強化企業(yè)人文管理 穩(wěn)定職工隊伍路徑探析

李良燕

一、園林規(guī)劃設(shè)計企業(yè)職工隊伍存在不穩(wěn)定因素

1.企業(yè)層面，管理新生代員工過程中存在難題

一是知識型員工。設(shè)計行業(yè)的人才都是知識型員工，2012年，伴隨著第一批“90后”本科生畢業(yè)，“90后”大量涌入企業(yè)。有些“90后”具有以自我為中心、不愿意受過多約束、不善合作、情緒化等特征。

二是技術(shù)骨干。特別是在發(fā)展中的企業(yè)，80%的技術(shù)骨干都是“80后”員工。企業(yè)正面臨骨干員工流失的困境。如骨干員工被競爭對手挖走，帶走資源、技術(shù)，導致中堅力量斷層；有些員工會與企業(yè)高管產(chǎn)生沖突等。

同時，出現(xiàn)“員工要自由”和“企業(yè)要競爭力”的雙重矛盾時，企業(yè)在管理過程中存在四大問題：第一，執(zhí)行制度難；第二，團隊激勵難；第三，有效溝通難；第四，工作教導難。

2.職工層面，自身存在較難化解的問題

一是管理者存在迷茫情緒。管理者試圖通過控制來改變下屬；堅持以往的“成功”管理經(jīng)驗；過多依賴制度的作用；過多依賴薪資的激勵；缺乏基本的“人本心理”知識的學習過程。

二是新生代員工迷茫于職業(yè)定位，缺乏挑戰(zhàn)；主流價值觀缺失；高智商，低情商、低逆商；職業(yè)態(tài)度不夠堅定。

根據(jù)員工離職調(diào)查分析結(jié)果，離職 原因有以下幾種：對薪酬待遇不滿意、對直接上司不滿意、對工作氛圍不滿意、對人際關(guān)系不滿意、工作強度大。據(jù)調(diào)研顯示，南寧市園林規(guī)劃設(shè)計院（以下簡稱“我院”）離職員工中因工作強度大、工作氛圍不滿意及對薪酬待遇不滿意的占70%以上。

二、園林規(guī)劃設(shè)計企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定原因分析

1.重技術(shù)，輕管理

在園林規(guī)劃設(shè)計企業(yè)中層以上管理人員中，從技術(shù)層面進入管理層面的人員占86%。一方面，由于這些技術(shù)人才普遍缺乏管理專業(yè)知識，再加上都為單位的技術(shù)骨干，每天忙于日常業(yè)務(wù)工作，沒有更多的時間去學習，也沒有更多精力放到綜合管理上；另一方面，企業(yè)在綜合管理方面的激勵措施較弱，沒與管理績效考核掛鉤，因此，新生代員工管理工作已跟不上時代步伐，從而出現(xiàn)制度執(zhí)行難、團隊激勵難、有效溝通難、工作教導難等問題。

2.工作強大度，職工缺乏成就感

我院主要負責風景園林規(guī)劃設(shè)計工作，由于近年來設(shè)計院許多項目時間緊，任務(wù)重，加班加點，導致員工長期在高強度的壓力下工作。有一些項目，特別是市政項目，修改多，且沒有達到其預想效果，員工覺得自己的智慧不能完全發(fā)揮出來，因此享受不到因工作帶來的成就感，沒能實現(xiàn)其自身價值。近年來，許多“80后”未婚職工沒有時間找對象，也有些為了解決個人問題而放棄了設(shè)計事業(yè)。這些都是導致其主動離職的原因。

3.薪酬福利與個人預期有一定差距

一方面，相對于同類行業(yè)的其他企業(yè)，園林規(guī)劃設(shè)計企業(yè)員工薪酬福利待遇水平普遍偏低；另一方面，自2013年以來，各行各業(yè)嚴格按照八項規(guī)定做好單位各項管理工作。我院近90%為聘用職工，雖然單位領(lǐng)導已對職工進行相關(guān)新政策的解說傳達，并做了思想工作，但因為福利問題，有部分員工仍有怨言，導致人心不穩(wěn)，離職現(xiàn)象長期存在。

