知識型女性員工績效管理問題及對策研究
——以山西省普通高等院校為例

蔣秀青，多 婕

（1.山西大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030031；2.山東大學(xué) 商學(xué)院，山東 威海 264209）

知識型女性員工績效管理問題及對策研究
——以山西省普通高等院校為例

蔣秀青1，多 婕2

（1.山西大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030031；2.山東大學(xué) 商學(xué)院，山東 威海 264209）

知識型女性員工已經(jīng)成為高校在知識經(jīng)濟時代背景下發(fā)展的中流砥柱，因而對知識型女性員工的績效管理問題進行分析是促進高校良性發(fā)展的必要的手段。文章就山西省普通高等院校知識型女性員工的特點及績效影響因素進行了論述，并著重分析了山西省普通高等院校知識型女性員工績效管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上，提出了針對這些問題的對策建議，希望為山西省普通高校改進知識型女性員工的績效管理工作提供理論依據(jù)。

知識型女性員工；績效管理；績效影響因素

在以往關(guān)于知識型員工的調(diào)查研究中，研究者大多將全部知識型員工看做一個整體，很少能從性別角度將男性和女性區(qū)別對待，使得研究成果較為籠統(tǒng)，缺乏針對性。本文在一般企業(yè)知識型員工的基礎(chǔ)上著重考慮女性性別特征，從組織因素、工作因素、個人因素和社會因素四個方面入手，將組織支持感、工作家庭矛盾以及女性多重角色等因素納入調(diào)研范圍，通過實證分析這些因素是否對知識型女性員工的績效產(chǎn)生影響，對績效作用程度如何，作用程度是否存在差異性等問題，可以避免總體研究知識型員工的籠統(tǒng)性，完善影響知識型女性員工績效的因素。根據(jù)分析結(jié)果，可以針對山西省普通高等院校在實際績效管理中出現(xiàn)的相關(guān)問題提出相應(yīng)的改進措施。同時可以為山西省普通高等院校的績效管理工作提供理論依據(jù)，使改進績效管理、提高員工激勵和其他各項對于知識型女性員工的管理方法更加明確具體。

一、山西省普通高等院校知識型女性員工的特點

（一）知識型員工的界定

所謂知識型員工，是指那些在工作過程中運用腦力技能多于體力勞動，以自身所掌握的知識開展工作，并運用知識技能在工作中實現(xiàn)價值增值的員工。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值①。

如今知識型員工這一專業(yè)術(shù)語已在全球范圍內(nèi)被廣泛接受，相似的說法有很多種，比如：知識員工、知識勞動者等。美國學(xué)者彼得·德魯克在最初用這一概念特指某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理崗位，現(xiàn)在已被廣泛指代大多數(shù)白領(lǐng)和技術(shù)工作者。本文在撰寫過程中也采用較為廣義的界定范圍，將高校的管理人員、教師及專職輔導(dǎo)員均劃分在知識型員工的范圍內(nèi)。

（二）山西省普通高等院校知識型女性員工的特點

1.更高要求的男女性別平等。知識型女性員工普遍學(xué)歷較高，思想比較先進，認(rèn)為可以完成和男性員工相同的工作內(nèi)容，甚至可以更完美，她們相信自己的知識技能和工作能力，因此會比一般女性員工在男女平等和自我實現(xiàn)上有更高需求。

2.追求事業(yè)、家庭和個人并重。知識型女性員工通常扮演多種社會角色，如職業(yè)者、母親、配偶等。在工作中她們追求更好的工作成果，更高的工作地位；在生活中，她們還要做好一個母親和一個妻子應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，在工作和生活上都對自己有著高標(biāo)準(zhǔn)的期望和要求。她們中的大部分都在尋求事業(yè)、家庭、個人三者并重。

3.角色投入常常引起工作與家庭沖突。在調(diào)查中，筆者對被調(diào)查者的婚姻狀況及績效情況進行了相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表1所示。

