勵，一味地獎勵，要么強(qiáng)化負(fù)面激勵，批評遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于贊賞，這樣的做法往往會使被考核的教師心理失衡，走向兩種極端，洋洋得意或自怨自艾，而無論哪一種都不利于教師順利開展教學(xué)活動，從而降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

2.5 績效考核過程過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

在學(xué)?？冃Э己藢?shí)施過程中，高層管理者正確引導(dǎo)和管理的重要性不言而喻。為了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)施過程都能達(dá)到公平公正的效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定和監(jiān)督時就要格外注重每位教師的教學(xué)活動，并給予客觀的評價。然而在對我國大部分中小學(xué)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)將自己放置在一個絕對權(quán)威的位置，在對教師的教學(xué)活動進(jìn)行考核和評判時，過于強(qiáng)調(diào)自己作為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，加入了大量的主觀想法，忽略一部分客觀事實(shí)，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果有失公允。

2.6 教師責(zé)任感降低

由于績效管理方式不得當(dāng)，處在被考評者位置的教師們逐漸失去了作為教師的責(zé)任感。古人云：師者，傳道授業(yè)解惑也。許多不當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞介L期在各中小學(xué)中實(shí)施，久而久之，部分教師的教學(xué)心態(tài)發(fā)生了變化。如績效考核方式過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)結(jié)果，導(dǎo)致任課教師只關(guān)注學(xué)生的成績，而忽略了學(xué)生心理的健全以及全面發(fā)展的可能；也有部分教師追求教學(xué)成果，授課時為了讓學(xué)生考出的成績更好，只“授之以魚”而非“授之以漁”，沒有讓學(xué)生具備舉一反三的能力更沒有讓學(xué)生從根本上理解知識。

3 對策

3.1 明確教師績效管理的目的和內(nèi)容

從目前中小學(xué)績效考核中出現(xiàn)的種種弊端來看，要解決這些問題首先要加強(qiáng)學(xué)校和教師對績效考核目的的認(rèn)知。學(xué)校之所以對教師進(jìn)行績效考核，是為了強(qiáng)化教師隊(duì)伍的德育水平，使教師在職業(yè)理念、職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、基本能力等方面均具備合格的能力，并且可以將這些知識和理念運(yùn)用到實(shí)際教學(xué)當(dāng)中。而績效考核的實(shí)施可以幫助學(xué)校以及教師本人發(fā)現(xiàn)教育工作實(shí)施過程中的錯誤和疏漏，并及時加以改正，以求更加高效地提高教育水平。因此，明確教師績效考核的目的是所有解決績效考核問題的基本前提。

在各中小學(xué)設(shè)計考核工具時，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，全面考慮教師的各項(xiàng)能力。例如在考核教師的專業(yè)能力時，不僅僅要從學(xué)生成績來看教師能力，還要參考教師的課堂上對知識的導(dǎo)入技巧、提問技巧、強(qiáng)化技巧、溝通技巧、教學(xué)手段應(yīng)用的技巧等。除技巧方面外，在對教育教學(xué)能力進(jìn)行考核時，可以從設(shè)計教學(xué)活動的能力、實(shí)施教學(xué)活動的能力、語言表達(dá)能力、學(xué)生評價能力等方面進(jìn)行考核。在教學(xué)活動中，教師的態(tài)度和動機(jī)同樣是績效考核中不可忽視的方面，教師在這方面的發(fā)展主要體現(xiàn)在教師對職業(yè)的態(tài)度、工作積極性以及職業(yè)滿意度等方面。因此在進(jìn)行績效考核時，對教師工作滿意度的重視也可以在一定程度上提高教師工作的動力，使教學(xué)工作更加順利。

在師生關(guān)系方面，需要強(qiáng)調(diào)教師對學(xué)生的尊重、理解和鼓勵。新課程改革的核心理念是“為了每一位學(xué)生的發(fā)展”。為了充分體現(xiàn)這一育人理念，要求教師在對待學(xué)生時，尊重每一位學(xué)生做人的尊嚴(yán)和價值，尤其是對于成績不好的學(xué)生或者有過錯的學(xué)生，教師不能采用體罰、大聲訓(xùn)斥、羞辱嘲笑的行為。教師不僅要學(xué)會尊重學(xué)生，更重要的是學(xué)會贊賞。因此，在進(jìn)行績效考核時，可以采用問卷調(diào)查法等方式加入學(xué)生和家長對教師各項(xiàng)教育活動的看法。學(xué)生和家長作為教學(xué)活動的體驗(yàn)者及監(jiān)督者，可以從多種角度對教師的教學(xué)活動作出評價，而且多方面的參考也有利于績效考核結(jié)果的公正公平，提高教師對考評結(jié)果的重視。

