公立醫(yī)院體系內(nèi)的管理問題

(河北大學(xué) 河北 保定 071000)

公立醫(yī)院體系內(nèi)的管理問題

石童心

(河北大學(xué)河北保定071000)

半個(gè)多世紀(jì)的公立醫(yī)療發(fā)展歷程，國(guó)家的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制調(diào)控領(lǐng)導(dǎo)，讓我國(guó)的公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中占據(jù)著絕對(duì)的主導(dǎo)地位、主體力量，擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量是私立醫(yī)院無法比擬的，知名度更是其可望而不可及的。但是，回過頭來想一想，就好像20世紀(jì)末期的集體計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制一樣，內(nèi)在的管理方法的局限性是顯著的。

專業(yè)化分工；科學(xué)管理原理；工作輪換制；激勵(lì)；醫(yī)藥分離

春節(jié)與在醫(yī)院工作的朋友閑聊期間，感覺到公立醫(yī)療體系中許多的不足，許多管理學(xué)歷史上的基本經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)都沒有得到重視，感到非常的遺憾，想把自己的所想所思記錄成文，看能否啟到一些幫助與良性的作用。

一、現(xiàn)狀

雖然中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)名列世界前列，但是很多地方在管理經(jīng)營(yíng)水平上，無論是思想還是實(shí)踐總感覺差著一些，究其原因就是對(duì)于管理方法的不重視以及管理思想的僵化。本人只是一個(gè)在校的學(xué)生，并沒有太多的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷，通過親友的講述了解到現(xiàn)在的很多現(xiàn)狀，有一些不成熟的小建議。

二、意見與建議

1.職能與業(yè)務(wù)相結(jié)合

管理學(xué)強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工原則提高工作效率，這點(diǎn)在醫(yī)院同樣適用，但是分工的前提是相互了解，這點(diǎn)據(jù)我所知在公立醫(yī)院可能做的并不是太完善。醫(yī)院內(nèi)部分職能科室和業(yè)務(wù)科室。職能科室包括黨辦、財(cái)務(wù)辦、醫(yī)務(wù)辦、護(hù)理部、科教科等等這些與行政管理相關(guān)的，業(yè)務(wù)科室包括內(nèi)科、外殼、兒科、婦科等等主要由醫(yī)生組成的工作科室。醫(yī)院政策一般由職能科室制定業(yè)務(wù)科室來完成，但現(xiàn)實(shí)是大夫嫌制定政策的不懂業(yè)務(wù)盲目管理、亂定規(guī)矩，職能科室的嫌大夫們不遵守規(guī)定，這樣就造成了相互抱怨、相互嫌棄的情況，醫(yī)院內(nèi)部的工作氛圍肯定會(huì)受到影響。盲目的管理猶如紙上談兵，不了解業(yè)務(wù)的管理更是空談，泰羅能夠以高學(xué)歷、高出身去下到車間和工人一起工作發(fā)現(xiàn)了科學(xué)管理原理，這才成就了“管理學(xué)之父”的美譽(yù)。

醫(yī)院的護(hù)士是護(hù)理出身，年長(zhǎng)的工作優(yōu)秀的護(hù)士能夠晉升為管理人員成為護(hù)士長(zhǎng)，她們了解業(yè)務(wù)同時(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富并且能夠服眾，在業(yè)務(wù)與管理中間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這就是成功的典范，我覺得需要醫(yī)院的職能科室來學(xué)習(xí)。護(hù)士長(zhǎng)和醫(yī)院的管理層還不一樣，畢竟護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)的范圍有限，當(dāng)醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)生升職成為醫(yī)院的高級(jí)管理層時(shí)，需要負(fù)責(zé)的層面與擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任就很大了。要知道一個(gè)好醫(yī)生不一定是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)能力不等于管理能力，當(dāng)職務(wù)變換之后一定要進(jìn)修學(xué)習(xí)新的管理學(xué)知識(shí)與方法，才能在新的崗位做好管理工作。同時(shí)醫(yī)院的職能科室管理方面的畢業(yè)人才，不能單純的制定籠統(tǒng)的規(guī)定，要下到業(yè)務(wù)科室去了解現(xiàn)實(shí)的醫(yī)生的工作情況與模式，可以借鑒工作輪換的制度去各個(gè)科室學(xué)習(xí)，不脫離實(shí)際才能制定出高效、貼心的政策服務(wù)本院的醫(yī)務(wù)工作者。