表1 績效考核結(jié)果與婚姻狀況相關(guān)性

調(diào)查結(jié)果顯示，未婚和已婚有孩子的女性員工績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的分別占比11%，與已婚無孩子或者離異的女性員工相比，前者的績效水平整體較高。表明在根本上，家庭婚姻關(guān)系通過左右女性的角色投入情況而對女性員工的績效情況產(chǎn)生間接影響。

受家庭角色的影響和限制，女性通常不可以像男性那樣理性地控制自己對時間的分配，因為女性在家庭中承擔(dān)了更基本的責(zé)任。而這種對時間自由度較低的控制，會使工作和家庭產(chǎn)生對女性更多的影響，逐步形成工作與家庭間的矛盾。知識女性在對工作和家庭投入的精力和時間的分配上大多無法做到完全兼顧，時常產(chǎn)生影響工作和家庭的情況。

4.職業(yè)發(fā)展通路受到限制。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校的員工結(jié)構(gòu)中，知識型女性員工人數(shù)在所有知識型員工中人數(shù)也已過半，但擔(dān)任高層管理者的女性員工寥寥無幾，女性員工大多均處于中層管理者以及基層勞動者級別，并且已在該職位任職多年，幾乎無繼續(xù)晉升的空間。員工的職業(yè)發(fā)展道路沒有明確規(guī)劃，晉升通路明顯受阻[1]。

二、山西省普通高等院校知識型女性員工績效影響因素

據(jù)長時間觀察結(jié)合調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)影響高校知識型女性員工的績效的因素主要從以下幾個方面體現(xiàn)：

第一，從組織因素角度講，組織支持感是影響員工績效水平的最大原因。員工對企業(yè)是否重視他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心員工福利的綜合感知被定義為組織支持感。一般情況下，組織支持感來源于員工對企業(yè)的人格化期望。企業(yè)的政策制度、對員工的管理方式以及給予員工的薪資待遇，都會被員工視為判斷企業(yè)關(guān)懷程度的依據(jù)[2]。據(jù)筆者現(xiàn)有研究成果可以推測出，員工感覺中的組織支持對員工績效有著強烈的指導(dǎo)作用。具體數(shù)據(jù)分析如表2所示。

表2 組織支持感與員工績效關(guān)系分析結(jié)果

表2所列數(shù)據(jù)是筆者對高校知識型女性員工進行績效結(jié)果與組織支持感相關(guān)性調(diào)查的分析結(jié)果。如表2中所示，有60%多的被調(diào)查對象認(rèn)為自己的績效表現(xiàn)受組織支持感的影響，強大的組織支持感使員工更愿意提供高效的工作。從需要層次論出發(fā)，組織支持感可以滿足員工對尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需要。同時這種滿足可以給員工帶來一種飽滿的工作熱情，增強他們對組織的歸屬感，從而愿意更加努力地工作。因此，組織支持感對員工工作有正向激勵作用，進而提高工作績效。

第二，從工作方面來講，工作特征因素一定程度上反應(yīng)員工績效水平。高校知識型女性員工的績效水平存在很大差異。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同一學(xué)校內(nèi)部不同工作崗位的員工的績效水平相差較大。教師崗位的績效水平普遍高于管理崗位的績效水平。造成這一結(jié)果的主要原因是，教師崗位的員工薪酬福利水平與其工作績效直接掛鉤，績效水平高低直接影響員工薪酬水平以及部門綜合獎勵，因此，教師崗位對績效情況尤為重視。而管理崗位員工的績效對其薪酬福利影響較小，故這類部門對績效的重視度明顯低于教師系列。不同的工作特征，促使員工加強對工作的重視程度，進而影響員工的績效水平[1-2]。

