管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工安全行為的影響研究*

王　丹，宮晶晶

(遼寧工程技術(shù)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 葫蘆島 125105)

0　引言

安全問題一直是困擾我國煤礦經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要問題。2016年5月安監(jiān)局等8個部門下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)全社會安全生產(chǎn)宣傳教育工作的意見》，指出90%以上的事故是由人的不安全行為造成的，而礦工不安全行為的多發(fā)性和難以預(yù)防性更是煤礦生產(chǎn)事故發(fā)生的重要致因因素。因此，礦工不安全行為管理是預(yù)防和控制煤礦生產(chǎn)事故的根本途徑，也成為職業(yè)安全領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究問題之一。管理者作為企業(yè)制度與安全文化的傳導(dǎo)者，其言行對基層礦工有著深刻的影響，管理者能通過改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而改變員工的工作行為[1]，合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激勵員工更加努力自覺地提升安全績效[2]?？梢姡诰鹿ぷ髑榫爸?，為使礦工安全工作行為融入到企業(yè)運(yùn)行中，管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工工作行為的影響研究顯得尤為重要。

由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是鑲嵌在特定文化中的現(xiàn)象，于是，鄭伯塤結(jié)合華人組織特點(diǎn)提出家長式領(lǐng)導(dǎo)，包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個維度[3]，其中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為家長式領(lǐng)導(dǎo)最具文化特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)和核心。煤礦企業(yè)管理人員大多出身于工科，往往忽視礦工行為方面的柔性管理，現(xiàn)場調(diào)研也發(fā)現(xiàn)了煤礦生產(chǎn)現(xiàn)場管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)明顯[4]，為此重點(diǎn)研究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

管理者是下屬形成關(guān)系自我概念的重要人物之一[5]，下屬對管理者的認(rèn)同影響著下屬的工作效率和組織運(yùn)行效能[6]，因而下屬對管理者的認(rèn)同成為影響下屬態(tài)度和行為的重要因素。但是煤礦企業(yè)礦工對管理者的認(rèn)同在二者的工作互動過程中發(fā)揮的影響效果沒有得到學(xué)者的關(guān)注。同時(shí)，學(xué)者在深入研究后發(fā)現(xiàn)，在日常管理中存在著面對同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同的下屬會產(chǎn)生不同反應(yīng)的現(xiàn)象。于是，2007年Kark和Dijk首次運(yùn)用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對這一現(xiàn)象進(jìn)行探索性研究，指出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為的影響研究中應(yīng)該更多地關(guān)注員工個體的心理機(jī)制[7]。該研究雖彌補(bǔ)了以往對心理狀態(tài)的忽視，但還存在一些可完善之處，即：以往更多關(guān)注促進(jìn)型或規(guī)避型某一類型的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，或是某一主體自身的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而很少研究組織環(huán)境中管理者和下屬間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配[8]，更忽視該變量在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為之間影響的強(qiáng)弱，因而近年來學(xué)者呼吁對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效果進(jìn)行考察時(shí)要更多地考慮邊界調(diào)節(jié)[9]。煤礦特有的組織架構(gòu)中，有礦長，安全、機(jī)電等副礦長，以及隊(duì)長(區(qū)長)、班組長等，不同層次的管理人員擔(dān)負(fù)的責(zé)任和行使的職能有所不同。雖然煤礦企業(yè)各層級管理人員都有入井工作次數(shù)的不同要求，與基層礦工都能有所接觸，但現(xiàn)實(shí)中隨著級別提高，與礦工接觸的機(jī)會逐漸減少。為此，重點(diǎn)研究與礦工緊密接觸的中、基層管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工安全行為的影響，并探討礦工對管理者的認(rèn)同在二者間的中介效果，以及管理者-礦工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配在礦工對管理者認(rèn)同和礦工安全行為影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。該研究成果不僅為礦工安全行為的研究和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的研究提供新的研究視角，也為提升管理者的管理能力提供方法依據(jù)。

1　研究假設(shè)的提出

1.1　威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工安全行為的影響：礦工對管理者認(rèn)同的中介作用

雖然煤礦開采工藝和機(jī)械化程度均有所提高，但粗放型管理仍然普遍，所以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在煤礦企業(yè)具有深刻的文化積淀。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格體現(xiàn)管理者個人權(quán)威以及對礦工的支配，要求礦工無條件服從，并對礦工設(shè)置嚴(yán)厲的懲罰和高績效標(biāo)準(zhǔn)，主要由專權(quán)、隱匿、嚴(yán)峻和教誨這四個方面構(gòu)成[10]。專權(quán)是管理者認(rèn)為自己應(yīng)具有絕對權(quán)威和對礦工有絕對控制的行為；隱匿是管理者為了保護(hù)自己的權(quán)威形象而和礦工保持距離，以對自己的行為有所隱藏；嚴(yán)峻是指管理者對礦工嚴(yán)格要求，以期望達(dá)到高績效標(biāo)準(zhǔn)的行為；教誨是管理者對不遵守紀(jì)律和犯錯誤的礦工進(jìn)行嚴(yán)厲批評，并讓礦工按照自己的要求進(jìn)一步完成任務(wù)。

