綜合性醫(yī)院推行醫(yī)療輔助崗位文員化用工模式探索

■ 汪 慧董菡陳 蕊陳佳雯牟 姍王 爭(zhēng)

綜合性醫(yī)院推行醫(yī)療輔助崗位文員化用工模式探索

■ 汪 慧①董菡①陳 蕊①陳佳雯①牟 姍②王 爭(zhēng)①

醫(yī)院用工 醫(yī)療輔助崗位 文員 人力成本

以某綜合性醫(yī)院推行醫(yī)療輔助崗位文員化用工模式為切入點(diǎn)，闡述推行該類用工模式的必要性、用工類型、管理方式以及相對(duì)其他用工模式的優(yōu)勢(shì)和特色。分析了近年來(lái)該類模式的用工現(xiàn)狀以及對(duì)降低醫(yī)院人力成本的作用，提出了對(duì)未來(lái)如何科學(xué)配置文員崗位、拓寬文員崗位職業(yè)發(fā)展空間以及建立合理薪酬分配模式的思考。

衛(wèi)生人力資源作為醫(yī)療服務(wù)第一生產(chǎn)要素，其優(yōu)化配置直接關(guān)系到醫(yī)院的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，要求醫(yī)院必須做到科學(xué)設(shè)崗、按需聘人，以保證醫(yī)療、管理、后勤等系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合[1]。以某綜合性醫(yī)院推行醫(yī)療輔助崗位文員化用工模式為切入點(diǎn)，探索該模式對(duì)醫(yī)院人力成本及人員合理配置和利用方面的影響，為該模式的深入推廣奠定基礎(chǔ)。

1 探索醫(yī)療輔助崗位文員化用工模式的背景

1.1 現(xiàn)行人員配置標(biāo)準(zhǔn)已不能滿足醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生人力資源的實(shí)際需求

目前，我國(guó)公立醫(yī)院在人員配置上仍以編制管理方式為主，即國(guó)家對(duì)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)行政管理機(jī)構(gòu)的組織形式、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置模式[2]。上海醫(yī)院編制及配置標(biāo)準(zhǔn)以上海市衛(wèi)生局1999年制定的《關(guān)于調(diào)整上海市各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)和人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)(試行)》為準(zhǔn)，我國(guó)其他地區(qū)公立醫(yī)院則以1978年衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則》為準(zhǔn)。上述兩套原則指出，500床位以上的病床與工作人員比以1∶1.6～1∶1.7計(jì)算，綜合醫(yī)院適當(dāng)放寬。近幾年來(lái)，隨著醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，綜合性醫(yī)院業(yè)務(wù)量日益增大，多年前的編制原則已經(jīng)不能滿足醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生人力資源的實(shí)際需求。人力資源短缺、人才流失等問(wèn)題經(jīng)常困擾醫(yī)院管理層，也給醫(yī)患關(guān)系增加了不穩(wěn)定因素[3]。因此，醫(yī)院在人員實(shí)際配置時(shí)也開(kāi)始探索各種形式的用工方式，以緩解巨大工作量與人員短缺帶來(lái)的矛盾。

1.2 衛(wèi)生人力資源總體不足與崗位設(shè)置不合理間的矛盾

2015年《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2014年，我國(guó)每千人口擁有衛(wèi)技人員5.56人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師1.74人，注冊(cè)護(hù)士2.20人。美國(guó)、加拿大等北美發(fā)達(dá)國(guó)家每千人口約有職業(yè)醫(yī)師2.5人,注冊(cè)護(hù)士達(dá)9.29人；英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家每千人口擁有醫(yī)師數(shù)超3人，注冊(cè)護(hù)士達(dá)10人左右；日本每千人口擁有職業(yè)醫(yī)師2.3人，注冊(cè)護(hù)士達(dá)11.4人[4]?？梢?jiàn)，我國(guó)衛(wèi)生人力資源總量相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家仍存在較大差距，與WHO推薦的醫(yī)護(hù)比1∶2的標(biāo)準(zhǔn)也有一定差距。醫(yī)護(hù)人員缺乏、結(jié)構(gòu)性問(wèn)題突出等是亟需解決的問(wèn)題。然而在人員實(shí)際使用和配置中，卻由于崗位設(shè)置不合理以及歷史遺留等種種原因，不少醫(yī)院的一部分醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中僅僅擔(dān)當(dāng)了類似文員的工作，使得有限的衛(wèi)生人力資源不能做到人盡其才、人事相宜。