第三，從個人因素來講，員工個人的工作動機和員工個人能力都對工作績效有影響。女性的成功恐懼心理是個人因素方面一個很重要的影響因素。雖然現(xiàn)代社會以及法律已明確了男女平等，承認(rèn)女性公平地享有一切合法權(quán)利。但是，男強女弱的思想還是對人們的思想有著潛移默化的影響。成功的女性出現(xiàn)時便被冠以“女強人”的頭銜，這類女性在工作中雖可獨當(dāng)一面，但也承受著各種流言蜚語。久而久之，許多女性會不自覺地產(chǎn)生一種渴望成功卻又畏懼成功的心理。她們擔(dān)心因為自己的事業(yè)成功而受到排擠，損害其女性形象，在這種心理障礙下，女性們會壓抑成功的欲望，通過隱藏自己的能力和放棄事業(yè)上升機會來調(diào)和女性形象與事業(yè)發(fā)展之間的矛盾。這一因素在高校女性員工的行為及心理反應(yīng)上表現(xiàn)得十分明顯[3]。

第四，從社會因素來講，性別刻板印象對女性員工的績效也有很大影響。大眾傳統(tǒng)思想中的女性應(yīng)該扮演一種順從、依賴的角色，是天生的依附者。雖然，如今我國女性的社會地位有了實質(zhì)性提高，但男強女弱、男尊女卑等觀念仍然在許多人的思想中根深蒂固。這種性別刻板印象直接導(dǎo)致了女性職業(yè)發(fā)展中玻璃天花板的存在，眾多優(yōu)秀的女性員工在上升到一定職位高度后就失去了晉升機會。雖然沒有明確的規(guī)定禁止她們繼續(xù)升職，但就是性別刻板印象使得女性的晉升通路受到阻礙。長此以往，有著強烈自我實現(xiàn)欲望的知識型女性員工會失去對工作的樂趣與積極性，進而對其工作績效產(chǎn)生消極影響。而較低的績效又會影響女性的工作發(fā)展，使其開始陷入一種惡性循環(huán)[3]。

三、山西省普通高等院校知識型女性員工績效管理主要問題分析

（一）績效管理缺乏員工參與，考核之后很少進行績效反饋和績效輔導(dǎo)

山西省普通高等院?，F(xiàn)在進行的績效管理工作缺乏員工參與，尤其在制定績效計劃及績效指標(biāo)和績效考核過程中，都是管理者在進行，員工只是被動地接受。制定績效計劃及績效指標(biāo)時征求員工意見仍然是個別管理人員參加，基層員工的意見很難被采納。一年一度的績效考核，都是管理者封閉考核，然后匆匆公示結(jié)果，員工只是機械性地接受結(jié)果，公平公正性大打折扣。同時，缺乏考核之后及時的績效反饋和針對性的績效輔導(dǎo)，因而不能體現(xiàn)考核對幫助員工提高績效、實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的價值①盧雯君：《淺論企業(yè)績效考核存在的問題及對策》，城市建設(shè)理論研究（電子版），2012年第11期，第1-3頁。。并且在績效管理的實際操作過程中，沒有及時地進行績效反饋和績效輔導(dǎo)，很難形成系統(tǒng)的績效管理[4]。

（二）績效管理工作未能關(guān)注員工個人發(fā)展

在績效管理中，無論是制定績效考核計劃、明確績效指標(biāo)、設(shè)定績效目標(biāo)、還是相關(guān)的績效面談工作，都只是圍繞組織績效或部門績效展開，而缺少對知識型女性員工個人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)。使得很多女性員工在績效考核結(jié)果不好時會失去繼續(xù)工作的方向，產(chǎn)生迷茫的感覺。

（三）員工對績效管理工作缺乏認(rèn)同感

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校知識型女性員工對于現(xiàn)有的績效管理工作并不是很認(rèn)同，且滿意度偏低。調(diào)查結(jié)果如表3所示。

