薪酬管理研究文獻綜述

(延安大學公共管理學院 陜西 延安 716000)

薪酬管理研究文獻綜述

陳世榮

(延安大學公共管理學院陜西延安716000)

薪酬管理系統(tǒng)作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，向員工傳遞著企業(yè)的價值導向，一個健全的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)吸引、激勵、發(fā)展最為有利的工具。本文通過對國內(nèi)外薪酬管理的研究以及對于我國薪酬管理的相關(guān)啟示進行文獻綜述，以期為我國的薪酬管理提供一些建設(shè)性的參考。

人力資源；薪酬管理；綜述

一、薪酬管理的概念

對于薪酬概念的界定，美國著名學者加里·德斯勒認為，雇員薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種所有形式的薪資和報酬[1]，薪酬由兩個部分構(gòu)成：直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。我國學者劉昕認為，薪酬的界定通常可以劃分為三大類。第一種是寬口徑的界定，將薪酬等同于報酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬[2]。需要指出的是，今天的企業(yè)界越來越習慣于運用上述第三種關(guān)于薪酬的定義。這主要是因為，過去在勞動者所獲得的總經(jīng)濟報酬中，福利占得比重很小，基本上是從屬于貨幣薪酬的;而現(xiàn)在，福利所占的比重相當大，因而有必要從薪酬的概念中分離出來。薪酬管理則指的是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整動態(tài)管理過程[3]。薪酬管理作為實現(xiàn)人力資源合理配置基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中發(fā)揮著極為重要的作用。現(xiàn)代薪酬管理的根本目標在于建立科學、合理、有效的薪酬制度[4]。

二、國外對薪酬管理的研究

國外學者對于薪酬管理問題主要從經(jīng)濟學、管理學、行為學等方面來把握。從經(jīng)濟學理論的視角，該觀點認為薪酬問題主要是兩個[5]，即工資的性質(zhì)和工資的決定機制，其中，亞當·斯密在此階段最早提出了工資的性質(zhì)，并且開創(chuàng)了著名的工資差別理論，而在亞當·斯密之后，經(jīng)濟學家們則把注意力主要集中于對于影響工資決定性因素的研究。其次，從管理學的視角則開始于美國“管理之父”泰勒對薪酬問題的研究，他提出了著名的計件工資制，即員工的薪酬是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品或完成的作業(yè)量，按預(yù)先商定的計件單價來確定給予勞動者的報酬。

理查德·I·亨德森強調(diào)了溝通的重要性，指出要確保薪酬系統(tǒng)的有效性，除了管理階層的互相溝通之外，他們與行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員之間的溝通也是必不可少的。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，也是早期預(yù)警報備系統(tǒng)的重要組成部分。

喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾認為應(yīng)該從戰(zhàn)略性視角審視薪酬管理體系。他們認為薪酬管理應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而有所改變，同時強調(diào)將薪酬管理戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

勞埃德拜厄斯、萊斯利魯認為：健全的基本薪酬制度的最關(guān)鍵是為組織內(nèi)部多種職位確定不同的工資范圍。

近年來，已有的文獻主要研究兩個領(lǐng)域的問題:一是薪酬決策理論，主要討論薪酬決策的依據(jù)以及在此基礎(chǔ)上的薪酬形式，并對薪酬的產(chǎn)出進行檢驗;二是薪酬管理理論，主要討論在各種情景下薪酬制度的構(gòu)建與實施。對前者的研究主要發(fā)生在經(jīng)濟學、心理學領(lǐng)域，后者的研究主要發(fā)生在管理學領(lǐng)域。

三、國內(nèi)對薪酬管理的研究

在改革開放進行將近20多年以來，國內(nèi)對于薪酬體系的研究也取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展。人力資源管理以及薪酬管理都是在我國伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進來的，在人力資源管理中的薪酬理論基本上集中于國外學者的研究文獻中，我國當前的許多人力資源和薪酬管理的觀點、思路及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來的。我國的薪酬管理主要從薪酬管理的基本要素、影響要素、管理效能、體系設(shè)計、國際薪酬比較研究等方面展開。

