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    淺議事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策

    2017-04-20 17:27:47高漪丹
    進(jìn)出口經(jīng)理人 2016年14期
    關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位問題

    高漪丹

    摘 要:人力資源在這個時代當(dāng)中占據(jù)了十分重要的地位。事業(yè)單位隨著時代的發(fā)展在不斷的進(jìn)行著管理體制的改革,進(jìn)入到了知識經(jīng)濟(jì)時代之后,事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需求了。并且現(xiàn)在事業(yè)單位之間的競爭是非常殘酷的,在殘酷的競爭當(dāng)中事業(yè)單位想要利于不敗之地就一定要對自己人力資源管理的模式進(jìn)行改革,對自己的績效考核制度進(jìn)行完善。本文從以下幾個方面進(jìn)行了分析。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效考核;問題;對策

    一、我國事業(yè)單位績效考核的問題

    (一)考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)

    在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)考慮到員工的工作職能,若是考核標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,考核項(xiàng)目設(shè)置不合理,會嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的可靠性。只有將評價標(biāo)準(zhǔn)明確下來,才能讓員工信服。如果考核內(nèi)容不全面,未能以定量方式表的方式呈現(xiàn)定性指標(biāo),或者是考核條件較為簡單與籠統(tǒng),都會導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的科學(xué)性與可操作性。

    (二)考核總結(jié)被忽視

    其實(shí)總結(jié)很重要,總結(jié)有利于對企業(yè)單位不足加以改正,有利于對自己的計劃進(jìn)行更改和規(guī)劃,總結(jié)可以使工作更有效率,頭腦更加清醒,目標(biāo)更加明確,是考核制度更加完善,所以,考核總結(jié)尤為重要。但是很多事業(yè)單位在績效考核以后,很少反饋考核對象的意見與建議,沒有與他們進(jìn)行溝通,導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)得不到轉(zhuǎn)化與利用,考核效果得不到發(fā)揮。績效考核中發(fā)生問題,不利于考核的真實(shí)與公平,不能激發(fā)員工的工作熱情,領(lǐng)導(dǎo)也不能及時掌握員工的實(shí)際狀況。

    (三)考核方法簡單,標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

    時代在發(fā)展,科技在進(jìn)步,但是受歷史因素影響,國內(nèi)的事業(yè)單位績效考核所采用的方法過于形式化,很少考慮到員工實(shí)際問題,無法體現(xiàn)出被考核者之間的差異,實(shí)行的隨意性很大;除此之外,而定性考核極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真,主觀因素影響很大,考核結(jié)果易被人為操作,影響其公平與公正。此外績效考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確,未能嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度,無法區(qū)分員工的真實(shí)水平,導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn),落實(shí)也不到位,造成考核成績趨于同一化,失去了原本的意義和作用,出現(xiàn)很多問題。

    (四)績效考核監(jiān)督與反饋未落實(shí)

    現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在考核過程中缺少監(jiān)督機(jī)制和及時的反饋。在事業(yè)單位績效考核時,很多都是被考核對象填寫表單,這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監(jiān)督也反饋也沒有落實(shí),所以績效考核反饋無法得以提升,久而久之就會變成日??己?,無法發(fā)揮出提升員工素質(zhì)與工作能力的作用,不利于激發(fā)員工的工作熱情。

    二、解決事業(yè)單位績效考核問題的對策

    (一)樹立正確觀念

    績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容,必須加大宣傳力度。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績效考核工作,對其做好檢查、監(jiān)督及安排等工作。要成立專門的負(fù)責(zé)績效考核的部門,由單位人力資源管理部門統(tǒng)一管理,安排專人負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案,發(fā)揮出監(jiān)督績效考核者的作用。

    (二)強(qiáng)化民主測評

    在事業(yè)單位績效考核中,加強(qiáng)員工參與度,更加民主化,規(guī)范化。被考核對象在部門工作、學(xué)習(xí)和生活時,與其他職工長期在一起,職工非常清楚被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及思想素質(zhì)等狀況。在進(jìn)行績效考核之前,應(yīng)組織開展職工座談會,或者是和相關(guān)人員面談,通過各種民族評議形式,收集整理全體職工的意見與建議,從而有效防止出現(xiàn)主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結(jié)果的公開化與透明化,充分反映民主化的績效考核工作。保證企業(yè)利潤的同時,也保障了員工的權(quán)利。是企業(yè)和員工都達(dá)到雙贏的局面。

    (三)加強(qiáng)總結(jié)反饋

    強(qiáng)化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先,在績效考核之后,要分析并總結(jié)績效考核中的問題,并結(jié)合績效考核最終結(jié)果,研究現(xiàn)階段事業(yè)單位真實(shí)狀況,提出相應(yīng)的整改建議。同時要加強(qiáng)績效考核的反饋結(jié)果,得出績效考核評價結(jié)果后,要面談考核被考核對象,主要是上級對下級進(jìn)行面談,為員工反饋考核結(jié)果,讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中,也能夠了解下級工作中的問題,以便及時制定相應(yīng)的解決措施,發(fā)揮出績效考核激勵員工的作用。

    三、結(jié)語

    總之,事業(yè)單位實(shí)行績效考核是調(diào)動事業(yè)單位人員積極性的重要手段,保持著企業(yè)員工工作的熱情和努力程度。一般來說,人都會以利益為核心,將績效考核納入到員工工資、晉升中,有效調(diào)動他們的工作熱情,并且績效考核對事業(yè)單位員工積極性,人員任職等都有重要作用,只有完善考核制度,明確考核標(biāo)準(zhǔn),公開考核程序才能真正達(dá)到績效考核的最大用處,也會使企業(yè)做的更大,更強(qiáng)!

    參考文獻(xiàn):

    [1]黃紅玲.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(02):77.

    [2]董秀梅.事業(yè)單位在績效考核中存在的問題與對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2014(31):177-178.

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