表3 績效管理工作滿意度調(diào)查

根據(jù)表3顯示的結(jié)果不難看出，在所有被調(diào)查者中，對公司績效管理工作持不認(rèn)同和不太認(rèn)同態(tài)度的占比48.9%，已將近半數(shù)。隨著社會的日益開放，知識型女性員工越發(fā)獨立，對事情有自己獨到的見解。而高校的績效管理制度不健全，使得績效管理工作在員工中認(rèn)同感較低。

（四）績效考核結(jié)果缺乏激勵性

高?，F(xiàn)行的績效管理制度，不符合知識型女性員工個體對工作的追求，激勵性較弱?？冃Ч芾淼哪康牟粌H是淘汰，更多的是要鼓勵。也就是說績效管理不是以找到績效差的員工為目標(biāo)，而是鼓勵表現(xiàn)好的員工繼續(xù)保持工作狀態(tài)，同時，帶動績效差的員工。而知識型女性員工不僅需要實物獎勵，她們更看重的是高校提供的良好的發(fā)展通路以及精神上的滿足。據(jù)激勵需要理論表示，成就需求強烈的知識型員工，對自己的工作結(jié)果非常在意，簡單的獎懲很難激發(fā)知識型員工的工作熱情②任莉：《淺論知識型員工績效管理的問題和對策》，管理學(xué)家，2014年第5期，第1頁。。在高校的績效管理工作中，由于考核過程的隨意與單一，使得績效考核結(jié)果并沒有足夠的說服力，導(dǎo)致績效工作激勵性很弱，沒有起到激發(fā)女性員工工作興趣、提高員工績效的預(yù)期效果[5]。

四、山西省普通高等院校知識型女性員工績效管理問題的對策探討

（一）注重績效管理的各個環(huán)節(jié)

“績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它包括績效目標(biāo)設(shè)計、績效過程指導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效改進及績效考評結(jié)果的應(yīng)用”③張夢欣：《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教程，中國勞動社會保障出版社，2010年，第169頁。。這幾個環(huán)節(jié)隨著績效管理工作的推進不斷循環(huán)，相互作用。忽視任何一個環(huán)節(jié)都會影響整個系統(tǒng)的運行。在實際工作中，尤其要避免虎頭蛇尾情況的出現(xiàn)，就是只注重前三個環(huán)節(jié)，績效考核結(jié)束就萬事大吉，如果沒有后三個環(huán)節(jié)，員工的績效就不會真正地得到提高，績效管理就會出現(xiàn)空轉(zhuǎn)的現(xiàn)象，所以，績效考核結(jié)束后一定要進行及時的績效反饋和針對性的績效輔導(dǎo)，并且要一一進行談話輔導(dǎo)，真正幫助員工提高績效和改進績效。

（二）重視員工意見，鼓勵員工參與

在制定績效目標(biāo)和進行績效考核時，應(yīng)與員工充分溝通，反復(fù)溝通。讓知識型女性員工參與績效目標(biāo)的制定和績效考核，有利于她們實現(xiàn)自我目標(biāo)及組織總體目標(biāo)，彌補工作中的遺憾，提高工作效率。其次，讓員工參與，有利于增強員工對組織績效工作的認(rèn)同感，進而增強她們對績效考核工作的配合度，有利于績效工作的推進和員工滿意度的提升。

（三）制定適宜的考核方法

采取傳統(tǒng)考核方法與彈性考核方法相結(jié)合的形式。知識型女性員工由于性別和家庭角色的特殊性，往往有一些特殊時期，這時候需要從女性生理和心理方面特殊對待。對常規(guī)而有固定工作流程的員工，績效考核工作應(yīng)該照規(guī)章制度進行；對于因個人或工作原因某個階段情況比較特殊的員工，要充分考慮具體情況，特殊情況特殊對待，采用彈性的考核方法[6]。

