評估型績效考核對辱虐管理的影響:阻礙性壓力與完美主義的作用

王華強, 劉文興

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院; 2.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院， 湖北 武漢 430073)

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評估型績效考核對辱虐管理的影響:阻礙性壓力與完美主義的作用

王華強, 劉文興

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院; 2.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院， 湖北 武漢 430073)

評估型績效考核會激發(fā)被考核主管的阻礙性壓力感知，進而導(dǎo)致負面領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生。通過198份樣本的問卷調(diào)查，探討了評估型績效考核與領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的關(guān)系以及兩者之間的中介和調(diào)節(jié)變量。研究結(jié)果表明：評估型績效考核與領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為顯著正相關(guān)，阻礙性壓力在兩者之間起中介作用，而領(lǐng)導(dǎo)完美主義特質(zhì)在兩者之間起調(diào)節(jié)作用。

評估型績效考核； 阻礙性壓力； 完美主義； 辱虐管理

一、引 言

自2008年金融危機爆發(fā)以來，全球經(jīng)濟陷入全面衰退，各國企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)，生存與發(fā)展壓力倍增。與此同時，中國經(jīng)濟增長也逐漸放緩，企業(yè)面臨出口乏力、內(nèi)需不足且成本不斷上升的艱難局面，為了走出困境，在劇烈的競爭中生存下來，企業(yè)不斷加大考核強度，尤其是加大對管理者的考核強度，以此來提升企業(yè)業(yè)績。因此，大多數(shù)企業(yè)為了更好地促進組織目標的實現(xiàn)，把績效考核用于評估和比較員工業(yè)績，將績效考核作為強化監(jiān)控與管理的一種工具。Chen,T.,Wu,P.,Leung,K.,“Individual Performance Appraisal and Appraisee Reactions to Workgroups: The Mediating Role of Goal Interdependence and the Moderating Role of Procedural Justice”, ,Vol.40, No.1,2011, pp.87-105.然而，面對企業(yè)日益偏重績效考核評估功能的客觀現(xiàn)實，學(xué)界與企業(yè)界都認識到，以評估為導(dǎo)向的績效考核是一柄“雙刃劍”，一方面它是組織檢驗員工是否達到工作要求的最正式的機制，它可以幫助組織做出正確的管理決策，改進績效,Du,J.,Choi,J.N.,“Pay for Performance in Emerging Markets:Insights from China”, ,Vol.41,No.4, 2009,pp.671-689.從而實現(xiàn)組織既定目標。但另一方面它也可能帶來一些負面結(jié)果，如過度強調(diào)業(yè)績評估與比較作用而引發(fā)被考核者的巨大壓力，進而產(chǎn)生恐懼和焦慮情緒,趙君、廖建橋、張永軍：《績效考核對員工反倫理行為的影響:文獻回顧與研究展望》，《管理評論》2011年第11期。Longenecker,C.O.,“Truth or Consequence Politics and Performance Appraisals”, , Vol.32, No.6,1989, pp.76-82.從而導(dǎo)致被考核者負面行為的產(chǎn)生。雖然評估型績效考核給組織帶來很多益處，但同時也會帶來潛在風(fēng)險，因此很多學(xué)者呼吁深入探討評估型績效考核帶來的負面效應(yīng)。Ashford,S.J.,Blatt,R., Vande Walle,D.,“Reflections on the Looking Glass:A Review of Research on Feedback-Seeking Behavior in Organizations”, ,Vol.29, No.6,2003, pp.773-799.

以往學(xué)者們關(guān)注績效考核，更多的是關(guān)注不同的績效考核方式對員工行為的影響，較少關(guān)注其對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。事實上，對領(lǐng)導(dǎo)績效考核的目的不一樣，會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)不同的管理行為。評估型績效考核作為對管理者工作業(yè)績進行直接評判的有效工具，對管理者的心理和行為會產(chǎn)生直接的影響Longenecker,C.O.,“Truth or Consequence Politics and Performance Appraisals”, , Vol.32, No.6,1989, pp.76-82.，然而這種影響并不總是積極正向的。隨著績效考核結(jié)果與個人經(jīng)濟利益黏合度的增加，被考核者的心理和行為也會出現(xiàn)微妙的變化，Longenecker,C.O.,“Truth or Consequence Politics and Performance Appraisals”, , Vol.32, No.6,1989, pp.76-82.評估型績效考核會激發(fā)被考核主管的壓力感知，進而有可能激發(fā)針對下屬的辱虐管理行為。而辱虐管理作為組織中的一種連續(xù)的負面領(lǐng)導(dǎo)行為，會嚴重損害下屬的工作態(tài)度、行為、心理健康以及工作關(guān)系，Hoobler J.M., Brass D.J.,“Abusive Supervision And Family Undermining As Displaced Aggression”， ,Vol.91,No.5,2006,pp.1125-1133.Tepper B.J.,“Abusive Supervision in Work Organizations Review, Synthesis, and Research Agenda”， , Vol.33,No.3,2007,pp.261-289.Rafferty, A.E., Restubog, S.L.D.,“The Influence of Abusive Supervisors on Followers’ Organizational Citizenship Behaviours:The Hidden Costs of Abusive Supervision”, , Vol.22,No.2,2011,pp.270-285.Priesemuth, M., Schminke, M., Ambrose, M., Folger, R.,“Abusive Supervision Climate:A Multiple-Mediation Model of Its Impact on Group Outcomes”， , Vol.57,No.5,2014,pp.1513-1534.Zhao, H.D., Peng, Z.L., Han, Y., Sheard,G，Hudson, A.,“Psychological Mechanism Linking Abusive Supervision and Compulsory Citizenship Behavior:A Moderated Mediation Study”， ,Vol.147,No.2,2013,pp.177-195.給員工、團隊和組織帶來負面影響。由此可見，主管的辱虐管理行為會給組織帶來巨大的破壞性，因此，有必要加強辱虐管理的誘因研究。通過梳理學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，之前對辱虐管理的成因研究中的組織情景因素主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織公平及組織支持等。Tepper B.J.,“Abusive Supervision in Work Organizations Review, Synthesis, and Research Agenda”， , Vol.33,No.3,2007,pp.261-289.Aryee S.,Chen Z.X.,Sun L.Y., et al.,“Antecedents and Outcomes of Abusive Supervision:Test of a Trickle-Down Model”, ,Vol.92,No.1,2007,pp.191-201.Padilla,A.,Hogan,R.,Kaiser,R.B.,“The Toxic Triangle:Destructive Leaders, Susceptible Followers, and Conducive Environments”， , Vol.18,No.3,2007, pp.176-194.雖然學(xué)者們對此有了一定的研究成果，但仍然不夠全面和深入，很多學(xué)者呼吁關(guān)注辱虐管理產(chǎn)生的組織層面因素，Mark J.Martinko, Paul Harvey, Jeremy R.,Brees, Jeremy Mackey,“A Review of Abusive Supervision Research”， , Vol.34，No.1，2013，pp.120-137.Bennett J.Tepper, Sherry E.Moss, Michelle K.Duffy，“Predictors of Abusive Supervision: Supervisor Perceptions of Deep-Level Dissimilarity, Relationship Conflict, and Subordinate Performance”， , Vol.54, No.2，2011, pp.279-294.然而，到目前為止，還沒有研究對評估型績效考核是否會引發(fā)主管的辱虐管理行為進行探討和實證研究。因此，為了回應(yīng)學(xué)者們的呼吁，本文選取組織的績效考核制度這一情景因素來探討評估型績效考核與領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的關(guān)系，試圖揭開評估型績效考核對辱虐管理行為影響的“黑箱”，從而為有效控制辱虐管理給組織帶來的負面影響打下基礎(chǔ)。

