鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

于曉敏 劉亞杰 劉彩萍

(云南大學公共管理學院 云南 昆明 650091)

鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

于曉敏 劉亞杰 劉彩萍

(云南大學公共管理學院 云南 昆明 650091)

近些年來，伴隨著市場化浪潮，我國的中小企業(yè)發(fā)展十分迅速，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。目前，中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值中占到了60%左右，為城鎮(zhèn)提供就業(yè)機會也有70%以上，由此可見，大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。

中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

在全國中小企業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，各個地區(qū)都根據(jù)自身的劣勢做出額相應(yīng)的調(diào)整。鄭州市中小企業(yè)也認識到了當?shù)氐闹行∑髽I(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重大影響，但是由于資金、規(guī)模以及經(jīng)驗不足等原因仍然存在一些問題。就目前的狀況而言，鄭州市中小企業(yè)人力資源管理方面主要存在以下問題。

(一)人才招聘不科學。對于企業(yè)來說，人力資源的競爭實際上是人才的競爭，人才作為企業(yè)的核心競爭力，給企業(yè)提出了吸引人才和留住人才的難題。而中小企業(yè)較高的人才流失率對于中小企業(yè)來說，無疑是雪上加霜，導致了企業(yè)競爭力下降，浪費了企業(yè)的人力資源成本。

在招聘工作初期，家族企業(yè)從內(nèi)部招聘，能夠節(jié)省招聘成本，同時也為親戚提供了就業(yè)機會。但是員工并不具備企業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)知識和技術(shù)能力，隨著企業(yè)的發(fā)展，僅僅從內(nèi)部招聘，是不能滿足企業(yè)對人才的需求的，進而導致了人才的流失，人才的缺失嚴重影響到了中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

(二)人力資源績效評估和激勵機制不完善

1、人力資源的績效評價制度不科學?？冃гu價的過程通常包括以下三個方面：(1)制定工作標準；(2)根據(jù)這些標準對員工的實際工作績效進行評價；為激勵員工消除績效缺陷或者或繼續(xù)保持優(yōu)良的績效水平而向員工反饋。

已經(jīng)有很多中小企業(yè)認識到績效評價的重要性，但是績效評價結(jié)果卻不盡如人意，存在有很多的問題：(1)評價主體單一，多是直接上級主管人員對他們的下屬進行績效評價，受個人因素的影響比較大，使員工的工作效率大大受損。(2)績效評價標準模糊不清。對于如何根據(jù)員工的情況制定不同的績效評價體系，采取哪種評價方法和評價指標都處于摸索階段。(3)績效評估結(jié)果反饋不及時。上級將績效評價的結(jié)果反饋給員工，是主管人員與員工進行共同審查的過程，只有將結(jié)果反饋給員工，才能共同制定計劃彌補員工的績效缺陷，同時強化員工的績效優(yōu)勢。

2、員工的激勵機制不完善。建立一套行之有效的員工激勵機制，能最大限度的激發(fā)員工的潛能，大大提高員工的主動性和創(chuàng)造性，能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性，變被動為主動。

績效評價和激勵機制是密不可分的，由于評價制度的不科學，不合理，激勵工作也不好開展，另外中小企業(yè)的激勵機制還存在有其他問題。第一，激勵方式過于單一，只采用獎金的方式進行激勵，而忽視了員工在精神層面的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五個層次：生理需求(食品、水等)、安全需要(穩(wěn)定的收入或工作)、社會交往需要(友誼和友愛)、自尊(尊重)和自我實現(xiàn)需要(成為理想中的自己)。第二，激勵的標準不明確。在績效評價中績效評價的結(jié)果是進行激勵職能的重要指標，績效考核結(jié)果的不明確直接影響了激勵指標的不明確和不合理。

(三)對人力資源的投資不足。由于中小企自身資本和經(jīng)驗等條件的限制，更多的注重的是眼前利益，而培訓作為長遠投資，滿足不了中小企業(yè)對眼前利益的需求，因此，很多中小企業(yè)都視培訓為負擔。其次因為中小企業(yè)人才流失率比較大，很多中小企業(yè)會認為培訓員工是在為他人做嫁衣，一再壓縮甚至是取消對員工的培訓，而員工由于在企業(yè)得不到提升，員工便會選擇離開，長此以往，便會形成人才流失的惡性循環(huán)。即使是有開展培訓工作的中小企業(yè)，也只是針對一般的技術(shù)職能進行指導，這樣的培訓方式短期內(nèi)還可以，長期下去，弊端多多，不利于企業(yè)針對培訓的效果進行內(nèi)容上的調(diào)整，實際上，可以從反應(yīng)、學習、行為、結(jié)果四個方面對培訓結(jié)果進行評估。