將職能與業(yè)務(wù)的脫節(jié)是造成相互不理解的根源，通過一定程度的交流學(xué)習(xí)同實(shí)際相結(jié)合，會(huì)另醫(yī)院的工作效率管理水平大大提高。

2.激勵(lì)模式

根據(jù)我的所聽所聞，直觀的感受就是公立醫(yī)院的體制太僵化了，薪酬的模式類似于固定工資，也就是說無論你干的好與不好，只要不是做太過分的事情，工資是不變的。這樣的工資制度極大的打擊了醫(yī)生工作的積極性，因?yàn)楫吘共皇敲總€(gè)醫(yī)生都是有著崇高職業(yè)道德的，如果不能用有效的方式來激勵(lì)，那么醫(yī)生的工作效率以及病人的看病效率都是很低的。固定工資的優(yōu)點(diǎn)是保障基本生活水平，但是僅僅如此是不夠的，還需要績(jī)效工資和獎(jiǎng)金工資的參與，讓醫(yī)生的工作程度同工資掛鉤，讓工資呈現(xiàn)梯度化而非水平化，這樣的工資制度可能會(huì)更合理。

但是僅僅是金錢物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)我認(rèn)為還是不夠的，人不只是簡(jiǎn)單的“經(jīng)紀(jì)動(dòng)物”更是還是作為“社會(huì)人”的人格狀態(tài)而存在的。根據(jù)激勵(lì)的需要理論，人的需求分為低層次的生理需求、安全需求以及更高層次的社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。醫(yī)生這一些職業(yè)，不僅僅是一個(gè)單純的盈利性職業(yè)，同時(shí)還有很大的社會(huì)責(zé)任，這是現(xiàn)代社會(huì)尤其重視的醫(yī)道，這些內(nèi)在意味著一種傳承，所以如何樹立一種榜樣、建立一種氛圍是需要有效的激勵(lì)的，這種激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)利益與精神意義同樣重要。

三、同國(guó)外醫(yī)療的對(duì)比

個(gè)人認(rèn)為，我國(guó)的公立醫(yī)療體系是比外國(guó)發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)保更符合人民大眾的。雖然歐洲擁有所謂的全民免費(fèi)看病醫(yī)保，但是賦稅的壓力是極大的；我國(guó)又是人口眾多，那種低效率的醫(yī)療于我國(guó)國(guó)情是行不通的；美國(guó)的醫(yī)保是非全民醫(yī)保的，但公立醫(yī)院看病慢，私立醫(yī)院效率高，我認(rèn)為對(duì)于大眾是很不公平的。

但是美國(guó)對(duì)于抗生素的控制是空前的，甚至要比槍支還嚴(yán)格，如果執(zhí)證藥師在病人沒有醫(yī)生開的處方單就給開藥的話，是要吊銷執(zhí)照的，管理非常嚴(yán)格。數(shù)據(jù)表明每年中國(guó)人均抗生素是美國(guó)人的十倍以上，這個(gè)對(duì)比是很恐怖的，值得國(guó)人思考。中國(guó)醫(yī)生的字體沒人看的懂從來就是茶余飯后的笑談，究其原因就是醫(yī)藥一體的問題，美國(guó)這點(diǎn)就做的非常好，醫(yī)藥分離。不過現(xiàn)在我國(guó)公立醫(yī)療也在慢慢改進(jìn)，相信以后一定會(huì)越來越好。

四、感想

論文的完成的過程中醫(yī)院工作的朋友給予了很多的寶貴意見與指導(dǎo)，十分感謝。對(duì)于我最大的感受就是管理學(xué)不能脫離現(xiàn)實(shí)，一味的空想與理論是沒有一點(diǎn)實(shí)際指導(dǎo)作用的，管理要因地制宜、隨機(jī)應(yīng)變。泰羅科學(xué)管理原理的成功源自于他從工廠底層工人之中的得到的靈感，是在辦公室里想不出來的。所以在以后的學(xué)習(xí)中不僅要學(xué)習(xí)專業(yè)的管理知識(shí)，更要注重觀察生活中的管理實(shí)踐，才能成為一個(gè)合格的管理者。

[1]周三多.管理學(xué).高等教育出版社.2010

[2](美)奧瑞·布萊福曼,(美)羅德·貝克斯特朗.海星模式.中信出版社.2008

[3](美)泰羅.科學(xué)管理原理.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.2007

石童心(1992-)，男，漢族，河北省保定，河北大學(xué)碩士研究生在讀，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理。