顯然，評估型績效考核會給被考核者帶來較大的心理壓力,一方面組織會把考核結(jié)果與其他員工進行比較，因此，評估型績效考核易使組織成員之間的人際關(guān)系變得緊張。另一方面，考核結(jié)果往往與獎懲、晉升等相關(guān)，因此，考核結(jié)果與被考核主管的利益息息相關(guān)，被考核主管要承擔(dān)利益丟失的風(fēng)險。完成績效考核目標成為了每個被考核主管難以輕松逾越的“障礙”，根據(jù)壓力交互作用理論，這種難于克服的困難易導(dǎo)致阻礙性壓力(Hindrance Stress)的產(chǎn)生,Lazarus, R.S., Folkman, S., ,, , New York: Springer,1984, pp.341-365.而阻礙性壓力可以預(yù)測主管的辱虐管理行為,Mary B.M., Robert F., Gary P.L.，“Supervisors’ Exceedingly Difficult Goals and Abusive Supervision:The Mediating Effects of Hindrance Stress, Anger, and Anxiety”， , Vol.35，No.3，2014,pp.358-372.因此，在建立評估型績效考核與辱虐管理行為關(guān)系的模型時，我們借鑒了壓力交互作用理論Lazarus, R.S., Folkman, S., , , , New York: Springer,1984, pp.341-365.相關(guān)的文獻，提出了相應(yīng)的中介變量阻礙性壓力，以便能更好地解釋二者之間的關(guān)系。此外，根據(jù)特征激活理論，個體對情景的知覺會激發(fā)其個人特質(zhì)對行為的影響,Tett,R.P.,Burnett,D.D.，“A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance”， , Vol.88，No.3，2003,pp.500-517.Lievens,F.,Chasteen,C.S.,Day,E.A.,Christiansen,N.D.，“Large-Scale Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding Assessment Center Convergent and Discriminant Validity”， , Vol.91，No.2，2006,pp.247-258.而完美主義作為一種獨特的人格特質(zhì)，已經(jīng)受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。Slaney, R.B., Rice, K.G., Mobley,M.,Trippi, J.,Ashby, J.，“Almost Perfect Scale”， , Vol.34，No.3,2001，pp.130-145.Ian P.Clara,Brian J.Cox,Murray W.Enns.，“Assessing Self-Critical Perfectionism in Clinical Depression”， , Vol.88，No.3，2007,pp.309-316.Rory C.O’Connor et al.,“Hopelessness, Stress, and Perfectionism:The Moderating Effects of Future Thinking”, , Vol.18,No.8,2004,pp.1099-1120.完美主義程度不同的人在面臨同一情景時，尤其是在考核任務(wù)情景下，其行為會表現(xiàn)出很大的差異，Joachim Stoeber，“Perfectionism,Efficiency,and Response Bias in Proof-Reading Performance:Extension and Replication”， ，Vol.50，No.3，2011,pp.426-429.Frost R.O., Heimberg R.G., Holt C.S., et al.，“A Comparison of Two Measures of Perfectionism”， , Vol.14，No.1，1993, pp.119-126.這一點已經(jīng)得到學(xué)者們的廣泛認同。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者完美主義得分差異可能會調(diào)節(jié)評估型績效考核對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的影響。因此，本研究選取領(lǐng)導(dǎo)者的完美主義人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量。

圖1 研究模型

基于上述原因，本研究主要目的有兩個：第一，探討阻礙性壓力在評估型績效考核與辱虐管理行為之間的中介機制；第二，檢驗領(lǐng)導(dǎo)完美主義人格特質(zhì)在評估型績效考核與辱虐管理行為之間的調(diào)節(jié)機制。研究模型如圖1所示。

