中美日家族企業(yè)治理模式的比較研究

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（1.中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，北京 100070；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083；3.美國(guó)喬治華盛頓大學(xué)，美國(guó)）

中美日家族企業(yè)治理模式的比較研究

蘇欣1，蘇潔2，童超3

（1.中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，北京 100070；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083；3.美國(guó)喬治華盛頓大學(xué)，美國(guó)）

家族企業(yè)作為一種傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式，在各國(guó)都經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程。不同文化背景下家族企業(yè)管理模式也明顯帶有國(guó)別、民族的特征。文章從家族企業(yè)中的文化氛圍角度，對(duì)中、美、日三個(gè)國(guó)家的家族企業(yè)特征進(jìn)行比較和分析，辯證地看待家族企業(yè)發(fā)展中存在的管理問(wèn)題，旨在根據(jù)中、美、日三國(guó)文化在家族企業(yè)中的作用，針對(duì)性地提出一些適合中國(guó)家族企業(yè)的可行性建議，建立有中國(guó)特色的家族企業(yè)。

家族企業(yè)；中國(guó)文化；美國(guó)文化；日本文化

一、中、美、日文化環(huán)境的比較

作為從屬于民族文化的亞文化，企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展必然帶有深深的民族文化特征。企業(yè)文化不僅與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格有關(guān)，更是企業(yè)所屬的地域和民族文化的內(nèi)在體現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的研究，必然要求研究者在宏觀的文化環(huán)境下，分析經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)因。隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)管理理論研究的深入和細(xì)化，企業(yè)管理理論領(lǐng)域出現(xiàn)了許多流派，形成了管理理論的“叢林”，而關(guān)于企業(yè)文化的理論最早產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代初的美國(guó)。

美國(guó)自 1776年建國(guó)以來(lái)也只有短短的 240年的歷史，是一個(gè)非常年輕的國(guó)家。另外，美國(guó)還是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，新移民帶來(lái)的來(lái)自世界各地的文化融合形成了美國(guó)獨(dú)特的新文化，美國(guó)人崇尚個(gè)人自由、理性行為和公正公平的思想。在這三種價(jià)值觀的指引下，美國(guó)人更崇尚實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，大膽追求技術(shù)創(chuàng)新，注重實(shí)際的操作過(guò)程，反對(duì)脫離實(shí)際的空談。在這種文化特質(zhì)氛圍的影響下，反映在家族企業(yè)中就是從基層員工到企業(yè)高管都較少受到權(quán)威的束縛，敢于接受挑戰(zhàn)和推陳出新。這也正是美國(guó)以硅谷為代表?yè)碛斜姸喔呖萍伎鐕?guó)企業(yè)，并在世界范圍內(nèi)不斷擴(kuò)大影響力的根本動(dòng)因。

與美國(guó)崇尚的自由、平等、民主的企業(yè)文化相比，日本的家族企業(yè)受到東方傳統(tǒng)文化的影響，形成了幾個(gè)突出的特點(diǎn)：一是以“家”文化作為企業(yè)的核心價(jià)值觀。日本的家族企業(yè)把“家”文化融入到日常的經(jīng)營(yíng)管理，把家族企業(yè)看作是所有員工的大家庭。“家”不僅僅是傳統(tǒng)以血緣關(guān)系為紐帶的小群體，而是以整個(gè)企業(yè)為服務(wù)對(duì)象充滿凝聚力的組織。雖然日本的企業(yè)90%以上都是家族企業(yè)，但血緣關(guān)系在家族企業(yè)中的影響微乎其微。正是在這種不重視血緣的觀念影響下，日本家族企業(yè)不僅大量聘用非本家族的員工，而且也愿意把公司的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)交由外部的職業(yè)經(jīng)理人，從而能夠給企業(yè)帶來(lái)更加專業(yè)的管理。二是重視培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在日本的傳統(tǒng)文化中，忠誠(chéng)代表著非常重要的意義。日本的家族企業(yè)把培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)作為建設(shè)企業(yè)文化的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)的員工不僅能夠加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部聚合力，而且能提高整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在思想文化建設(shè)方面，日本家族企業(yè)從倫理道德的角度對(duì)忠誠(chéng)進(jìn)行宣傳，強(qiáng)化員工在思想觀念上對(duì)忠誠(chéng)的認(rèn)同。在企業(yè)制度規(guī)定方面，通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。例如采用終身雇傭制，徹底打消員工擔(dān)心被裁員的后顧之憂，提高員工的安全感；提倡年功序列制，根據(jù)員工的工作年限對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的工資，使得員工可以清楚看到自己未來(lái)的待遇，從而更投入地為企業(yè)工作。在企業(yè)文化方面，提倡以和為貴，注重營(yíng)造和諧良好的企業(yè)氛圍，給員工創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境。

