績效管理評估及其重要性

王月辰

(西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)貿(mào)外語學(xué)院 四川 成都 611130)

績效管理評估及其重要性

王月辰

(西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)貿(mào)外語學(xué)院 四川 成都 611130)

本文詳細分析了面向員工的管理方法與績效評估方式，這對企業(yè)中的人力資源研究意義非凡。筆者對個人績效的重要性、績效評估各個階段的特點、績效評估的目標(biāo)、主要指標(biāo)與公私企業(yè)中人力資源管理面臨的各種挑戰(zhàn)進行了側(cè)重考量。

績效管理；績效評估；績效評估過程；績效指標(biāo)

一、引言

績效管理這個詞對于管理學(xué)學(xué)界來說并不陌生。期初，這一概念只在小范圍內(nèi)被接受，而現(xiàn)在，已經(jīng)成為一種公開而普遍的管理方式。

績效管理為企業(yè)明確了發(fā)展目標(biāo)，指出了實現(xiàn)這些目標(biāo)的必要方法，并闡釋了哪些驅(qū)動力可以助推這些目標(biāo)得以高效地完成。這也就是說，參與績效管理并不完全等同于實現(xiàn)目標(biāo)。我們應(yīng)當(dāng)認識到，工作內(nèi)容、培訓(xùn)項目、公司目標(biāo)和公司愿景等事物都不算是我們想要實現(xiàn)的結(jié)果。而正因如此，績效管理才格外看重實現(xiàn)公司的、部門的、團隊的或個人的最優(yōu)結(jié)果?？冃Ч芾碜屛覀兊靡栽谝粋€由計劃目標(biāo)、計劃標(biāo)準和所需技能構(gòu)建的框架中實現(xiàn)高效率的發(fā)展。

簡言之，績效管理包含所有能確保組織目標(biāo)得以有效實現(xiàn)的活動。在企業(yè)人力資源管理中，最重要的同時也是本文著重討論的一環(huán)，就是員工的績效評估。

二、績效評估的定義與概念

績效評估的第一步是建立用于比較員工實際績效水平的標(biāo)準。為了使這一步驟能順利進行，我們必須先對標(biāo)準本身下一個定義。這標(biāo)準是指員工對實現(xiàn)公司目標(biāo)所做出的貢獻程度，可以用“成功”或“不成功”來表示。標(biāo)準本身必須要清楚明白，必須易于理解，且可以衡量。

在建立這些標(biāo)準后，績效評估就要邁出了第二步了。管理者要負責(zé)將這些標(biāo)準準確無誤地傳達給公司員工，以期協(xié)助員工來更好地理解其在公司中的角色，并激勵他們更投入地為公司工作。

第三步是績效評價。這一步驟意在估定員工已創(chuàng)造出的成績，以及他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司目標(biāo)所做出的貢獻。

第四步，在作出績效評估之后，應(yīng)將評估結(jié)果與先前設(shè)定的標(biāo)準相比對，考查員工實際績效表現(xiàn)與先前確定的標(biāo)準間的差異。要做到第四步，必須審視考查大量與員工績效相關(guān)的數(shù)據(jù)。

第五步是及時給出反饋。如果評估后沒有任何反饋，或是管理者不能將評估結(jié)果傳達給員工，那么這種績效評估流程就是不完整的。反饋能讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工知道他們的努力得到了賞識，而對那些表現(xiàn)較差的員工，反饋則能提醒他們要再接再厲。但是，溝通和傳達反饋的方式多種多樣，選用何種方式也展現(xiàn)了管理者對其員工的溝通能力水平。真正出色的管理者，要做到能將別人朝他扔過來的磚頭為自己的公司壘出堅實的根基。

第六步，同時也是最后一步，包括按照員工的績效評估結(jié)果所做的決定，與根據(jù)績效評估結(jié)果而采取的行動，例如提供獎金、職位晉升、職位降級、調(diào)換崗位等等。

三、績效評估的目標(biāo)

(一)績效評估面臨的挑戰(zhàn)

績效評估通常有以下幾項目標(biāo)：

* 回顧員工在一段給定時期內(nèi)的績效表現(xiàn)；

* 分析與其績效表現(xiàn)與當(dāng)前實際績效表現(xiàn)間的差異；

* 協(xié)助管理者審查/控制員工；

* 為員工提供有關(guān)其績效表現(xiàn)的反饋；

* 保證員工能清楚地知道公司的期望所在，并且知道自己所應(yīng)履行的職責(zé)；

* 評估人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的效果，比如招聘、遴選、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等等；