我國著名薪酬管理專家王琪延指出，企業(yè)若想在市場競爭中獲得最大競爭優(yōu)勢就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對吸引、維系及激勵優(yōu)秀人才為組織所服務(wù)、激發(fā)員工的積極性和建立起對組織的歸屬感、有效完成組織的目標都是非常重要的。

孫海法主要針對經(jīng)理人員的報酬進行分析，其認為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結(jié)構(gòu)上也有不同。周晶指出:必須對分配制度進行改良與完善，解決現(xiàn)行崗位技能工資制度中的弊端。設(shè)計一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的崗位績效工資制。

方振邦、陳建輝認為不同的人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不同的企業(yè)發(fā)展階段，即企業(yè)發(fā)展階段和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高。

吳晉雯在研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運營模式、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等都對薪酬產(chǎn)生影響。通過文獻研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于企業(yè)對薪酬影響的問題也主要集中于這些方面[6]。

四、分析評價

在總體上來看，我國國內(nèi)相關(guān)于薪酬管理方面的研究中多數(shù)是沿襲了國外的框架。在對比幾個國家的研究文獻之后，我們不難發(fā)現(xiàn)在薪酬管理研究的現(xiàn)狀方面有很多的共同點，如都從薪酬管理因素研究、薪酬管理效能研究、國際薪酬管理研究等角度開展，目前，我國在薪酬管理領(lǐng)域的研究雖然已經(jīng)獲得了一些成果，但是也存在諸多缺陷：

(一)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理論和實踐這兩大類，而國內(nèi)大多數(shù)是從案例分析的角度進行研究企業(yè)薪酬制度存在的變革問題，這主要是由于上世紀90年代以來，企業(yè)經(jīng)營體制和勞動力市場改革的深化，使企業(yè)在薪酬問題上有了更多的自主權(quán)，而我國目前從管理實踐角度研究的內(nèi)容比較少。薪酬管理必須要始終與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)激略保持一致，只有這樣才能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力[7]。

(二)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量兩種方法，但國內(nèi)目前薪酬管理方面的文獻過多的關(guān)注在描述性分析，這也已經(jīng)成為了國內(nèi)研究薪酬管理的一個主要方法之一。

(三)薪酬管理內(nèi)容的研究主要包括對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬戰(zhàn)略、薪酬支付形式等研究，其中對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬戰(zhàn)略的研究較為成熟，形成了理論和經(jīng)驗證據(jù)的有效整合，而薪酬支付基礎(chǔ)的研究較少，僅僅局限于通過經(jīng)驗證據(jù)的形式來獲得研究，沒有從更深層次、從多個學科角度來思考薪酬支付基礎(chǔ)。

總而言之，研究的目的就是為了總結(jié)已有的問題，找出對策，以便更好地解決在實踐中遇到的問題。從現(xiàn)實角度來看，我國的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題，并結(jié)合我國國情、民情去合理借鑒其他國家的先進做法，制定出一套具有“中國特色”的薪酬管理制度，這依然是一個值得我們?nèi)ド钊胨伎己脱芯康恼n題。

[1]加里·德斯勒.人力資源管理(第12版)[M].劉昕譯.北京:中國人民大學出版社，2012.

[2]劉昕.薪酬管理(第二版)[M].北京:中國人民大學出版社，2005.

[3]趙國軍.薪酬管理方案設(shè)計與實施[M].北京:化學工業(yè)出版社,2009.

[4]蘇列英，楊睿娟.薪酬管理[M]西安:西安交通大學出版社，2006.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復旦大學出版社，2004.

[6]周晶.探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合[J].管理世界，2008.

[7]易光華.企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略[J].財經(jīng)界.2016.

陳世榮(1993-)，男，陜西旬陽人，延安大學2016級行政管理研究生。