1.3 人力成本不斷增長(zhǎng)凸顯合理設(shè)崗的重要性

醫(yī)院內(nèi)部人力資源按崗位主要可分為專業(yè)醫(yī)護(hù)衛(wèi)技人員、輔助醫(yī)療人員、科研人員、管理人員、工勤人員等，各類人員在價(jià)值性和特殊性上存在差異。專業(yè)醫(yī)護(hù)衛(wèi)技人員必須具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)并經(jīng)過(guò)嚴(yán)格實(shí)習(xí)、培訓(xùn)，形成豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)。這就意味著相對(duì)其他工種，專業(yè)醫(yī)護(hù)衛(wèi)技人員需要較長(zhǎng)的培養(yǎng)周期，所以其取得成本與投入成本也相對(duì)更高。資料顯示，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源成本都占到了總成本的40%～60%[5]。因此，醫(yī)院必須做好人力成本管控，釋放現(xiàn)有資源效能，降低因人員不合理使用而造成的無(wú)效成本支出。根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)、特長(zhǎng)、工作能力等對(duì)其工作崗位進(jìn)行具體安排，使其最大限度地為醫(yī)院服務(wù)，用最低、最合理的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造最大的價(jià)值[6]。

2 醫(yī)療輔助崗位的重要性

早在20世紀(jì)60年代，醫(yī)療輔助崗位便應(yīng)運(yùn)而生。近年來(lái)，醫(yī)療輔助人員在澳大利亞、加拿大、英格蘭、新西蘭、蘇格蘭、南非、中國(guó)臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)得到了迅速普及和發(fā)展。雖然關(guān)于醫(yī)療輔助人員的定義或是工作職責(zé)，各國(guó)各地區(qū)作出了不同的規(guī)定，但普遍認(rèn)為其在優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率、實(shí)現(xiàn)健康保健服務(wù)體系方面發(fā)揮著重要而積極的作用，使醫(yī)護(hù)人員能有更多的時(shí)間更合理地安排臨床工作。

3 醫(yī)療輔助崗位用工模式在上海某綜合性醫(yī)院的實(shí)踐

3.1 醫(yī)療輔助崗位文員化用工類型及基本要求

3.1.1 醫(yī)療文員。醫(yī)院聘請(qǐng)大專及以上有醫(yī)療相關(guān)學(xué)歷、具有較強(qiáng)溝通能力的人員擔(dān)任醫(yī)療文員崗位，經(jīng)各臨床科室培訓(xùn)合格后上崗，主要負(fù)責(zé)協(xié)助醫(yī)生和護(hù)士完成臨床相關(guān)的書(shū)面工作，如做好各類病例資料和檔案的收集與整理、各類檢查預(yù)約、患者溝通、門診咨詢、分診工作以及在醫(yī)生授權(quán)和監(jiān)督下配合醫(yī)生開(kāi)具電腦醫(yī)囑、錄入檢查報(bào)告、完成后期隨訪登記等醫(yī)療輔助性工作。

3.1.2 普通文員。聘請(qǐng)大專學(xué)歷的非醫(yī)療專業(yè)畢業(yè)生為普通文員，協(xié)助醫(yī)生或護(hù)士完成文書(shū)檔案的收集與整理，輔助科主任完成日常事務(wù)性工作等。此外，部分行政部門技術(shù)操作性崗位也由文員擔(dān)任，如病史室病案錄入、檔案室檔案整理、各職能部門日常事務(wù)協(xié)助管理等崗位，以緩解行政部門編制不足與人員緊缺之間的矛盾。