礦工安全行為是指礦工在安全生產(chǎn)過程中嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程、法規(guī)等行為表現(xiàn)，從安全服從行為和安全參與行為兩個方面體現(xiàn)[11]。其中：安全服從行為是礦工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度、依照安全流程規(guī)定進(jìn)行工作的程度；安全參與行為是礦工幫助工友提高工作主動性以及在井下自覺提升安全行為的程度，該行為對礦工不直接產(chǎn)生工作職責(zé)上的產(chǎn)出，但是有助于企業(yè)安全生產(chǎn)水平的提升。

認(rèn)同是一種非常普遍而又極其重要的社會現(xiàn)象，個人認(rèn)同是1958年Kelman提出的，指個體將某個人的信念、形象當(dāng)作自我參考或自我定義的內(nèi)容時(shí)，會對此人產(chǎn)生認(rèn)同感[12]。從1990年之后，學(xué)者逐漸關(guān)注組織中下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，并取得了一定成績，比如：Chen等證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同有正向影響關(guān)系，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過認(rèn)同來間接影響下屬的行為[13]；李磊和尚玉釩等研究發(fā)現(xiàn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同度高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)才會對下屬創(chuàng)造力有更大的影響[14]，等等。相關(guān)研究表明領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間在價(jià)值觀、態(tài)度等某一方面的相似會對彼此關(guān)系及行為產(chǎn)生影響。本研究中礦工對管理者認(rèn)同是指礦工和管理者有相似特質(zhì)時(shí)，會以管理者的表現(xiàn)進(jìn)行自我定義，并使自己的表現(xiàn)盡量貼近管理者要求。

一般情況下，管理者并不能夠直接決定礦工的工作行為，而只是通過自己行為對礦工工作行為選擇實(shí)施一定的影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作行為的影響效應(yīng)已經(jīng)得到初步證實(shí)[4]，而Walumbwa又進(jìn)一步證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過下屬對主管的認(rèn)同來間接影響下屬的組織公民行為[15]。既然領(lǐng)導(dǎo)者是員工形成自我概念的重要影響人之一[9]，那么員工對領(lǐng)導(dǎo)者的個人認(rèn)同也會成為影響員工態(tài)度及行為的重要因素。由此推斷，當(dāng)?shù)V工認(rèn)知到管理者和自己有相似的特質(zhì)時(shí)，會引導(dǎo)礦工更多的正向行為。為此，本研究試圖探討礦工對管理者認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與安全行為之間可能的中介作用，并提出如下假設(shè)：

H1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工安全行為有正向影響關(guān)系；

H2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與礦工對管理者認(rèn)同有正向影響關(guān)系；

H3：礦工對管理者認(rèn)同與礦工安全行為有正向影響關(guān)系；

H4：礦工對管理者認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與礦工安全行為間起著中介作用。

1.2　調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配在礦工對管理者認(rèn)同和礦工安全行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是個體從自身的心理情境出發(fā)解釋行為傾向的理論，對員工自身行為有較強(qiáng)的解釋力[16]。該理論把個體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的動機(jī)分為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，前者指個體會以積極的方式追求目標(biāo)和自我的成就，對于正向結(jié)果較為敏感；后者指個體以避免或預(yù)防犯錯的方式來達(dá)到目標(biāo)，比較關(guān)注義務(wù)和職責(zé)，對于負(fù)向結(jié)果較為敏感。個體促進(jìn)/規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的差異并非追求不同結(jié)果，而是在追求同一結(jié)果時(shí)有不同的動機(jī)，進(jìn)而采用不同的方式。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會長期存在于個體的人格特質(zhì)中，但也可以通過短期的誘發(fā)方式引導(dǎo)。Brockner和Higgins指出，在組織環(huán)境下，管理者是塑造和影響下屬工作情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)鍵因素，管理者可通過言語使用、給予反饋和樹立榜樣等方式激發(fā)下屬的促進(jìn)/規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[17]。于是，2000年Higgins依據(jù)個體不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的心理特征又提出要關(guān)注調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配[18]，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配是個體實(shí)施追求目標(biāo)的方式與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的一致性，目前主要從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向與個體行為方式選擇之間的適配、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向與特定情境的適配、以及組織情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的適配等方面進(jìn)行研究[19-21]。根據(jù)相似吸引理論，如果領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有相類似，說明二者調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配，則雙方會很容易地建立情感聯(lián)系。所以說，當(dāng)管理者和員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配時(shí)會伴隨有正確的感覺，這種感覺可增強(qiáng)個人行為的動機(jī)和信心，而調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不適配則可能中斷其策略并降低其動機(jī)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H5：管理者與礦工間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配，在礦工對管理者認(rèn)同和礦工安全行為間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H5a：管理者與礦工間的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配，在礦工對管理者認(rèn)同和礦工安全行為間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H5b：管理者與礦工間的規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配，在礦工對管理者認(rèn)同和礦工安全行為間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