二、理論與假設(shè)

(一)評估型績效考核對主管辱虐管理行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為一般分為積極領(lǐng)導(dǎo)行為和消極領(lǐng)導(dǎo)行為兩種類型。近年來，因消極領(lǐng)導(dǎo)行為給組織帶來諸多的負面影響而受到學(xué)者們越來越多的關(guān)注，其中以辱虐管理行為為典型代表。實證研究表明，我國員工感受到的辱虐管理要高于西方國家。目前對辱虐管理前因變量的研究中，較多學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素如性別、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、負面情緒和認知特征等對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的影響，Padilla,A.,Hogan,R.,Kaiser,R.B.,“The Toxic Triangle:Destructive Leaders, Susceptible Followers, and Conducive Environments”， , Vol.18,No.3,2007, pp.176-194.Lazarus, R.S., Folkman, S., , , , New York: Springer,1984, pp.341-365.Tett,R.P., Burnett,D.D.，“A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance”， , Vol.88，No.3，2003,pp.500-517.較少關(guān)注組織考核制度的影響，比如基于不同績效考核目的的考核制度對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的影響?？冃Э己四康氖侵竼T工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的。Cleveland, J.N.,Murphy, K.R., Williams, R.E.，“Multiple Uses of Performance Appraisal: Prevalence and Correlates”， , Vol.74,No.1，1989, pp.130-135.目前，學(xué)術(shù)界普遍認為組織中存在著兩種考核目的的績效考核方式，即評估型績效考核和發(fā)展型績效考核。Lievens,F.,Chasteen,C.S.,Day,E.A.,Christiansen,N.D.，“Large-Scale Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding Assessment Center Convergent and Discriminant Validity”， , Vol.91，No.2，2006,pp.247-258.評估型績效考核(Evaluative Appraisal)是指通過業(yè)績評估決定員工的去留、升遷或降職、加薪或減薪及職務(wù)調(diào)動等人事策略，著眼于被考核者已有的績效表現(xiàn)，通過設(shè)置權(quán)變性獎懲來改變被考核者的行為。而發(fā)展型績效考核(Developmental Appraisal)是指將業(yè)績評估用于員工培訓(xùn)需求識別、績效反饋、換崗和派遣決策、個體的優(yōu)劣勢識別的一種考核方式。Boswell, W.R., Boudreau, J.W.，“ Employee Satisfaction with Performance Appraisals and Appraisers: The Role of Perceived Appraisal Use”， ,Vol.11，No.3，2000,pp.283-299.為了應(yīng)對劇烈的競爭，企業(yè)在人力資源管理實踐中日益重視評估型績效考核，而發(fā)展型績效考核則逐漸被忽視。

隨著組織外部競爭的加劇，組織對管理者的考核力度日益增強，考核頻率也日益加大。工作要求—資源模型(Job Demands-Resource Model)認為工作要求和資源是影響職業(yè)倦怠的兩類因素。完成考核目標是管理者的一項工作要求(Job Demand)，考核力度的增強和考核頻率的加大意味著被考核主管工作負擔(dān)的加重，Rich, B.L., LePine, J.A., Crawford, E.R.，“Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance”， , Vol.53，No.3，2010,pp.617-635.這就要求主管投入更多的努力，這種努力會不斷地消耗管理者擁有的資源，而在資源一定的情況下，資源的持續(xù)消耗必然會導(dǎo)致主管產(chǎn)生緊張和焦慮情緒，乃至職業(yè)倦怠。Hobfoll認為，個體在感知已有資源可能喪失或已經(jīng)失去，且無法獲得新的資源時，就會使心理處于一種壓力感和緊張感。Hobfoll S.E.,“Conservation of Resource:A New Attempt at Conceptualizing Stress”, , Vol.44,No.3,1989,pp.513-524.依據(jù)曹立群、周愫嫻的觀點，個體的工作和生活中有令人焦慮不安的負面情況出現(xiàn)，若負面情緒得不到及時緩解和發(fā)泄，便有可能出現(xiàn)沖動性的攻擊行為。管理者掌握一定的權(quán)力和組織資源，在組織中處于強勢地位，因此，處于緊張、焦慮情緒中的管理者為了實現(xiàn)考核目標，很可能對下屬采取訓(xùn)斥、辱罵、批評等辱虐管理行為。Mark J.Martinko, Paul Harvey, Jeremy R.,Brees, Jeremy Mackey,“A Review of Abusive Supervision Research”， , Vol.34，No.1，2013，pp.120-137.Tepper等學(xué)者認為管理者對下屬實施辱虐管理是有目的性的,出發(fā)點并不是為了傷害下屬,而可能是為了督促下屬更好地完成組織任務(wù)，如主管認為通過這種管理方式會激發(fā)下屬產(chǎn)生高績效。Tepper B.J.,“Abusive Supervision in Work Organizations Review, Synthesis, and Research Agenda”， , Vol.33,No.3,2007,pp.261-289.因此，評估型績效考核的實施強度越高，就越可能導(dǎo)致主管在組織中表現(xiàn)出辱虐管理行為?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：評估型考核對主管的辱虐管理行為有正向影響。評估型績效考核的實施強度越高，主管的辱虐管理行為就越明顯。

