高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因

汪石果+銀媛

【摘 要】績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能。高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核作為高?？?jī)效考核的重要組成部分，不僅關(guān)系到對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)和其個(gè)人的任用、培養(yǎng)、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等，同時(shí)還直接影響高職院校學(xué)生思想政治教育的效果。文章以湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，針對(duì)高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因進(jìn)行了深入剖析。

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問(wèn)題 原因

一、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核初步建立了以基于業(yè)績(jī)指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績(jī)指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績(jī)效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動(dòng)作）作為考核的依據(jù)，來(lái)進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級(jí)輔導(dǎo)員（享受副科級(jí)待遇）、二級(jí)輔導(dǎo)員（享受正科級(jí)待遇）、一級(jí)輔導(dǎo)員（享受副處級(jí)待遇）的職級(jí)晉升和初級(jí)輔導(dǎo)員（同助教職稱(chēng)）、中級(jí)輔導(dǎo)員（同講師職稱(chēng)）、高級(jí)輔導(dǎo)員（同副教授職稱(chēng)）的職稱(chēng)晉升方面上進(jìn)行評(píng)價(jià)，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳?jī)廉的考核模式幾乎是目前公職人員績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)部分來(lái)考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)來(lái)確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過(guò)各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績(jī)效考核最終等級(jí)。

湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來(lái)高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績(jī)效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對(duì)把握高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及查找問(wèn)題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績(jī)效辦、團(tuán)委、二級(jí)學(xué)院等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇?shū)面測(cè)評(píng)方式，總分為100分，其中：學(xué)生測(cè)評(píng)25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育與管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級(jí)管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評(píng)優(yōu)評(píng)先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測(cè)評(píng)占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)校考核組占20分，主要以聽(tīng)取輔導(dǎo)員在年度述職大會(huì)上的3分鐘工作述職給予考核評(píng)分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開(kāi)始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會(huì)上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次并當(dāng)場(chǎng)公布?？?jī)效考核結(jié)果與嘉獎(jiǎng)、校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級(jí)晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對(duì)于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話(huà)、調(diào)崗等處理。

二、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專(zhuān)任教師不同工作性質(zhì)同臺(tái)考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評(píng)議、教師評(píng)議、院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、學(xué)院考核組評(píng)議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問(wèn)題。

（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠

現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書(shū)面測(cè)評(píng)的單一方法，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員工作量化考核評(píng)價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒(méi)有個(gè)性

在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。

（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)

在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過(guò)程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：

一是學(xué)生在評(píng)分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿(mǎn)分，輔導(dǎo)員自身沒(méi)有避嫌。

二是教師評(píng)價(jià)中由于對(duì)輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會(huì)打招呼要求打滿(mǎn)分或高分。

三是二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級(jí)學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會(huì)給滿(mǎn)分或者高分。

四是學(xué)?？己私M成員一部分來(lái)自組織、人事、績(jī)效考核等部門(mén)，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日常考核評(píng)價(jià)

現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對(duì)平時(shí)工作做得怎么樣，既沒(méi)有記錄，也沒(méi)有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對(duì)現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒(méi)有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。

（五）獎(jiǎng)懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一

雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的年度“嘉獎(jiǎng)”掛鉤、校級(jí)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級(jí)職稱(chēng)晉升掛鉤、國(guó)家省級(jí)榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話(huà)調(diào)崗掛鉤等獎(jiǎng)勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營(yíng)造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過(guò)報(bào)告會(huì)、喜報(bào)、專(zhuān)題宣傳等方式樹(shù)立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對(duì)不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核問(wèn)題原因分析

對(duì)于上述考核問(wèn)題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。

（一）學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重視不夠

一是學(xué)工、人事、二級(jí)學(xué)院等部門(mén)對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)配套還應(yīng)予完善。

二是學(xué)校相關(guān)部門(mén)在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問(wèn)題上還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，尤其是有的對(duì)輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。

（二）輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評(píng)分，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。

二是指標(biāo)大而全，沒(méi)有針對(duì)輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。

三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。

（三）輔導(dǎo)員績(jī)效考核程序操作不規(guī)范

一是考核實(shí)施方法單一，全部為測(cè)評(píng)表，沒(méi)有很好采納相關(guān)考核主體的意見(jiàn)和建議。

二是缺乏對(duì)考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。

三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過(guò)程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

一是考核后應(yīng)積極樹(shù)立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。

二是對(duì)不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱(chēng)等方面對(duì)輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。

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