*減少員工抱怨。為了保證績效評估過程能高效而順利地進行，公司必須要面對許多不同的困難與挑戰(zhàn)?？冃гu估中主要存在以下幾種挑戰(zhàn)：

*確定評估標(biāo)準。如何確定評估標(biāo)準是讓執(zhí)行主管們最為頭疼的問題之一。為了能順利進行評估，管理者必須確定一套可衡量的評估標(biāo)準。

* 思考評估手段。績效評估的目的是評估員工的績效表現(xiàn)，而非雇主的。因此，績效評估的重心應(yīng)放在為公司員工提供發(fā)展方向。

* 缺乏評估能力。執(zhí)行主管在挑選績效評估負責(zé)人時必須慎之又慎?？冃гu估負責(zé)人必須有能力確定合理的可衡量的評估標(biāo)準，同時，也必須具備開展績效評估的經(jīng)驗，并應(yīng)當(dāng)接受過相關(guān)的培訓(xùn)。

* 評估過程誤差。許多評估誤差都源于評估負責(zé)人的個人主管偏向，同時，外界的干擾也會影響評估結(jié)果。因此，評估負責(zé)人必須要客觀公正地對待評估過程，公平公開、不偏不倚地對員工進行評估。

* 員工抵觸情緒?？冃гu估可能會引起來自員工或工會的抵觸情緒，因為他們害怕評估結(jié)果會對自己不利。因此，必須要讓員工明白進行績效評估的目的和流程。同時，也要公開評估標(biāo)準，這樣員工才能回到自己平常應(yīng)該如何表現(xiàn)才能得到滿意的結(jié)果。

(二)績效表現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)

績效表現(xiàn)指標(biāo)對于高效開展績效評估來說大有裨益。這些指標(biāo)可以評估員工間的差異，比如他們是如何利用自己的知識技能來增加自己工作效率進而增加整個公司的生產(chǎn)力的。

一些關(guān)鍵指標(biāo)包括：1.工作效率；2.工作質(zhì)量；3.工作積極性；4.團隊合租；5.解決問題的能力。

四、績效評估類型

績效評估體系的側(cè)重點各有不同，比如評估個人特質(zhì)、評估具體行為、評估工作結(jié)果、自我評估等。根據(jù)不同的側(cè)重點，績效評估系統(tǒng)可以分為如下四種類型。

個人特質(zhì)評估：在這一評估方式下，管理者對與員工工作績效相關(guān)的個人特質(zhì)進行評估，比如個人技能，個人才干和性格特點等。然而，這種評估方式有著自己的弊端，比如，擁有某項個人特質(zhì)不代表員工可以將這種特質(zhì)應(yīng)用到具體的工作當(dāng)中去，更不代表這能使工作效果得到提升。而且，由于個人特質(zhì)是相對穩(wěn)定的客觀存在，員工不大可能會為了績效表現(xiàn)而對其加以改變。

具體行為評估：通過對具體行為進行評估，管理者可以獲知員工們的工作狀態(tài)如何。對具體行為的評估更注重員工具體的工作行為與工作反饋。由于具體的工作行為比個人特質(zhì)更容易被改變，因此，這項評估方式的反饋通常會讓員工們提高自己的工作效率。

工作結(jié)果評估：員工的工作能力和工作意愿各有不同，兩個不同員工所完成的工作的質(zhì)量和數(shù)量也各不相同。因此，公司必須要讓績效評估建立在對工作結(jié)果和工作質(zhì)量的評估上，這樣才能更好地掌握每位員工的技能、能力和價值。

自我評估：讓員工自己評價自己也是一種評估方式。不過，員工在自我評價時很可能會受到許多主觀因素的影響。因此，這種評估方式其實并不現(xiàn)實。

五、結(jié)論

人力資源管理對公司來說意義重大。沒有高效的員工，公司就很難完成預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。因此，每個公司都應(yīng)有一套適合自己的績效管理系統(tǒng)，這樣才能讓所有員工盡心盡力地為實現(xiàn)公司目標(biāo)而奮斗。

[1]Havolli,Y.Human Resources Management.Research Institute RINVEST,Pristine;2005

[2]Joanna Poon School of the Built Environment,University of Salford,Salford,UK Michael Brownlow Department of Information Technology,Vesuvius,Barlborough,UK.2015.Development of students’ commercial awareness within the curriculum of professionally accredited courses.Education + Training 57:4,405-428.

王月辰(1996.01-)，男，漢族，內(nèi)蒙古包頭人，西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)貿(mào)外語學(xué)院本科生在讀，商務(wù)英語。