3.2 注重教師教學(xué)技能的發(fā)展

對教師專業(yè)發(fā)展的要求中，終身學(xué)習(xí)是是十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容。由于時代及現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，教師的教學(xué)方式也處在不斷更新?lián)Q代中，因此教師是否能夠及時跟上現(xiàn)代教育技能也成為教學(xué)效果能否達(dá)到最好效果的重要因素之一。在中小學(xué)中，如果能夠?qū)⒔處煂虒W(xué)技能的發(fā)展和績效考核相聯(lián)系，提高學(xué)校和教師對教育技能的重視度，并在績效考核中完善和細(xì)化對教育技能的考核部分，以此來促進(jìn)教師教學(xué)水平，增強(qiáng)教師參與教育技能進(jìn)修的積極性，在學(xué)校中形成良性競爭，使教師不斷更新觀念、知識和能力，并且及時加以實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善自己的教育方式，成為學(xué)生獲取知識的源泉。

3.3 績效考核方式因人而異

在對各中小學(xué)進(jìn)行的績效考核方式調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，每所學(xué)校對于績效考核評定方法的制定均是一種考核方式用于所有教師。針對這一現(xiàn)象，學(xué)校應(yīng)該在績效考核的制定方面充分考慮每位教師的個體差異性，教師的教齡不同、采用的教學(xué)方式不同，均會使績效結(jié)果各有不同，而成功的教育方式并非只有一種，這就要求在進(jìn)行績效考核時，各項(xiàng)績效指標(biāo)應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。例如學(xué)?？梢葬槍听g不足五年的教師單獨(dú)設(shè)計一套績效考核方式，因?yàn)閯倓偛饺虢處熉毼坏膸啄陜?nèi)，教師通常缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對于自己的教育方式也在學(xué)習(xí)和探索中，在這一階段應(yīng)該在教育成果之外，再去強(qiáng)調(diào)教師每隔一段時間教育成果的進(jìn)步速度，促使教師根據(jù)績效考核的結(jié)果使自己的教育水平得以快速有效地提升，同時增強(qiáng)自信心，不至于使新教師由于缺乏經(jīng)驗(yàn)績效長期低于老教師而產(chǎn)生自卑感，從而使工作熱情降低。

3.4 提高對績效反饋的重視

績效考核中，績效反饋是最容易被忽略的一個環(huán)節(jié)，然而一個有效的績效考核過程必須要具備及時的績效反饋。在各個中小學(xué)中，應(yīng)強(qiáng)化學(xué)校及教師對績效反饋的重視，每一次的績效考核均是對教師一段時間以來教學(xué)行為的客觀評價，教師的各種不足和錯漏會在績效考核的評定結(jié)果中集中全面地體現(xiàn)出來，可以說，績效結(jié)果的及時反饋對于教師及時發(fā)現(xiàn)問題并且加以改正具有極強(qiáng)的促進(jìn)作用。因此，提高對績效反饋的重視可以使各個中小學(xué)的績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用，以此來讓學(xué)校的教育水平得以穩(wěn)步提升。

4 結(jié)語

從目前中小學(xué)績效管理的現(xiàn)狀來看，在整個考核體系的實(shí)施當(dāng)中，學(xué)校和教師對于績效管理的輕視是使績效管理不能有效實(shí)施的根本問題，當(dāng)學(xué)校對于教師績效考核的方式缺乏政府嚴(yán)格的約束力和監(jiān)督力時，則會造成學(xué)校在實(shí)施績效考核時的敷衍，而缺乏彈性和正、負(fù)面激勵不平衡的績效管理體系也是績效管理中的重要問題。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)過于強(qiáng)調(diào)其權(quán)威性也對績效管理的實(shí)施帶來阻礙。這些問題導(dǎo)致教師的責(zé)任感不斷降低，進(jìn)而使教育工作整體缺乏活力，阻礙中小學(xué)教育水平的發(fā)展。

要解決對績效管理認(rèn)知不足的問題，首先應(yīng)該讓教師明確績效管理的目的和內(nèi)容，使教師對學(xué)校的各項(xiàng)績效考核制度不再一知半解，減少績效管理過程中的阻礙。在學(xué)校強(qiáng)調(diào)教師的終身學(xué)習(xí)制度、提高對績效反饋的重視之后，教師的現(xiàn)代教育技能將與績效考核相聯(lián)系，促使教師積極主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，逐漸完善自身。此外，制定因人而異的彈性考核制度可以使績效管理合理化程度升高，并使教師的自尊心得以增強(qiáng)。希望通過對以上問題的了解及相應(yīng)的對策，能夠促進(jìn)中小學(xué)績效管理制度的不斷完善，進(jìn)而達(dá)到提高學(xué)校整體教育水平的最終目的。

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