四、解決鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

(一)規(guī)范人才選拔制度。員工的招聘和選拔是企業(yè)引進和培養(yǎng)人才的第一道門檻，是為企業(yè)補充新鮮血液的重要手段，如果員工的招聘和選拔出現(xiàn)了問題，會嚴重影響后續(xù)工作的開展，給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。

要做好招聘和選拔工作要完成以下工作：首先，要做好人員規(guī)劃和預(yù)測。提前要確定需要招聘的職位。其次，要根據(jù)當下社會的發(fā)展腳步，找出適合本企業(yè)的招聘方法。現(xiàn)在招聘的方法很多，比如，網(wǎng)上招募，廣告招募，校園招聘會等等，根據(jù)企業(yè)需要找出合適的方法最重要。最后，人力資源部門根據(jù)招聘的結(jié)果要進行評估。招聘要注意有效性，企業(yè)在招聘時最重要的是要能保質(zhì)，而不單單是保量，根據(jù)招聘的結(jié)果進行評估，可以選出最適合本職位的人才。

(二)建立科學的激勵機制和績效考核制度

1、績效考核制度。(1)正確認識績效考核制度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)需要的是高績效的員工和團隊?？茖W有效的績效考核能夠使員工利益分配更加公平合理，領(lǐng)導者能夠通過績效考核的結(jié)果實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，這樣不僅保護了工作認真，能力強的員工的利益，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。(2)制定合理的考核評價指標?？冃Э己酥笜酥饕▎T工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等方面，中小企業(yè)在設(shè)置考核指標時一定要考慮自身情況。在不同的部門，不同的職位，考核標準應(yīng)該是不同的，企業(yè)應(yīng)該講考核指標細化，分別制定有一定針對性的考核指標。(3)客服績效考核中的主觀偏差。要確?？冃Э己嗽趫?zhí)行過程中真正的公正、平等，考核結(jié)果真實有效，就必須保證上、下級的溝通，杜絕在考核過程中因為上級的主觀意愿使考核失去最終的意義。

2、激勵機制。基本的物質(zhì)滿足是人們最基礎(chǔ)的需求，物質(zhì)激勵對于提高員工的積極性有著相當顯著的作用，讓表現(xiàn)良好的員工得到應(yīng)有的薪酬報酬，有利于持續(xù)保持員工的積極性，不斷為公司創(chuàng)造利益。凡是有能力的員工，往往不滿足于最基礎(chǔ)的物質(zhì)獎勵，他們更追求精神上的滿足，不甘于平淡，希望能實現(xiàn)自我價值，所以企業(yè)應(yīng)當為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升通道才是為有識之士提供施展才華的平臺，才能產(chǎn)生更持久、穩(wěn)定的激勵作用。

(三)加強對員工的培訓、開發(fā)。從教育理論的角度來看，要想在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟時代不被淘汰，要做到以下幾點：

1、端正對培訓的態(tài)度。中小企業(yè)正在培訓方面的觀念相對落后，不認為培訓是在做長遠的投資，應(yīng)該樹立新型的企業(yè)培訓理念。

2、制定長期的培訓計劃。企業(yè)應(yīng)該制定上期的培訓計劃，企業(yè)在不同的發(fā)展時期，所需要的知識技能也是不同的，員工也應(yīng)該在不斷的發(fā)展、進步才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。針對不同的工作崗位，所需要員工的技能也是不同的，比如領(lǐng)導層以管理知識和企業(yè)戰(zhàn)略為主；技術(shù)崗位以技術(shù)和專業(yè)知識為主，以適應(yīng)知識更新?lián)Q代；銷售崗位則以銷售技巧和溝通技巧為主。這些都需要企業(yè)長期培訓去適應(yīng)時代的發(fā)展，而不是短期的應(yīng)急式的培訓。

3、重視培訓效果的反饋。任何制度在離開了考核之后就失去了它原本存在的意義，培訓也是如此。及時的將培訓結(jié)果進行總結(jié)、反饋，同時將考核的結(jié)果與福利、晉升、薪酬等掛鉤，讓員工能對培訓重視起來，才能形成良性循環(huán)。

[1]王燕華.淺談中小企業(yè)人力資源管理存在問題與策略[J].城市建設(shè)理論研究,2012,(24)

[2]蔡萍.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].商情,2011,(6).