(二)阻礙性壓力的中介作用

評估型績效考核會給被考核者帶來壓力，這是毋庸置疑的，但是這種壓力會如何影響及多大程度上影響被考核主管的行為，目前還沒有學(xué)者進行過研究。壓力交互作用理論Lazarus, R.S., Folkman, S., ,, , New York: Springer,1984, pp.341-365.認為，壓力是個體對作用于自身的內(nèi)外環(huán)境刺激做出認知評價后引起的一系列非特異性的生理及心理緊張性反應(yīng)狀態(tài)的過程，即壓力的產(chǎn)生是“壓力源—評估—情緒—行為”的過程。該理論認為，如果壓力源給個體帶來的是積極情緒，并有助于目標的實現(xiàn)和促進個體的成長，那么就把這種壓力稱為挑戰(zhàn)性壓力(Challenge Stress)；如果壓力源會妨礙個人能力的提升和目標的達成，并給個體的生理和心理帶來消極影響，那么就稱為阻礙性壓力(Hindrance Stress)。評估型績效考核給被考核者構(gòu)建了一種“制度性競爭”氛圍，被考核者會感知到外界的威脅和壓力，這種威脅和壓力不僅來自組織，同時也來自組織內(nèi)其他成員。當(dāng)管理者感受到壓力刺激源如目標壓力、時間壓力、競爭壓力時，會對這些外界事件進行評估，確定其是否具有挑戰(zhàn)性或威脅，同時會對自己所能獲得的應(yīng)對資源如個人能力和社會支持及心理資源等進行再評價，當(dāng)管理者認為自己不足以應(yīng)對外界的威脅性事件時，阻礙性壓力便形成了。實證研究表明，高難度的目標會誘發(fā)個體產(chǎn)生阻礙性壓力和消極負面情緒。Drach-Zahavy, A.,Erez, M.,“Challenge Versus Threat Effects on the Goal-Performance Relationship”, ,Vol.88,No.2,2002,pp.667-682.因此，我們認為隨著考核任務(wù)的日益加重和考核力度的不斷加強，評估型績效考核會激發(fā)被考核主管的阻礙性壓力感知。

實現(xiàn)考核目標成了難以輕松逾越的“大山”，為了完成考核目標，被考核主管要持續(xù)不斷地付出身體和心理方面的努力，資源的日益消耗易激發(fā)被考核主管的阻礙性壓力感知。Mary等學(xué)者研究指出，阻礙性壓力與焦慮、憤怒等負面情緒正相關(guān)，在高工作要求和高難度目標的考核情景下，管理者易產(chǎn)生焦慮情緒。Mary B.M., Robert F., Gary P.L.，“Supervisors’ Exceedingly Difficult Goals and Abusive Supervision:The Mediating Effects of Hindrance Stress, Anger, and Anxiety”， , Vol.35，No.3，2014,pp.358-372.De Rijk等發(fā)現(xiàn)高工作壓力環(huán)境中員工的焦慮和抑郁水平顯著高于其他員工，De Rijk,A.E..et al.，“Active Coping and Need for Control as Moderators of the Job Demand-Control Model Effects on Bournout”， , Vol.71，No.1，1998, pp.1-18.Spector也報告了過量的工作負荷、過高的目標要求及工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感有顯著正相關(guān)性。Spector P.E.，“Interactive Effects of Perceived Control and Job Stresses on Affective Reactions and Health Outcomes for Clerical Workers”, , Vol.1，No.2，1987，pp.155-162.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究表明，主管的負面情緒如焦慮、憤怒、抑郁等可以預(yù)測主管的辱虐管理行為，Mary B.M., Robert F., Gary P.L.，“Supervisors’ Exceedingly Difficult Goals and Abusive Supervision:The Mediating Effects of Hindrance Stress,Anger, and Anxiety”， , Vol.35，No.3，2014,pp.358-372.因此，隨著績效考核頻率的增加，考核目標難度的增強及因考核對比形成的同事間人際關(guān)系緊張，將導(dǎo)致主管產(chǎn)生阻礙性壓力感知，主管的情緒會變得焦慮和沮喪，行為充滿攻擊性，很可能會對員工采取辱虐管理行為?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：評估型績效考核對阻礙性壓力有正向影響。

H3：阻礙性壓力在評估型績效考核與辱虐管理關(guān)系中起中介作用。

(三)主管完美主義人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

研究評估型績效考核對主管行為的影響，不能忽視主管人格特質(zhì)的作用，尤其是完美主義人格特質(zhì)，目前已引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。Slaney, R.B., Rice, K.G., Mobley,M.,Trippi, J.,Ashby, J.，“Almost Perfect Scale”， , Vol.34，No.3,2001，pp.130-145.Ian P.Clara,Brian J.Cox,Murray W.Enns.，“Assessing Self-Critical Perfectionism in Clinical Depression”， , Vol.88，No.3，2007,pp.309-316.Rory C.O’Connor et al.,“Hopelessness, Stress, and Perfectionism:The Moderating Effects of Future Thinking”, , Vol.18,No.8,2004,pp.1099-1120.心理學(xué)領(lǐng)域?qū)ν昝乐髁x的研究已經(jīng)有近80年的歷史，Adler對“追求優(yōu)越”的關(guān)注是完美主義研究的開端，此后，涌現(xiàn)出各種不同的完美主義理論觀點。大多數(shù)學(xué)者認為，完美主義是一種穩(wěn)定的內(nèi)在人格特質(zhì)，完美主義概念的核心特征包括：為自己設(shè)定過高標準，Slaney, R.B., Rice, K.G., Mobley,M.,Trippi, J.,Ashby, J.，“Almost Perfect Scale”， , Vol.34，No.3,2001，pp.130-145.Hewitt, P.L., Flett, G.L.，“Dimensions of Perfectionism in Unipolar Depression”， , Vol.100，No.1，1991,pp.98-101.對自己的表現(xiàn)不滿意，Ian P.Clara,Brian J.Cox,Murray W.Enns.，“Assessing Self-Critical Perfectionism in Clinical Depression”， , Vol.88，No.3，2007,pp.309-316.不斷地進行自我挫敗和自我批評，Burns D.D., ’ -，New York：Psychology Today，1980，pp.34-51.總覺得自己做得還不夠好等Ian P.Clara,Brian J.Cox,Murray W.Enns.，“Assessing Self-Critical Perfectionism in Clinical Depression”， , Vol.88，No.3，2007,pp.309-316.。