中國(guó)企業(yè)文化中最具有代表意義的是“家”文化，與日本廣義上的“家”文化不同，中國(guó)的“家”文化更多指的是以血緣關(guān)系為紐帶的狹義家族范圍。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者更愿意相信與自己有血緣關(guān)系的人，而不愿意與家族成員以外的人分享權(quán)力。

二、文化特征對(duì)中、美、日家族企業(yè)的影響

家族企業(yè)作為歷史最悠久的一種企業(yè)形態(tài)，在世界各國(guó)都是重要的經(jīng)濟(jì)組成形式。美國(guó)學(xué)者科林·蓋爾西克認(rèn)為“按照保守估計(jì)，全世界企業(yè)中家族企業(yè)的比例大約占到65%到80%之間，世界500強(qiáng)企業(yè)中大約有40%是由家庭所有或經(jīng)營(yíng)”。在日本，家族企業(yè)的數(shù)量更是占到全部企業(yè)數(shù)量的90%以上，并且家族企業(yè)存續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。受到各個(gè)國(guó)家文化氛圍、企業(yè)傳承、企業(yè)制度等的差異，至今對(duì)于家族企業(yè)也沒(méi)有形成世界范圍內(nèi)統(tǒng)一接受的定義。目前，國(guó)際上普遍接受的定義是由《美國(guó)企業(yè)的管理革命》中提出的，即企業(yè)始終由創(chuàng)始者或者有血緣關(guān)系的其他家族成員掌控核心權(quán)力，通過(guò)委托代理制度交由職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。雖然中外學(xué)者關(guān)于具體的管理制度或企業(yè)文化在細(xì)節(jié)方面的定義有所差異，但都一致認(rèn)同家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)由家族控制所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)[1]。

隨著我國(guó)國(guó)內(nèi)家族企業(yè)的迅猛發(fā)展，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況提出了對(duì)家族企業(yè)的定義。雖然中外學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的界定有細(xì)節(jié)方面的區(qū)別，但核心的觀點(diǎn)基本還是一致的，都強(qiáng)調(diào)所有權(quán)是“家族所有”和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)是“家族控制”。

（一）美國(guó)文化對(duì)家族企業(yè)的影響

美國(guó)文化的核心價(jià)值觀是追求人的自由和平等，崇尚通過(guò)個(gè)人的努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。與這種個(gè)人至上的觀念緊密相連的是美國(guó)文化中公平平等和追求競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。在美國(guó)主流文化觀念中，通過(guò)公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)，不僅可以實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，而且能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。這種平等自由的觀念也通過(guò)影響企業(yè)文化影響到家族企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面。

1.自由平等和充分競(jìng)爭(zhēng)的思想對(duì)家族企業(yè)發(fā)展的影響。追求自由、平等、公平的思想對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展起到重要的推動(dòng)作用。對(duì)于成立時(shí)間較短的家族企業(yè)，在發(fā)展和成長(zhǎng)的過(guò)程中，自由和競(jìng)爭(zhēng)的觀念為家族企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展注入了新的活力，企業(yè)也很少受到來(lái)自外來(lái)的阻力如政府干預(yù)等。為了防止形成托拉斯等壟斷勢(shì)力，美國(guó)政府也通過(guò)反壟斷法案來(lái)規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)行，保證市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。

2.人人平等的觀念使得家族企業(yè)的管理層能夠保持活力。人人平等的觀念使得美國(guó)家族企業(yè)中的普通員工也有機(jī)會(huì)通過(guò)個(gè)人的努力獲取晉升的機(jī)會(huì)。具有血緣關(guān)系的家族成員和其他員工享有平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)非家族成員員工進(jìn)入企業(yè)管理層，極大地提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

3.尊重員工個(gè)人的需求。美國(guó)文化中崇尚的個(gè)人主義關(guān)注員工個(gè)人的自由與需求，充分尊重員工個(gè)性和個(gè)體存在價(jià)值。這種員工與企業(yè)的和諧關(guān)系，一方面使得員工充分感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)心，更加全身心投入到為企業(yè)的工作中；另一方面，企業(yè)利益與員工息息相關(guān)，緩和了雇傭者與員工之間的關(guān)系。