此外，參考2004年P(guān)reacher提出的條件性間接效果[22]，進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H6：管理者與礦工間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配度會強(qiáng)化礦工對管理者認(rèn)同的中介效果；

H6a：管理者與礦工間的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配度會強(qiáng)化礦工對管理者認(rèn)同的中介效果；

H6b：管理者與礦工間的規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配度會強(qiáng)化礦工對管理者認(rèn)同的中介效果。

綜合以上研究假設(shè)，構(gòu)建理論模型如圖1所示：

圖1　理論模型 Fig.1　Theory modeling

2　研究方法

2.1　研究對象與調(diào)查過程

由于國有煤礦企業(yè)間的管理水平差異不大，安全管理方式類似，所以為了保證研究結(jié)果的普適性，調(diào)研對象均來源于國有煤礦企業(yè)的一線員工。調(diào)查問卷利用安全會議、培訓(xùn)等時(shí)間發(fā)放，并采用管理者與礦工配對的方式避免同源偏差的影響。在發(fā)放問卷之前，明確告知該調(diào)查為匿名調(diào)查并僅供學(xué)術(shù)研究之用，問題回答無對錯之分，并承諾對填寫信息保密，發(fā)放問卷后均對各題項(xiàng)進(jìn)行了宣讀和解釋。問卷發(fā)放620份，回收有效問卷544份，有效回收率為87.74%。

2.2　測量工具

問卷中變量的測量利用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，要求測試者按照每項(xiàng)表述的認(rèn)可程度依次從“5-非常同意”到“1-非常不同意”中作出選擇，問卷題項(xiàng)采用中性語言進(jìn)行描述，并隨機(jī)排放。選取人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量年齡、學(xué)歷、管理者和礦工共事時(shí)間作為控制變量。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(WLF)的量表主要參考鄭伯塤[3]開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表，并根據(jù)調(diào)查對象特點(diǎn)加以適當(dāng)修改，共5個題項(xiàng)，如“管理者要求工友服從他的領(lǐng)導(dǎo)”。該量表的信度為0.77。

礦工對管理者認(rèn)同(RT)的測量參考Kark (2003)編制的個人認(rèn)同量表[7]，該一維結(jié)構(gòu)量表廣泛應(yīng)用于測量個體在行為、觀念等方面與領(lǐng)導(dǎo)一致性的感知程度，在測量下屬對領(lǐng)導(dǎo)個人認(rèn)同問題上具有良好的適用性?；诖耍捎迷摿勘聿⒔Y(jié)合礦工語境修正問項(xiàng)，最終得到7個問項(xiàng)，如“我和管理者在處理事情時(shí)的解決方法上很相似”。該量表信度為0.75。

安全行為(AX)的測量借鑒Vinodkumar[23]開發(fā)的員工行為量表，安全服從行為設(shè)計(jì)了“遵守操作規(guī)程或標(biāo)準(zhǔn)”、“使用安全防護(hù)品”等6個問項(xiàng)，安全參與行為設(shè)計(jì)了“工作中與管理者溝通安全問題”、“提醒工友安全工作”等5個問項(xiàng)。該量表的信度0.81。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)采用Higgins[18]開發(fā)的量表進(jìn)行測量，該量表在高危行業(yè)中應(yīng)用效果較好[24]，量表包含促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個測量維度，每個維度均有6個題項(xiàng)，如“我通?？紤]如何取得好的成果”、“我通常會擔(dān)心不能完成我的工作目標(biāo)”。該量表由礦工和管理者共同填寫，量表的信度為0.68。本研究主要測量管理者和礦工之間的促進(jìn)型/規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配性(CTJ/GTJ)，所以在數(shù)據(jù)處理時(shí)用管理者和礦工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表12個題項(xiàng)相減的平方來測量管理者-礦工間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配程度，所得的分值高表明適配程度高、分值低表明適配程度低。