特征激活理論(Trait Activation Theory)認為，個體特征變量對其行為的影響是否顯著，取決于環(huán)境賦予的線索，其中任務(wù)情景(Task Situation)就是激發(fā)個體特征變量的重要線索。Tett,R.P.,Burnett,D.D.，“A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance”， , Vol.88，No.3，2003,pp.500-517.Lievens,F.,Chasteen,C.S.,Day,E.A.,Christiansen,N.D.，“Large-Scale Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding Assessment Center Convergent and Discriminant Validity”， , Vol.91，No.2，2006,pp.247-258.Hewitt的研究顯示，完美主義能預(yù)測抑郁癥狀水平的增加。Hewitt, P.L., Flett, G.L.，“Dimensions of Perfectionism in Unipolar Depression”， , Vol.100，No.1，1991,pp.98-101.在組織中推行評估型績效考核意味著被考核主管要在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，在充滿壓力和過重任務(wù)的組織情境中，如果被考核主管有較顯著的完美主義人格特質(zhì)(完美主義得分較高)，評估型績效考核更容易激發(fā)出完美主義者的負面情緒,Rory C.O’Connor et al.,“Hopelessness, Stress, and Perfectionism:The Moderating Effects of Future Thinking”, , Vol.18,No.8,2004,pp.1099-1120.進而導(dǎo)致被考核主管產(chǎn)生更多的辱虐管理行為，因此，我們認為主管的完美主義人格特質(zhì)能夠強化評估型績效考核與辱虐管理之間的關(guān)系。首先，與低完美主義主管相比，高完美主義主管為了應(yīng)對績效考核，常常會為自己設(shè)置不切實際的目標和高難度的標準，通過高難度目標的實現(xiàn)來贏得自尊和價值，Ian P.Clara,Brian J.Cox,Murray W.Enns.，“Assessing Self-Critical Perfectionism in Clinical Depression”， , Vol.88，No.3，2007,pp.309-316.而難度較大的目標意味著壓力的增大和利益丟失的風(fēng)險，特別是當(dāng)高完美主義主管在工作中發(fā)現(xiàn)自己并不能順利地完成考核目標時，他們將出現(xiàn)焦慮情緒，甚至心態(tài)失衡，進而導(dǎo)致更多的辱虐管理行為。其次，完美主義得分較高者有顯著的社交焦慮癥和社交恐怖癥，Nancy H.Leonard, Michael Harvey,“Negative Perfectionism: Examining Negative Excessive Behavior in the Workplace”, , Vol.38, No.3,2008, pp.585-610.而評估型績效考核的比較功能使被考核的主管和同事之間關(guān)系緊張，如果主管的完美主義特征明顯(高完美主義)，那么必然加劇主管與組織成員關(guān)系的對立與惡化，造成人際關(guān)系困難，進而產(chǎn)生更多焦慮情緒，而負面情緒存在轉(zhuǎn)移和宣泄效應(yīng)，主管傾向于找組織中比自己弱勢的下屬進行情緒宣泄，因而相對于低完美主義主管而言，高完美主義主管會產(chǎn)生更多針對下屬的辱虐管理行為。由以上論述可知，與低完美主義主管相比，高完美主義主管在面對評估型考核時將產(chǎn)生更多的辱虐管理行為。因此，我們提出以下假設(shè)：

H4：主管完美主義人格特質(zhì)在評估型考核與辱虐管理中起調(diào)節(jié)作用。主管完美主義得分越高，評估型績效考核引發(fā)的主管辱虐管理行為就越多；主管完美主義得分越低，評估型績效考核引發(fā)的主管辱虐管理行為就越少。

三、研究方法

(一)研究對象

在當(dāng)前組織競爭與環(huán)境不確定性日益加劇的社會背景下，企業(yè)為了在競爭中取勝并持續(xù)發(fā)展下去，對管理者的考核力度會不斷加強。因此，本研究選取湖北省某重點高校的EMBA和MBA學(xué)員(管理者)為調(diào)研樣本。為了盡可能降低同源偏差(Common Method Bias)，根據(jù)周浩、龍立榮的建議，我們對調(diào)查對象進行了時間上的分離，分三階段進行數(shù)據(jù)采集，以降低調(diào)查對象對測量目的的猜想。第一階段從2015年5月10日到5月11日，采集被調(diào)查者的人口統(tǒng)計變量(性別、年齡、受教育程度、職位工齡等)及自變量(評估型績效考核)，共發(fā)放420份問卷，收回382份，其中有效問卷330份；第二階段從2015年6月8日到6月9日，發(fā)放對象為第一階段有效問卷的主管，采集中介變量(主管感知的阻礙性壓力)及調(diào)節(jié)變量(主管完美主義特質(zhì))，發(fā)放330份問卷，收回292份，其中有效問卷251份；第三階段從2015年6月26日到6月27日，發(fā)放對象為第二階段有效問卷的主管，采集因變量(主管自我報告的辱虐管理行為)，發(fā)放251份問卷，收回222份，其中有效問卷198份。樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征(N=198)

(二)研究工具

本文所研究的構(gòu)念的測量量表主要來自于西方學(xué)者的研究文獻，在中國情境下已得到廣泛的運用。為了確保這些測量量表的信度和效度，我們首先用標準的翻譯、回譯程序(Translation and Back Translation)以確保問卷所有題項在內(nèi)涵上的精確性，正式調(diào)查之前，將問卷先寄給所調(diào)查企業(yè)的人力資源經(jīng)理，讓他們對調(diào)查內(nèi)容的合適度提供反饋。本次調(diào)查問卷的題項均采取Likert 7點制計分。