3.2 管理方式和用工形式

醫(yī)院對(duì)上述輔助崗位人員均采用“勞務(wù)外包”形式，即醫(yī)院按照崗位需求招募員工，員工與外包公司簽訂勞動(dòng)合同，由醫(yī)院根據(jù)核定工資、崗位數(shù)及員工實(shí)際出勤情況等按月支付費(fèi)用至外包公司。外包公司代為發(fā)放個(gè)人工資、繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等，醫(yī)院負(fù)責(zé)對(duì)聘用的輔助崗位人員進(jìn)行管理培訓(xùn)與使用。

此類外包方式是將傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣相結(jié)合的一類用工方式。其優(yōu)勢(shì)在于：首先，醫(yī)院擁有自主招聘權(quán)和用人管理權(quán)，用工主體仍為外包公司，在減少了醫(yī)院潛在用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)又對(duì)員工具有約束力；其次，員工的工資獎(jiǎng)金由醫(yī)院核定，有利于控制用工成本和通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性。此外，作為外包業(yè)務(wù)，輔助文員崗位用工所產(chǎn)生的工資和社保費(fèi)用不納入醫(yī)院人員工資總額范疇，可以有效降低醫(yī)院總體用工成本。各類用工形式比較見(jiàn)表1。

3.3 用工現(xiàn)狀

基于優(yōu)化人力資源配置、降低人力成本、堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則，該院自2013年起以泌尿外科為試點(diǎn)推行輔助崗位文員化用工模式，并逐步推廣至全院。目前已聘用醫(yī)療文員129人，文員20人，分布在各臨床科室及相關(guān)職能部門（表2），其中男性35人、女性114人，本科及以上學(xué)歷36人，平均年齡30歲。

各科室結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，設(shè)置具有自身特色的文員崗位。以泌尿外科為例，科室在明確臨床醫(yī)生亞專業(yè)分工的基礎(chǔ)上，開(kāi)設(shè)專科門診，并推行普通門診預(yù)約掛號(hào)制度，從而縮短患者排隊(duì)掛號(hào)和候診時(shí)間，減少反復(fù)排隊(duì)次數(shù)。為配合該項(xiàng)制度推行，設(shè)置了3種文員崗位。

3.3.1 門診綜合服務(wù)崗位。主要負(fù)責(zé)泌尿科門診日常工作的維護(hù)：（1）專病分診和預(yù)約，根據(jù)病人的病情預(yù)約就診時(shí)間，提前安排相關(guān)亞專業(yè)的醫(yī)師接診，從而使患者得到最合理的檢查和治療，提高就診質(zhì)量；（2）提供門診簡(jiǎn)單咨詢，初步處理患者糾紛，維持日常診療秩序，并與管理部門溝通安排各類門診排班出診事宜；（3）統(tǒng)計(jì)門診就診量，完成各類門診報(bào)表。

3.3.2 亞專業(yè)組專職秘書(shū)。為了滿足泌尿科各亞專業(yè)的發(fā)展需要，目前已在泌尿結(jié)石、小兒泌尿、男科、腎移植、腎臟腫瘤、膀胱腫瘤6個(gè)亞專業(yè)組設(shè)置專職秘書(shū)，主要配合醫(yī)生完成以下日常醫(yī)療文書(shū)工作：（1）協(xié)助?？崎T診抄方，辦理各類門診檢查和入院?jiǎn)蔚碾娮由暾?qǐng)，加快門診就診效率；（2）協(xié)助本專業(yè)組醫(yī)生查閱患者術(shù)前檢查數(shù)據(jù)，如發(fā)現(xiàn)各類檢查環(huán)節(jié)的報(bào)告異常及時(shí)告知醫(yī)生后通知患者調(diào)整治療方案；（3）完善各類疾病數(shù)據(jù)庫(kù)，為術(shù)后隨訪工作的開(kāi)展提供便利，也為醫(yī)生從事臨床科研提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保障。

