改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究

陳源

摘 要：對電力企業(yè)的薪酬管理效益產生巨大影響的關鍵因素便是薪酬管理體系是否完善。目前，對于崗位績效工資很多電力企業(yè)還處于起步摸索階段，在很多方面都還不太成熟，對于薪酬體系需要不斷的進行改進和完善。筆者通過對現(xiàn)階段我國電力企業(yè)薪酬管理體系存在的問題進行研究，并對如何完善薪酬管理體系進行探討。

關鍵詞：改進；完善；電力企業(yè)；薪酬管理體系

面對中國市場主義經濟的發(fā)展，企業(yè)對于管理機制的改革也得到了巨大的進步，為避免被社會主義發(fā)展的浪潮淹沒，從事各行各業(yè)的管理部門都應改進與完善企業(yè)的管理體制。做好企業(yè)的人力資源管理工作是做好企業(yè)管理工作的核心，能夠摸索制定出一套適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理體制對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義，而作為人力資源管理體制重要的一項組成部分的薪酬管理體制，則對企業(yè)的發(fā)展起著推波助瀾的作用。

一、現(xiàn)有的電力企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

（一）薪酬體系對“科層制”過分注重。當前，在薪酬分配中大多數(shù)的電力企業(yè)對“科層制”過分注重，行政級別高的人員獲得的薪酬多，行政級別低的獲得的少，在這種“科層制”的分配體系下，基層員工的工作積極性受到了巨大的的影響。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，應當對企業(yè)低層工作人員加以重視，對其薪酬進行合理分配就顯得十分重要。若是企業(yè)只注重“科層制”，而對于員工自身知識與技能不加以重視，則會導致員工不努力去提高自身的技能，而只是一門心思的去提高自己的行政級別，最后就會使得企業(yè)內部的人力資源結構產生不合理，對于企業(yè)長期的發(fā)展壯大產生不利的影響。

（二）過分向生產傾斜績效薪酬。因為通常員工的崗位工資及工資總額都是一定的，在這種情況下，有的企業(yè)就會對于績效薪酬的分配過分的傾向于生產一線。此外，由于績效的考核與績效薪酬的安排之間并沒有太大的關系，以及名目眾多的各種單項獎勵，致使管理人員及非生產一線人員工資收入偏低。

（三）薪酬沒有和績效考核相聯(lián)系。當前，許多的電力施工單位對于薪酬的結構，雖然設置了效益工資這一可變單元作為薪酬總額中的一部分。那么，員工的效益工資就必須要與企業(yè)的效益、自身的績效相掛鉤，工資應按照員工績效考核的結果來發(fā)放，但在實際執(zhí)行中，由于沒有建立完整、科學的考核制度，使績效考核工作流于形式，效益工資變成了每月必發(fā)的獎金，且不管公司當月效益的好壞、員工工作績效的差異照發(fā)不誤，致使員工的浮動工資相對平均固化。

（四）單一的分配方式。作為電力企業(yè)，對員工的薪酬激勵方式一般就是工資和獎金，極少使用資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配，員工的利益與公司的效益沒有達到實時共享的效果，由此造成對員工的長期激勵不夠，也很難使員工為公司的長期發(fā)展和長遠利益著想。

（五）單一的激勵手段。目前， 我國多數(shù)電力企業(yè)的薪酬激勵都存在一定程度的不足，忽略員工的需求、對關鍵技術人才的激勵不足、低于市場價值薪酬等，導致了人才的流失和不作為。企業(yè)按照級別給員工發(fā)放年終獎，而級別多與職稱掛鉤，導致那些學歷低、有能力的員工感到不公平。單一的分配方式，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想[1]。

二、改進和完善電力企業(yè)薪酬管理的對策

（一）建立現(xiàn)代化的薪酬管理理念?，F(xiàn)代化薪酬管理理念主要包括兩方面。一方面，應對勞動要素當中的資本屬性明確。從當前的形式來看，電力企業(yè)對于資本要素相當?shù)闹匾?，而對于勞動要素則選擇性的忽略，以至于普通員工的能夠拿到的薪酬普遍偏低。所以，對于企業(yè)來說，應改變原有的觀念，要對勞動要素充分重視，使普通員工能得到與其勞動相應的薪資水平。另一方面，應重新定義企業(yè)薪酬，不能將其簡單的確定為員工工作的報酬，而是與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系到一起，增加員工對企業(yè)的認同感，強化員工責任心，確立現(xiàn)代化的薪酬管理理念。

（二）改進、完善績效考核體系。要擁有一個健全的績效考核體系，電力企業(yè)的領導者就應做到一下幾點：第一，應對績效管理工作采取積極重視的態(tài)度。第二，員工績效考核的方式要與電力企業(yè)的實際特色相匹配。第三，大幅度的提升人力資源部門的整體地位，增強考評人員的整體水平。第四，要保證員工獲得的績效工資待遇與其實際工作績效相符。

（三）建立科學的崗位評價體系。電力企業(yè)的崗位評價應根據企業(yè)自身的生產、經營的特點，聘請專業(yè)人員科學系統(tǒng)的測定各個崗位的相對價值大小，從而形成企業(yè)的內部崗位等級結構體系，即對影響崗位報酬的各個要素進行測量，根據各報酬要素的重要程度采取科學合理的崗位評價方法進行綜合評價，測定出各單位的相對價值大小，最終為崗位等級結構體系的劃分和薪酬分配提供依據。

（四）按需設置崗位，精簡崗位數(shù)目。電力公司對崗位通過分析，將一些重復的、不必需崗位進行合并、壓縮，使薪酬結構的內容提升，從而強化薪酬結構的合理性和激勵性。將薪酬與績效掛鉤，提高績效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此來吸引、激勵和留住人才，增強電力企業(yè)的人力資源核心競爭能力，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（五）真正做到按績分配。電力公司要對一些不必要的崗位進行篩減，并對一些具有重復性的崗位進行合并處理，引入信息化的薪酬結構體系，使薪酬結構更合理、更有激勵性。以公司明確的績效考核管理辦法為依據，實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，增大績效薪酬的比例和透明度來吸引人才、留住人才和激勵人才，構建企業(yè)核心能力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、結束語

綜上所述，電力行業(yè)能否健康、迅速的發(fā)展直接影響著我國經濟能否實現(xiàn)快速穩(wěn)定的發(fā)展。 要想使企業(yè)的持續(xù)的發(fā)展下去，滿足社會各個方面對電力的需求，電力企業(yè)就要做好人力資源薪酬管理工作。具有科學化、合理化的薪酬管理體系，對于激勵員工工作的熱情及積極性，吸引優(yōu)秀的人才方面具有重要的意義，是推動電力企業(yè)的長久發(fā)展的動力。

參考文獻：

[1]于華.改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)改革與管理，2014，11：139.