三、對策與建議

1.做好“雙因素”管理

第一，做好保健因素工作，防止職工產(chǎn)生不滿情緒。這項工作由單位解決。保健因素包括工資、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策與管理制度、人際關(guān)系。在我們看來，對于人性化管理本身而言，其重要性毋庸置疑，給員工好的待遇、好的福利、好的激勵等，這些都是必要的，也是任何一家企業(yè)在人員管理上的重點。

第二，做好激勵因素工作，激勵職工的工作熱情。這項工作由管理人員解決。激勵因素包括工作本身、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就。

優(yōu)秀主管建設(shè)團隊必須做到以下幾點：①基本需要：給員工指引正確方向，使其知道工作要求；給員工資源，使其有所需的資料和設(shè)備。②管理層支持：了解員工，使其每天有機會做最擅長的事；幫助員工認識自身價值，受到表揚或認可；關(guān)心員工；幫助員工發(fā)展。③團隊工作：幫助員工認識自身重要性；傾聽員工的呼聲；使員工擁有自豪感。④共同發(fā)展：幫助員工相互信任；幫助員工回顧自己的貢獻，在六個月內(nèi)有進步；幫助員工挑戰(zhàn)自己，有機會學習和成長。

2.管理者做到知人善任

管理者深諳人性，才能知人善任， 人盡其才，了解人的性格，才能做到優(yōu)勢互補，提升互信。因此，掌握每個人的角色、性格、思想及其所擅長的技能至關(guān)重要。

3.合理運用“六感”管理法

（1）故事感——讓管理輕松。我們經(jīng)常給職工培訓，用的是《職工手冊》，講得最多的是制度和懲罰措施；給職工做思想工作時，講的是大道理。這樣會造成員工消極應(yīng)對，被動接受，認可度低。而通過講故事，講寓言，則會起到良好效果。

（2）共情感——拋開成見，讓“90后”接受。管理者要改變自己，接受新事物，才能適應(yīng)新時代要求，要融入員工的生活，才能了解他們，所以軟管理的重要性不可忽視。

（3）設(shè)計感——創(chuàng)新和關(guān)注，吸引和留住“90后”人才。如讓職工有自己的創(chuàng)意辦公空間。

（4）交響感——讓工作有樂趣?？梢酝ㄟ^ “您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候嗎？在什么情況下工作沒有熱情” 等方式來調(diào)研，提高員工工作樂趣。

（5） 娛樂感——做一個“90后”喜歡的領(lǐng)導?？梢酝ㄟ^“您的直接上司做過最讓您滿意/不滿意的事情是什么” 等方式來調(diào)研，成為受下屬歡迎的領(lǐng)導。

（6）意義感——喚醒價值、激發(fā)潛能?？梢酝ㄟ^“工作后，您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？”等方式來調(diào)研，讓職工不斷有存在感、成就感。

4.提高企業(yè)文化建設(shè)水平

第一，組織好企業(yè)文化活動：通過開展感恩類活動，以提高職工的成就感；通過開展拓展類活動，以推動職工團隊合作；通過開展理財類培訓，讓職工知道如何更好地規(guī)劃自己的生活；通過舉辦職工生日類慶祝活動，能讓職工感受到單位和集體的溫暖；通過與外單位的聯(lián)誼活動，拓寬職工交際圈，也可以進一步解決個人問題；通過每個單月最后一天的領(lǐng)導接待日，以提高員工的存在感和地位。

第二，做好企業(yè)環(huán)境布置：通過優(yōu)秀員工光榮榜，讓職工及時得到肯定，發(fā)揚成績，激發(fā)其工作熱情和上進心；通過員工認領(lǐng)養(yǎng)植盆景，提高職工參與率和責任感；通過開展攝影書畫等興趣班，在公共區(qū)域展示自己的作品，讓員工的個性和才能得到展現(xiàn)，達到實現(xiàn)自我的目的；通過不斷完善辦公軟硬件設(shè)施，如允許員工對自己的辦公區(qū)進行創(chuàng)意性設(shè)計，能更好地吸引和留住員工，從而提高員工的穩(wěn)定性。

參考文獻：

[1]薛正利.人文管理在企業(yè)發(fā)展過程中的作用與價值[J].企業(yè)改革與管理，2016（6）.

[2]虞建明.論企業(yè)人文管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（12）.