表1 各類用工形式比較

表2 輔助崗位文員化用工科室分布

3.3.3 病區(qū)秘書(shū)。病區(qū)秘書(shū)主要為配合住院病人完成各類住院相關(guān)文書(shū)工作而設(shè)立，其主要工作包括配合完成住院患者手術(shù)通知單錄入、通知患者入院并為其講解各項(xiàng)術(shù)前檢查流程、協(xié)助醫(yī)生和護(hù)士整理術(shù)后病人檢查報(bào)告及協(xié)助進(jìn)行電話隨訪登記等。

3.4 輔助崗位文員化用工對(duì)于降低人力資源成本的作用

人力資源成本一般分為取得、使用、開(kāi)發(fā)和離職成本。其中取得成本和使用成本是醫(yī)院對(duì)員工的最直接投資，也是醫(yī)院人力資源成本最重要的組成部分。取得成本指醫(yī)院招錄、聘用、安置員工產(chǎn)生的費(fèi)用；使用成本則指為員工所支付的工資、津貼、福利待遇及社會(huì)保險(xiǎn)等各類支出[7-8]。

3.4.1 合理設(shè)崗、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低取得成本。文員崗位的設(shè)立，打破了原有醫(yī)生、護(hù)理、衛(wèi)技、研究、行政等職別框架的限制。在設(shè)立該類崗位的過(guò)程中，醫(yī)院對(duì)各科室各職別人員的工作內(nèi)容進(jìn)行了梳理，并逐步將屬于文員崗位范圍的工作內(nèi)容剝離，重新定位各職別人員的工作職責(zé)和范圍，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)。目前，原由護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)闹T如門診分診、叫號(hào)、就診秩序維護(hù)、協(xié)調(diào)、就診后預(yù)約檢查等事務(wù)性工作已全面實(shí)現(xiàn)文員化，原從事此類崗位的護(hù)理人員經(jīng)培訓(xùn)后重新安排護(hù)理崗位就業(yè)，從而一定程度上緩解臨床護(hù)理人員相對(duì)不足的問(wèn)題。從取得成本角度而言，文員崗位對(duì)應(yīng)聘人員的醫(yī)學(xué)專業(yè)性要求相對(duì)較低，這就意味著醫(yī)院對(duì)招聘對(duì)象的選擇范圍可以不局限于醫(yī)療專業(yè)，對(duì)其學(xué)歷層次要求相對(duì)醫(yī)務(wù)人員也更低，入職后的培養(yǎng)周期更短，醫(yī)院取得成本也相應(yīng)的降低。此外，文員到崗后也降低了原先由于人員不合理使用帶來(lái)的取得成本的隱形浪費(fèi)。

3.4.2 綜合評(píng)估薪酬水平，科學(xué)預(yù)算使用成本。對(duì)文員崗位人員，醫(yī)院在綜合分析近年來(lái)各職別人員工資收入的基礎(chǔ)上，參考同類型同級(jí)別醫(yī)院相似崗位的標(biāo)準(zhǔn)，按照同工同酬原則，核定最低稅金后工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照院部承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)、基本工資支出，科室承擔(dān)獎(jiǎng)金性支出的原則進(jìn)行發(fā)放；各科室可根據(jù)員工實(shí)際工作量和表現(xiàn)適當(dāng)提高其收入。近年來(lái)數(shù)據(jù)顯示，文員崗位人員的收入逐年穩(wěn)步上升，總體水平高于本市職工平均工資，但稍低于派遣員工工資（表3）。這也反映出在保障文員待遇的同時(shí)，也相應(yīng)降低了人力資源總體使用成本。

4 思考與建議

4.1 科學(xué)配置文員崗位，進(jìn)一步規(guī)范入職門檻

隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，各部門對(duì)文員需求量也日趨上升，現(xiàn)行的按需設(shè)崗的招錄原則需進(jìn)一步細(xì)化。人事部門需在綜合考慮各部門發(fā)展定位的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類業(yè)務(wù)量和人力資源配置數(shù)據(jù)，研究制定科學(xué)、系統(tǒng)測(cè)算核定文員崗位數(shù)量的方案并做好崗位分析，深入設(shè)計(jì)文員崗位的工作內(nèi)容，以減少因人員過(guò)渡增加所產(chǎn)生的無(wú)效成本。同時(shí)，今后在文員入職條件的審核上，除了學(xué)歷要求外，更要強(qiáng)調(diào)專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)與崗位適應(yīng)性，尤其是對(duì)于窗口服務(wù)崗位，必須通過(guò)試崗考核后才能錄用上崗。這就需要醫(yī)院建立一套規(guī)范的入職評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保選拔的公正性。