1.評估型績效考核

本研究采用Boswell & Boudreau編制的“績效考核目的量表”Boswell, W.R., Boudreau, J.W.，“ Employee Satisfaction with Performance Appraisals and Appraisers: The Role of Perceived Appraisal Use”， ,Vol.11，No.3，2000,pp.283-299.(Performance Appraisal Use Scale)來測量評估型績效考核。該量表共計9個測量題項，其中，評估型績效考核包含4個題項。人力資源部提供的績效考核信息，并沒有反映績效考核的真實情況，因此，采用員工感知來測量績效考核目的會更適合一些，且此量表已經(jīng)在中國情境下使用過，評估型績效考核分量表的信度介于0.67～0.76之間，量表的Cronbach α系數(shù)為 0.713。

2.阻礙性壓力

關(guān)于阻礙性工作壓力的測量，大多數(shù)研究采用由Cavanaugh等開發(fā)的量表。Cavanaugh M.A.,Boswell W.R.,Roehling M.V., et al.,“An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress among U.S.Managers”, ，Vol.85,No.1,2000,pp.65-74.國內(nèi)學(xué)者也普遍使用此量表，本研究也予以采納。該量表的Cronbach α系數(shù)為 0.920。阻礙性壓力有5個題項，如在工作上我不能清楚地理解對我的期望等。

3.完美主義

本文采用Burns編制的BPS量表(Burns Perfectionism Scale，簡稱BPS)來測量領(lǐng)導(dǎo)完美主義。Burns D.D., ’ -，New York：Psychology Today，1980，pp.34-51.Burns將完美主義者描述為“設(shè)置并嚴格堅持不現(xiàn)實的高標準,并以是否達到這些標準來評價自我價值”。Burns認為完美主義是單一維度的，測量一種非適應(yīng)性的完美主義特質(zhì)。此量表由10個題項組成，主要測量完美主義適應(yīng)不良的特點，量表得分越高，表明完美主義的程度越重。該量表的Cronbach α系數(shù)為 0.962。

4.辱虐管理

辱虐管理采用Mitchel和Ambrose在Tepper開發(fā)的15個題項基礎(chǔ)上提出短版辱虐管理測量量表,Mitchell M.S., Ambrose M.L.,“Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs”, , Vol.92,No.4,2007，pp.1159-1168.并證明了5個題項的量表具有較高的效度與信度。為此，我們采取Mitchell等人使用的5個題項的辱虐管理量表，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.910。本研究采用主管自我報告的方式來測量主管的辱虐管理行為，題項包括“我當(dāng)著他人的面羞辱我的下屬”等。

5.控制變量

過去的研究表明，管理者的性別、年齡、受教育程度、職位工齡等對辱虐管理會產(chǎn)生一定的影響，因而本研究把它們列為控制變量。性別為虛擬變量，其中女為0，男為1，受教育程度為分類變量，大專及以下、本科、碩士及以上三個類別對應(yīng)為1、2和3。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的同源方法偏差檢驗

根據(jù)周浩、龍立榮的研究結(jié)論，本研究采用程序控制的方式對同源方法偏差加以控制,在采集數(shù)據(jù)時分三階段進行，以盡量避免同源方法偏差問題。盡管如此，我們?nèi)匀徽J為有必要從檢驗結(jié)果來確認數(shù)據(jù)的有效性。根據(jù)周浩、龍立榮的建議，本文采用Harman的單因素方法對同源方法偏差進行檢驗。Harrison, D.A.，McLaughlin, M.E.，Coalter, T.M.，“Context, Cognition, and Common Method Variance; Psychometric and Verbal Protocol Evidence”， , Vol.68, No.3,1996, pp.246-261.首先，構(gòu)建一個包括本研究所有變量題項的因子；其次，進行探索性因子分析，得到的未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋方差變異比例為13.4%，低于總解釋方差變異比例52.1%的一半，這說明測量數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性很好，并不會對運行結(jié)果產(chǎn)生不良影響。

(二)變量的驗證性因子分析

表2 概念區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

注：EA為評估型績效考核，HS為阻礙性壓力，PE為完美主義，AS為辱虐管理，+表示融合。

(三)變量的相關(guān)性分析

表3提供了變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。從表3的數(shù)據(jù)可以得出，評估型績效考核與辱虐管理顯著正相關(guān)(

r

=0.22，

p

<0.01)，評估型績效考核與阻礙性壓力顯著正相關(guān)(

r

=0.37，

p

<0.01)，阻礙性壓力與辱虐管理顯著正相關(guān)(

r

=0.34，

p

<0.01)，這為接下來驗證H1、 H2打下了基礎(chǔ)。

表3 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

注：*

p

<0.05，**

p

<0.01。

(四)阻礙性壓力的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron等人Baron, R.M.,Kenny, D.A.,“The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, ,Vol.51,No.6,1986, pp.1173-1182.的建議，要檢驗阻礙性壓力的中介效應(yīng)，應(yīng)滿足四個條件：(1)自變量(評估型績效考核)對因變量(辱虐管理)存在顯著影響；(2)自變量(評估型績效考核)對中介變量(阻礙性壓力)存在顯著影響；(3)中介變量(阻礙性壓力)對因變量(辱虐管理)存在顯著影響；(4)把自變量(評估型績效考核)和中介變量(阻礙性壓力)同時帶入回歸方程時，中介變量(阻礙性壓力)的效應(yīng)顯著而自變量(評估型績效考核)的效應(yīng)消失或減弱。

