公關(guān)管理視角下高職教師職業(yè)幸福感的調(diào)查與思考

羅清萍

（武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文學(xué)院，湖北 武漢 430074）

自20世紀(jì)90年代后期高等學(xué)校擴(kuò)招政策頒布以來，我國高職院校規(guī)模經(jīng)歷了“井噴式”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年還只有43萬高職院校學(xué)生，12年后的2010年，高職院校招生人數(shù)已達(dá)310.5萬人，增長了7.2倍。就教育外延的擴(kuò)張而言，這不能不說是個(gè)奇跡。然而，這種反常的擴(kuò)張所帶來的問題不容小覷。尤其是如何提高教育質(zhì)量，真正由“外延擴(kuò)張”向“內(nèi)涵提升”，至今仍然是困擾高職院校發(fā)展的一大難題。而這一難題的焦點(diǎn)就是高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量都無法適應(yīng)提高教育質(zhì)量的需求。要使高職院校教師水平躍上一個(gè)新的臺(tái)階，必須充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，首先要解除他們的精神壓力，使他們走出心理困擾，真正熱愛本職工作，讓他們?yōu)樽砸阉鶑氖碌慕逃聵I(yè)感到幸福和自豪。但是目前情況卻不容樂觀，不少學(xué)校調(diào)查材料說明，高職院校教師職業(yè)幸福感只有中等或中等偏下的水平，明顯低于普通高校教師職業(yè)幸福感平均中等以上的水平。

21世紀(jì)是管理的世紀(jì)，從根本上說，當(dāng)前高職院校出現(xiàn)的各種問題，都是管理問題。高職院校教師的職業(yè)幸福感到底同管理有什么關(guān)系？為弄清這個(gè)問題，2014年我們對武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師職業(yè)幸福感進(jìn)行了調(diào)查研究。抽取的88名教師中，男教師占了43.2%，女教師占了56.8%。26-45歲的教師占了73.9%，教齡6-10年的教師最占了40.9%，講師占了36.4%。最后利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0進(jìn)行了深入分析，并從公關(guān)管理視角探討了問題存在的原因與解決的對策。

一、高職教師職業(yè)幸福感現(xiàn)狀調(diào)查與分析

什么是“職業(yè)幸福感”，有種種不同的說法。最基本的看法有兩種，一種是把職業(yè)視為“謀生手段”，只把教師的職業(yè)幸福感視為在教育工作中自己的需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長時(shí)所獲得的快樂體驗(yàn)。另一種是把職業(yè)視為“生活方式”，如穆勒所說：“關(guān)于幸福的問題實(shí)際上是關(guān)于生活方式的問題，即需要研究的是，什么樣的生活方式是有意義的。有意義的生活必定引起幸福感?！眱烧邊^(qū)別主要在于“職業(yè)觀”不同。前者只把職業(yè)視為一種工作，通過這種工作，滿足個(gè)人生活的需要；后者把職業(yè)視為一種人生目標(biāo)、一種事業(yè)，體現(xiàn)了主體所追求的更崇高價(jià)值觀、人生觀。其實(shí)這兩種看法并不矛盾，它們是統(tǒng)一和互補(bǔ)的。前者是職業(yè)幸福感的基礎(chǔ)，后者是職業(yè)幸福感追求的更高目標(biāo)。

幸福感雖然是種主觀體驗(yàn)，但它不是憑空產(chǎn)生的，而是在復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系中形成的，它必然受一定社會(huì)環(huán)境中人與物、人與人的關(guān)系的影響。而對這些關(guān)系進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)就是管理?？茖W(xué)管理之父泰羅認(rèn)為，管理就是“確切地知道你要?jiǎng)e人來干什么，并使他用最好的方式去干”。亨利·法約爾認(rèn)為，管理是所有組織（不論是家庭、企業(yè)或政府）都有的一種活動(dòng)。這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素構(gòu)成，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理的根本目的是通過協(xié)調(diào)人力、財(cái)力、信息等資源，達(dá)到更好、更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代管理學(xué)產(chǎn)生于現(xiàn)代工廠和企業(yè)的管理實(shí)踐，但它已延伸到政治、軍事、教育、文化等各個(gè)領(lǐng)域。學(xué)校管理屬于公共管理一類，而公共管理是指那些不以贏利為目的，旨在追求有效增進(jìn)與公平分配社會(huì)公共利益的調(diào)控活動(dòng)，它的目標(biāo)是促使公共組織更有效地提供公共物品。就高職院校的管理而言，它的根本目標(biāo)就是為社會(huì)培養(yǎng)和造就高素質(zhì)全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才。高職院校管理包括人的管理、財(cái)?shù)墓芾?、信息管理等等，核心是人的管理，人的管理中教師管理是學(xué)校公關(guān)管理核心中的核心，它是連接學(xué)校管理主體與學(xué)生管理主體的紐帶、橋梁，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)的保證。教師管理的實(shí)質(zhì)是如何充分調(diào)動(dòng)全體教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使他們把職業(yè)教育作為自己的崇高事業(yè)和自己所追求的幸福的源泉。但是從調(diào)查結(jié)果看，雖然我們正在向這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，也取得了一定成效，但離目標(biāo)的要求還有很大差距。