在筆者訪談過程中了解到，在一定的條件和環(huán)境下，知識型女性員工會更愿意自己所做的工作有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不只是個人目標(biāo)的實現(xiàn)。她們希望得到公平公正的待遇，希望得到社會的尊重和認(rèn)可。而且她們的工作更多的是知識創(chuàng)造的過程，對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有直接影響。由此看來，只使用傳統(tǒng)的績效考核方法則不能滿足現(xiàn)實情況。

所以，績效考核方法應(yīng)該有多重性，但不是雙重標(biāo)準(zhǔn)，而是有具體的針對性。這樣才能給予知識型女性員工更為客觀、公正的績效結(jié)果。

（四）采取適當(dāng)?shù)目冃Ъ顧C制

知識型女性員工有著積極向上的拼搏力，在選擇工作時會兼顧物質(zhì)需求和精神需求。女性相較于男性情感更加細(xì)膩敏感，可以采取剛?cè)岵姆绞竭M行激勵，例如對女性員工進行適當(dāng)?shù)募訅夯蛘呒为?。公司的管理者在進行績效考核時，一定要確?？己私Y(jié)果客觀真實，強調(diào)公平性，而且要重視事后的溝通和反饋。對于考核結(jié)果較好的員工要予以表揚和嘉獎；對于考核結(jié)果不盡人意的員工，要協(xié)助其分析原因，同時進行鼓勵，幫助其提高績效。

績效考核與激勵相掛鉤可以從以下幾點入手：第一，考核結(jié)果要與薪酬相聯(lián)系，要將考評結(jié)果落到實處，展現(xiàn)出來，體現(xiàn)能者多得。第二，考核結(jié)果要與員工的職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系，正向的激勵有助于員工追求更高的目標(biāo)。第三，考核結(jié)果要與特殊福利相聯(lián)系，對績效考核特別優(yōu)秀的員工可以提供更多的培訓(xùn)機會、提前休假、工作項目優(yōu)先選擇權(quán)等，提高她們的榮譽感。第四，考核中要注意實施手段與方法，公正嚴(yán)明、輕松愉快的學(xué)習(xí)環(huán)境會大大提高她們的工作熱情。第五，考核的整個過程要注重情感激勵，用強大的組織支持感讓她們對學(xué)校產(chǎn)生更強的歸屬感[7]。

社會因素、傳統(tǒng)因素、個人因素共同影響了知識型女性員工的績效，在這些因素的作用下，知識型女性員工的績效考核結(jié)果與績效表現(xiàn)有著明顯的差異。員工個人績效水平的高低直接影響著學(xué)校能否健康發(fā)展。知識型女性員工作為知識型員工的一個特殊分支，與一般知識型員工相同，在學(xué)校處于核心地位，支撐著學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。所以，健全對知識型女性員工的考核體系，科學(xué)考核知識型女性員工的工作，仍然是一項需要引起高校領(lǐng)導(dǎo)重視的工作。

[1]彭茜.企業(yè)知識型女性員工績效影響因素研究[D].西南大學(xué)，2013.

[2]邱春焱.核心員工組織支持感對職業(yè)成長的影響研究——自我職業(yè)生涯管理為中介[D].浙江大學(xué)，2012.

[3]吳清津，林丹，2008.女性員工績效的影響因素分析[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報（2）：32-35.

[4]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2014：222-299.

[5]管靜文.知識型員工網(wǎng)絡(luò)信息行為研究——以事業(yè)單位員工為例[D].安徽大學(xué)，2013.

[6][7]胡文娟，2011.淺析知識型員工的激勵策略[J].華人時刊（中外教育）（10）：7-8.

（責(zé)任編輯：C 校對：L）

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1004-2768（2017）01-0076-04

2016-12-07

①弗朗西斯·赫瑞比：《管理知識員工》，機械工業(yè)出版社，2000年。

蔣秀青（1967-），女，山西平陸人，山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源開發(fā)；多婕，女，山西太原人，山東大學(xué)商學(xué)院。