4.2 注重入職后教育與培養(yǎng)，擴(kuò)寬職業(yè)發(fā)展空間

醫(yī)院目前的文員平均年齡30歲左右，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，總體較為年輕。盡管學(xué)歷層次相對(duì)專業(yè)技術(shù)人員偏低，但隨著其年齡增長(zhǎng)，在工作上經(jīng)驗(yàn)日益豐富，必然會(huì)進(jìn)入職業(yè)生涯的更高階段，產(chǎn)生諸如晉升、學(xué)習(xí)新知識(shí)、希望挑戰(zhàn)更高層次工作等進(jìn)一步發(fā)展的需求。因此，醫(yī)院必須對(duì)此類人員做好入職后教育，提供各類業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)其完成在職學(xué)歷提升，從而提高整體素質(zhì)，并使其感受到自身未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。此外，需探索一套符合文員崗位特性的橫向崗位流動(dòng)機(jī)制和縱向晉級(jí)機(jī)制，甚至可考慮將部分考核優(yōu)秀的員工納入醫(yī)院正式職工，從而維持文員隊(duì)伍的總體穩(wěn)定性。

表3 各類人員稅金前年平均收入（萬(wàn)元）

4.3 盡快建立績(jī)效模型，完善收入分配方式

在輔助崗位文員的收入分配上，現(xiàn)行的由醫(yī)院核定最低工資、各科室自行制定標(biāo)準(zhǔn)具體發(fā)放的方式容易造成“做多做少一個(gè)樣”，或者是同類崗位不同科室間人員收入存在顯著差異。隨著文員職業(yè)發(fā)展要求的提升和隊(duì)伍的不斷壯大，勢(shì)必需要進(jìn)行分配方式改革。在兼顧控制人力成本的同時(shí)，綜合考慮文員學(xué)歷、工作年限、崗位勝任力、工作強(qiáng)度、服務(wù)患者能力、管理溝通能力、醫(yī)患滿意度等因素，并參考醫(yī)技人員分配模式建立一套科學(xué)的績(jī)效模型，實(shí)現(xiàn)收入客觀分配，從而調(diào)動(dòng)文員工作積極性。

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The explore of the implementation of clerical employment mode in medical assistant positions in general hospital

/ WANG Hui, DONG Hanjun, CHEN Rui, CHEN Jiawen, MOU Shan, WANG Zheng// Chinese Hospitals. -2017,21(4):62-64

hospital recruitment, medical assistant positions, clerical employment, labor costs

Taking the implementation of clerical employment mode in medical assistant positions in one general hospital as the starting point to explain the necessity of carrying out such employment mode, and the type of employment, the management style as well as the dif erence with other employment modes is discussed. The employment status of this mode in recent years and the role of reducing hospital labor costs are also analyzed. Suggestions on how to scientifically configure clerical posts and how to broaden the career development space as well as how to establish a reasonable income distribution model are mentioned. Author’s address：Renji Hospital Affiliated to Shanghai Jiao Tong University School of Medicine, No.160, Pujian Road, Pudong New Area, Shanghai, 200127, PRC

2016-12-28](責(zé)任編輯 鮑文琦)

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)創(chuàng)新研究培育項(xiàng)目（WK1506）

①上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院，200127 上海市浦東新區(qū)浦建路160號(hào)

②上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院，200025 上海市重慶南路227號(hào)

王 爭(zhēng)：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院人力資源處處長(zhǎng)、主任醫(yī)師、碩士生導(dǎo)師

E-mail:wangzh1972@126.com