根據(jù)以上要求，阻礙性壓力的中介效應(yīng)檢驗過程和結(jié)果如表4所示。在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量(性別、年齡、受教育程度、職位工齡)后，評估型績效考核對辱虐管理(

β

=0.215，

p

<0.01)和阻礙性壓力(

β

=0.347，

p

<0.001)均有顯著影響，H1和H2得到進一步驗證。當(dāng)帶入中介變量(阻礙性壓力)之后，阻礙性壓力對辱虐管理的影響顯著(

β

=0.284，

p

<0.001)，而評估型績效考核對辱虐管理的影響消失，表明阻礙性壓力完全中介評估型績效考核和辱虐管理的關(guān)系，H3得到支持。

表4 阻礙性壓力的中介效應(yīng)

注：

N

=198，*

p

<0.05，**

p

<0.01，***

p

<0.001 (雙尾檢驗)。

(五)完美主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了更加清楚地說明領(lǐng)導(dǎo)完美主義的調(diào)節(jié)作用，按照

West

和

Aiken

, ., , ., : , Newbury Park, CA: Sage, 1991,p.212.的建議，對自變量與調(diào)節(jié)變量作中心化處理，并選取了在評估型績效考核和完美主義的平均值以下和以上各一個標準差的四個基點，繪制了評估型考核和完美主義的相互作用關(guān)系圖 (如圖2所示)。從圖2中可以看出完美主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)十分明顯，即當(dāng)主管完美主義得分較高時(高于均值一個標準差)，評估型績效考核和辱虐管理行為之間的正相關(guān)關(guān)系顯著高于主管完美主義得分較低時(低于均值一個標準差)的相關(guān)關(guān)系。

表5 完美主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：

N

=198，*

p

<0.05，**

p

<0.01，***

p

<0.001 (雙尾檢驗)。

圖2 評估型績效考核與完美主義交互作用

五、研究結(jié)論及討論

(一)研究結(jié)論

1.評估型績效考核：主管辱虐管理行為的又一誘發(fā)因素

本研究提出的假設(shè)1描述了評估型績效考核與主管辱虐管理行為之間的關(guān)系。實證檢驗支持了假設(shè)1，表明評估型績效考核顯著影響了主管辱虐管理行為的發(fā)生。這與過去的研究結(jié)論相呼應(yīng)，很多學(xué)者認為評估型績效考核在促進組織目標實現(xiàn)的同時，也會給組織和被考核者帶來負面效應(yīng)，如會引發(fā)被考核者的職場偏差行為等反倫理行為的發(fā)生。Longenecker,C.O.,“Truth or Consequence Politics and Performance Appraisals”, , Vol.32, No.6,1989, pp.76-82.對于這一發(fā)現(xiàn)，我們認為，隨著對管理者考核要求的不斷提高和考核頻率的日益增強，被考核主管難免會產(chǎn)生焦慮和緊張情緒，因此，為了完成考核目標，同時不使自身利益受損，主管會通過嚴苛、粗魯?shù)姆绞蕉綄?dǎo)自己的下屬，因而容易產(chǎn)生辱虐管理行為。由此可以推論，評估型績效考核是誘發(fā)主管辱虐管理行為的又一組織情景因素，它對被考核主管的反倫理行為的形成起著推動作用。

2.阻礙性壓力：領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為形成的“推進劑”

盡管許多學(xué)者對評估型績效考核的負面效應(yīng)研究已經(jīng)取得較大的進展，但是并沒有對考核對象進行區(qū)分，因此，本文把被考核對象分為員工和主管，選取對被考核主管的負面效應(yīng)進行探索，研究其對主管辱虐管理行為的作用機理。假設(shè)2、3描述了評估型績效考核、阻礙性壓力與被考核主管的辱虐管理行為之間的關(guān)系。從實證結(jié)果來看，假設(shè)2、3獲得了統(tǒng)計檢驗的支持，這表明評估型績效考核對主管的辱虐管理行為的影響不是直接的，而是通過阻礙性壓力的中介作用來傳遞的。這表明以評估為導(dǎo)向的績效考核制度并不直接對被考核主管的辱虐管理行為造成影響，而是通過主管的阻礙性壓力感知間接影響被考核主管的行為。隨著考核目標的不斷加大、考核頻率的不斷加強，評估型績效考核會激發(fā)被考核主管的阻礙性壓力感知，進而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的發(fā)生，這與Mary等和毛江華等的研究結(jié)論基本一致，他們認為高難度目標及艱巨的任務(wù)會激發(fā)主管的阻礙性壓力感知，進而會誘發(fā)主管的辱虐管理行為。Mary B.M, Robert F., Gary P.L.，“Supervisors’ Exceedingly Difficult Goals and Abusive Supervision:The Mediating Effects of Hindrance Stress,Anger, and Anxiety”， , Vol.35，No.3，2014,pp.358-372.因此，我們認為阻礙性壓力是領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為形成的“推進劑”。

3.領(lǐng)導(dǎo)完美主義：領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為形成的“助燃劑”

假設(shè)4預(yù)測了領(lǐng)導(dǎo)完美主義在評估型績效考核與領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為之間所起的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)可見，領(lǐng)導(dǎo)完美主義特質(zhì)得分越高，評估型績效考核誘發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為就越多。在面臨考核任務(wù)的組織情景下，更易激發(fā)完美主義者的負面情緒，從而導(dǎo)致主管產(chǎn)生更多的辱虐管理行為。這與Nancy等和Rory等的研究結(jié)論一致，他們認為，完美主義可以預(yù)測人的抑郁情緒，從而會產(chǎn)生更多的職場偏差行為和攻擊性行為。Nancy H.Leonard, Michael Harvey,“Negative Perfectionism: Examining Negative Excessive Behavior in the Workplace”, , Vol.38, No.3,2008, pp.585-610.Rory C.O’Connor et al.,“Hopelessness, Stress, and Perfectionism:The Moderating Effects of Future Thinking”, , Vol.18,No.8,2004,pp.1099-1120.可見，領(lǐng)導(dǎo)完美主義程度越高，評估型績效考核對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為的影響就越強。由此我們認為領(lǐng)導(dǎo)完美主義是領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為形成的“助燃劑”。