（二）中國(guó)文化對(duì)家族企業(yè)的影響

1.血緣關(guān)系對(duì)家族企業(yè)發(fā)展的影響。中國(guó)人口眾多，重情重義的傳統(tǒng)習(xí)俗使得企業(yè)管理者更愿意相信有著血緣關(guān)系的家族成員。人與人之間的關(guān)系講究緣分，不只是血緣，也包括學(xué)緣、地緣等。來(lái)自同一個(gè)地方或者有著相似教育背景的人往往更容易有共同語(yǔ)言，從而更容易建立人與人之間的信任關(guān)系。在企業(yè)開(kāi)創(chuàng)初期，這種重視緣分的傳統(tǒng)文化往往能幫助企業(yè)更快速地取得成功。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種人情關(guān)系越來(lái)越阻礙了家族企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

2.大家長(zhǎng)作風(fēng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。在中國(guó)傳統(tǒng)的家族企業(yè)中，企業(yè)的管理者往往采取大家長(zhǎng)作風(fēng)的管理方式。一方面，這種集權(quán)式的管理使得企業(yè)層級(jí)較少，企業(yè)的信息可以直接在上下級(jí)之間溝通，組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單。另一方面，由于企業(yè)管理者完全掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和決策過(guò)程，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部往往缺乏有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制，下屬只是進(jìn)行機(jī)械式的重復(fù)工作，對(duì)市場(chǎng)的變化難以做出反應(yīng)[2]。

3.權(quán)威性人格構(gòu)成家族企業(yè)存在的基本前提。中國(guó)是父系父權(quán)的社會(huì)，子女對(duì)父親要絕對(duì)服從。家族企業(yè)在此傳統(tǒng)下，養(yǎng)成“個(gè)人決定一切”的不授權(quán)習(xí)慣。我國(guó)的很多家族企業(yè)中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理職位往往由同一個(gè)人擔(dān)當(dāng)，這也體現(xiàn)出在這類企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威是絕對(duì)的。

（三）日本文化的特征及其對(duì)家族企業(yè)的影響

1.模擬血緣帶來(lái)企業(yè)管理方式的創(chuàng)新。日本家族企業(yè)較為廣泛使用的是模擬血緣家族的管理方式，具體的模式包括終生雇傭、年功序列、商議制、職業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)內(nèi)部福利等。在日本，企業(yè)通常被稱作會(huì)社，即員工賴以生存的社團(tuán)之意。日本的家族企業(yè)管理更像一個(gè)和睦的大家庭，人際關(guān)系非常融洽。在很多日本的家族企業(yè)里，高層管理者甚至都知道每個(gè)員工的名字、婚姻狀態(tài)等，在員工生日及過(guò)節(jié)時(shí)常能收到來(lái)自經(jīng)理的祝賀和禮物，這些都使得日本的家族企業(yè)充滿了大家庭的味道。

2.注重培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感。終身雇傭制度在日本的家族企業(yè)中是雇傭雙方間默認(rèn)的隱性契約，是雇傭方對(duì)勞務(wù)方終身承擔(dān)的義務(wù)，企業(yè)雇主一般不隨意解雇員工。與終身雇傭制相對(duì)應(yīng)的待遇分配制度是年功序列制，員工在企業(yè)中的地位和享受到的工資待遇與員工在企業(yè)的年限和貢獻(xiàn)正相關(guān)。這種制度使得日本家族企業(yè)中的員工都把企業(yè)當(dāng)成自己的另一個(gè)家，隨著工作年份的增長(zhǎng)可以享受到更好的待遇，所以員工都極少主動(dòng)辭職。為了幫助把企業(yè)這個(gè)“大家庭”做大做強(qiáng)，提高自己的待遇和在企業(yè)中的地位，大部分員工都自愿地在企業(yè)加班加點(diǎn)，以至于日本的工人在世界上都享有“工作狂”的名聲。

3.家族企業(yè)的傳承采取社會(huì)化的方式。傳統(tǒng)的日本家族企業(yè)是由長(zhǎng)子來(lái)繼承家族財(cái)產(chǎn)，但是日本的長(zhǎng)子并不是由先天血緣秩序來(lái)決定的，而是從有一定家族關(guān)系的諸子（包括養(yǎng)子和婿養(yǎng)子）中選擇優(yōu)秀的人員來(lái)?yè)?dān)任，這種優(yōu)選體制在使得日本的家族企業(yè)能夠更好地傳承企業(yè)的管理權(quán)。另一方面，日本的大部分企業(yè)都由專業(yè)的經(jīng)理人管理，譬如像豐田、三井等公司都聘請(qǐng)了世界著名的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)掌管企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的事項(xiàng)，企業(yè)中的其他中、下層管理崗位也交由外聘的專業(yè)人員來(lái)?yè)?dān)任。這種管理層社會(huì)化的聘任方式使得員工可以更加積極的姿態(tài)參與到公司事務(wù)的決策中，不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高“家”的親和力，還能使員工發(fā)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值和工作責(zé)任，激發(fā)員工在工作過(guò)程中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、美、日家族企業(yè)發(fā)展對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的啟示