3　研究結(jié)果

3.1　樣本分析

最終的544份有效問卷中，礦工問卷339份，管理者問卷105份。性別均為男性；年齡：21～30歲占19.4%,30～40歲占29.4%,40～50歲占41.8%,50～55歲占10.4%；學(xué)歷：高中及以下學(xué)歷的占67.81%,大專以上學(xué)歷占32.19%；礦工和管理者共事時(shí)間(少于1年的樣本沒有考慮)：共事3年以下占58.6%,3～5年占23.2%,5～10年占16.1%,超過10年占4.3%。

3.2　假設(shè)檢驗(yàn)

首先，采用Pearson法進(jìn)行相關(guān)分析。變量間的相關(guān)系數(shù)、平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差如表1所示。從結(jié)果中可以看出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、礦工對管理者認(rèn)同和安全行為之間均有顯著的相關(guān)關(guān)系(在P﹤0.01時(shí)，β值分別為0.423,0.165,0.152)，說明假設(shè)H1～H3得到初步支持。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù) Table 1　Descriptive statistics and correlation coefficients

注：*表示P﹤0.05,**表示P﹤0.01,***表示P﹤0.001(下同)

其次，進(jìn)行礦工對管理者認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與安全行為間中介效果的檢驗(yàn)。盡管Baron和Kenny提供的方法在中介分析時(shí)普遍采用[25]，但是更應(yīng)采用在直接分析中的間接作用來檢驗(yàn)中介效果。為此，使用Preacher和Hayes建議的方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)[26]，結(jié)果如表2所示。從分析數(shù)據(jù)看出，假設(shè)H4得到了檢驗(yàn)，說明礦工對管理者認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與安全行為間有完全中介作用；假設(shè)H1～H3得到了進(jìn)一步的證實(shí)，表示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與礦工對管理者認(rèn)同和安全行為均有正向影響關(guān)系，礦工對管理者認(rèn)同對安全行為有正向影響關(guān)系。

表2　中介效果分析Table 2　Mediating effect analysis

最后，對管理者-礦工間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配程度在管理者認(rèn)同與安全行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。采用Baron和Kenny建議的階層回歸分析方法，先控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，依次引入自變量和調(diào)節(jié)交互變量來預(yù)測因變量，若交互變量對因變量的預(yù)測仍然顯著，則表示有顯著調(diào)節(jié)效果。分析結(jié)果如表3所示。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析Table 3　Regression analysis of moderating effects

表3表明：管理者-礦工間的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配在礦工對管理者認(rèn)同和安全行為間有顯著的調(diào)節(jié)效果(β=0.184，P﹤0.001)；管理者-礦工間的規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配在礦工對管理者認(rèn)同和安全行為間也有調(diào)節(jié)效果(β=0.137，P﹤0.001)，但是顯著性水平低于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配，表明當(dāng)管理者與礦工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高適配或規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高適配，礦工對管理者認(rèn)同與安全行為間有較強(qiáng)的正向影響，假設(shè)H5a和H5b均獲得驗(yàn)證。同時(shí)，為了直觀表示調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配的標(biāo)準(zhǔn)化均值、均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差來對H6進(jìn)行驗(yàn)證，得到圖2和3。從圖中可以看出，促進(jìn)型/規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配度高和低的不同情況，會加強(qiáng)或降低礦工對管理者認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與安全行為之間的中介效果，該結(jié)果支持了假設(shè)H6a和H6b。

圖2　促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2　The moderating role of promotion regulatory focus

圖3　規(guī)避型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng) Fig.3　The moderating role of prevention regulatory focus

4　結(jié)論

1)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響礦工安全行為的重要情境因素，對礦工安全行為有正向影響。該結(jié)果說明特定情境下消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效也有積極影響，這可能是由于調(diào)研對象的特殊性所致，低素質(zhì)、低就業(yè)能力的礦工多終身工作于煤礦中，對管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方式已經(jīng)麻木或習(xí)慣，因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對礦工安全行為有一定促進(jìn)效果。

2)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過礦工對管理者認(rèn)同正向影響安全行為。該結(jié)果表明煤礦企業(yè)情境下管理者與礦工間的“上尊下卑”和高依賴度關(guān)系，使礦工對管理者的認(rèn)同程度成為考量礦工安全行為的重要因素。因此，管理者要想提高安全管理效率，必須與礦工保持溝通、交流，增加礦工對管理者的認(rèn)同。

3)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配在礦工對管理者認(rèn)同和安全行為之間有調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)?shù)V工-管理者之間的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)適配度高時(shí)，會使礦工對管理者認(rèn)同和安全行為之間的中介效果更加顯著，說明管理者在實(shí)踐中應(yīng)該注意礦工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向，盡量使自己的管理方式與礦工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向相符合。

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