(二)研究意義

1.理論意義

首先，探討了評估型績效考核對管理者的負面影響，豐富了辱虐管理的前因變量研究。過去的學(xué)者關(guān)注較多的是評估型績效考核給員工帶來的偏差行為，較少關(guān)注評估型考核給管理者帶來的負面影響，由于管理者是組織的核心成員，一旦給組織帶來負面影響，其破壞力要遠大于普通員工，因此，本文選取領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為這一組織普遍存在的負面行為為研究對象，從績效考核目的視角探究了辱虐管理的形成機制，進一步豐富了辱虐管理的成因研究。

其次，本文選取阻礙性壓力視角來研究評估型績效考核對辱虐管理的形成過程。在現(xiàn)有的辱虐管理影響因素研究中，較多的文獻關(guān)注心理、情緒和組織公平等對辱虐管理的影響，即使有部分學(xué)者從壓力視角進行研究，也顯得比較籠統(tǒng)，缺少從更具體的壓力分類視角探究辱虐管理形成過程的探討。因此，本文依據(jù)壓力交互作用理論對壓力進行了分類，選取阻礙性壓力為中介變量并通過工作要求—資源模型來解釋辱虐管理的形成過程。

最后，通過本文的研究拓展了辱虐管理產(chǎn)生的邊界條件。近年來完美主義特質(zhì)引起了學(xué)者們的關(guān)注，但是對領(lǐng)導(dǎo)完美主義的研究比較缺乏，尤其是對于領(lǐng)導(dǎo)的完美主義特質(zhì)在面臨評估型考核的任務(wù)情景中是否會更容易激發(fā)主管的辱虐行為還沒有進行過研究，因此本文采用特征激活理論探究了完美主義對評估型績效考核與辱虐管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2.實踐意義

當(dāng)前，組織面臨劇烈競爭的外部環(huán)境，發(fā)展壓力日益增大，組織考核力度也逐漸加強，因此，本文探討了組織的績效考核制度對主管辱虐管理行為的影響，具有較強的現(xiàn)實意義。首先，本文證實了評估型績效考核會導(dǎo)致主管辱虐管理行為的產(chǎn)生。以往大家較多關(guān)注的是評估型績效考核對組織績效的促進作用，然而本文的研究結(jié)果證明了評估型績效考核也會導(dǎo)致主管負面行為的產(chǎn)生，因此，組織在追求更高的組織績效的同時，也應(yīng)該關(guān)注因考核引發(fā)的主管辱虐管理行為對組織的負面效應(yīng)，改變“重評估、輕發(fā)展”的績效考核制度，發(fā)掘績效考核的發(fā)展功能。其次，組織在對主管進行評估型績效考核時，應(yīng)該評估考核目標給主管帶來的壓力。一方面，對主管進行適當(dāng)?shù)膲毫芾砼嘤?xùn)，提高主管對考核壓力的適應(yīng)能力；另一方面，為主管提供必要的資源和組織支持以減少主管對阻礙性壓力的感知，進而降低主管的辱虐管理行為。最后，針對完美主義特質(zhì)的主管進行必要的溝通和情緒疏導(dǎo)，也可以為主管建立情緒發(fā)泄的渠道，例如組織體育活動、設(shè)立休息間等，減少完美主義特質(zhì)主管的辱虐管理行為。

(三)未來研究展望

1.研究局限

本文不可避免地存在一定的研究局限性。首先，由于研究資源的限制，樣本是否有廣泛的代表性頗受質(zhì)疑。本研究選取了在讀EMBA和MBA學(xué)員為調(diào)查對象，采用的是方便樣本，并不是隨機樣本。未來研究可以在本文研究的基礎(chǔ)上擴大樣本量，并從不同行業(yè)和地區(qū)進行調(diào)查，進一步檢驗本文的研究結(jié)論。其次，完美主義有多個維度，本研究只關(guān)注了完美主義的消極面，對其積極面的關(guān)注較少。

2.未來研究方向

未來的研究可嘗試從以下幾個方面進行：

(1)加強辱虐管理的前因變量研究。本文探討了績效考核制度對被考核管理者的辱虐行為的影響，未來的研究可以從其他考核制度如團隊考核制度來探究其對主管辱虐管理行為的影響，從而進一步豐富辱虐管理的前因變量研究。

(2)探討辱虐管理的其他邊界條件。本文嘗試討論了領(lǐng)導(dǎo)完美主義人格特質(zhì)對辱虐管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來的研究可以把管理者其他的人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量進行研究。

(3)關(guān)注評估型績效考核對管理者產(chǎn)生的其他負面效應(yīng)。辱虐管理只是主管在評估型績效考核下的一種負面行為，是否會產(chǎn)生其他的負面行為值也得我們進一步探討。

[責(zé)任編輯 王治國 責(zé)任校對 王景周]

2016-06-27

王華強(1979—)，男，江西豐城人，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向：組織行為與人力資源管理； 劉文興(1985—)，男，江西景德鎮(zhèn)人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理。

國家自然科學(xué)基金項目《自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所越軌行為的影響機制研究》(批準號:71502175); 中南財經(jīng)政法大學(xué)研究生創(chuàng)新項目《中國文化情境下辱虐管理的形成機制研究》(批準號：2015B1205)。

F406

A

1000-5072(2017)04-0018-13