美、日的家族企業(yè)經(jīng)過(guò)幾百年的發(fā)展之后產(chǎn)生了許多世界著名的跨國(guó)公司，表1是對(duì)日本和美國(guó)家族企業(yè)在企業(yè)文化、制度等方面的比較。

表1 美國(guó)和日本家族企業(yè)的比較

（一）樹(shù)立企業(yè)社會(huì)化的價(jià)值觀

在美國(guó)和日本的家族企業(yè)發(fā)展初期，是由家族內(nèi)部成員領(lǐng)導(dǎo)控制，但隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，高級(jí)管理層通過(guò)聘用外部人員變得更加適應(yīng)市場(chǎng)和社會(huì)的需求。對(duì)于中國(guó)的家族企業(yè)，應(yīng)該借鑒企業(yè)社會(huì)化的思想觀，突破傳統(tǒng)以血緣為紐帶的狹義上的“家”觀念，在保證家族成員掌握企業(yè)控制權(quán)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，聘用外部的管理者，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。家族企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀人才，創(chuàng)造自由和平等的企業(yè)文化，提高員工凝聚力，從而共同為家族企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)[3]。

（二）進(jìn)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離

美國(guó)和日本的家族企業(yè)在經(jīng)歷過(guò)一段發(fā)展歷程后，都將經(jīng)歷所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中與分離的演變過(guò)程，這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度既要與宏觀的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)水平相適應(yīng)，也要與企業(yè)的制度環(huán)境相匹配。中國(guó)的家族企業(yè)，應(yīng)該借鑒委托代理理論的觀點(diǎn)，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆艡?quán)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率。但不能為了追求制度創(chuàng)新脫離企業(yè)實(shí)際，強(qiáng)制推行兩權(quán)分離。

（三）改革企業(yè)管理結(jié)構(gòu)

美國(guó)和日本的家族企業(yè)都在企業(yè)所有者保持一定控制權(quán)的基礎(chǔ)上，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行更為規(guī)范和專業(yè)的管理。而中國(guó)的家族企業(yè)，在觀念匯總更加偏重系譜關(guān)系和差序關(guān)系，這就造成了完全區(qū)別于西方的經(jīng)營(yíng)管理方式。盡管西方的家族企業(yè)在契約關(guān)系思想的指導(dǎo)下，崇尚規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理理念，還會(huì)部分受到傳統(tǒng)家族觀念和人際關(guān)系的影響。因此，中國(guó)的家族企業(yè)必須改變以往傳統(tǒng)的管理觀念，吸納德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀外來(lái)人才參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，用平等競(jìng)爭(zhēng)的觀念培養(yǎng)員工，創(chuàng)造自由公平的企業(yè)氛圍，從而提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

四、總結(jié)

通過(guò)對(duì)中美日文化差異的比較，我們看出不同文化氛圍對(duì)家族企業(yè)發(fā)展造成的不同影響。同樣儒家思想指導(dǎo)下的“家”文化，中國(guó)和日本理解和應(yīng)用不同，也造成了家族企業(yè)管理方式有著本質(zhì)的差異，與西方尤其是以美國(guó)為代表的個(gè)人主義也形成了鮮明的對(duì)比。家族企業(yè)的管理者在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在發(fā)揮傳統(tǒng)中國(guó)特色家族企業(yè)文化優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，又能借鑒外國(guó)的一些先進(jìn)思想，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

[1]姚明龍，王遠(yuǎn)軍，2004.國(guó)外家族企業(yè)研究最新進(jìn)展述評(píng)[J].浙江社會(huì)科學(xué)（6）：194-199.

[2]宣峰，2006.我國(guó)家族企業(yè)管理如何科學(xué)化[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)（6）：22-23.

[3]付文閣.中國(guó)家族企業(yè)面臨的緊要問(wèn)題[M].北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2008.

（責(zé)任編輯：D 校對(duì)：L）

F271

A

1004-2768（2017）01-0083-03

2016-09-19

蘇欣（1990-），女，山西太原人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：電子商務(wù)、大數(shù)據(jù)營(yíng)銷；蘇潔，女，北京人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：金融應(yīng)用、理論經(jīng)濟(jì)；童超（1988-），男，安徽巢湖人，美國(guó)喬治華盛頓大學(xué)工商管理碩士，研究方向：通信技術(shù)、大數(shù)據(jù)挖掘。蘇欣為通訊作者。