首先，從總體狀況看，大多數(shù)教師的職業(yè)幸福感處于中等或中下等狀態(tài)，這一結(jié)果同其他職業(yè)院校的調(diào)查結(jié)果基本一致。如王木生等對江西省內(nèi)4所高職院校的調(diào)查結(jié)果顯示，教師幸福指數(shù)平均為5.6，標(biāo)準(zhǔn)差為1.28，略高于中值5分。馬國高對河南兩所高職院校的調(diào)查結(jié)果顯示，教師幸福指數(shù)平均分值為4.69，標(biāo)準(zhǔn)差為1.17，略低于中值5分，同重點(diǎn)本科院校相比有明顯差異。有關(guān)調(diào)查顯示，重點(diǎn)本科院校教師的幸福指數(shù)平均分值為6.97，標(biāo)準(zhǔn)差為了1.30，明顯高于高職院校教師。我們在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的較突出的問題有以下幾個(gè)方面：

一是觀念和態(tài)度方面存在的問題。大多數(shù)教師對教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)停留在“謀生手段”，而不是“生活方式”。本研究調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有30.1%的教師選擇教師職業(yè)是因?yàn)椤盁釔劢處熉殬I(yè)”，其次為“工作穩(wěn)定”，占比為28.1%，第三為“有很多假期”，占比為17.6%，第四為“能從中獲得成就感”，占比為15.0%，這四項(xiàng)總共占比為60.7%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)還顯示，大多數(shù)教師認(rèn)為，目前高職教師的地位不高，認(rèn)為中等（54.5%）和中下等（37.5%）合計(jì)占比達(dá)92%。

二是普遍感到職業(yè)壓力大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有50%以上教師感到壓力比較大，27.3%感到壓力很大。通過壓力來源的測量，排在前三位的是：學(xué)生壓力，占比為23.6%；教學(xué)改革壓力，占比為18.6%；學(xué)?？己酥贫鹊膲毫?，占比為15.5%。與壓力有關(guān)的一項(xiàng)測試顯示，大多數(shù)教師休息時(shí)間得不到保證。從課外時(shí)間安排看，排在第一位的是“備課”，占比為20%；“陪孩子”占比為15.4%；排在第三位的是“學(xué)習(xí)和看書”，占比為13.1%。真正用來休息、體育鍛練和健身的時(shí)間很少。

三是人際關(guān)系欠和諧。突出表現(xiàn)在大多數(shù)教師對有權(quán)和有錢的人看法不好。調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)教師經(jīng)常將教師工作與領(lǐng)導(dǎo)者比較（占41.4%）和與企業(yè)白領(lǐng)比較（占27.6%），為社會(huì)的不公平、不公正的現(xiàn)象擔(dān)憂。此外，從對傾訴方式的調(diào)查可以看出，教師遇到問題很少向組織和領(lǐng)導(dǎo)傾訴，排在前三位的傾訴對象是“向朋友傾訴”，占比為27.4%；“向父母家人傾訴”占比為25.5%；“向知己傾訴”,占比為17.2%。這也說明教師同組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系并不融洽。

四是不同層次教師幸福感存在明顯差異。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作2-5年的教師，職業(yè)幸福感最強(qiáng)；其次是6-10年的教師，此后隨著年齡和教齡增長，幸福感逐漸下降。這一結(jié)果與有的高職院校調(diào)查情況不完全一致。如上述馬國亮的調(diào)查認(rèn)為，教齡在11-20年的教師幸福感除6-10年教齡外，均顯著低于其他教齡的教師。而王木生等人的調(diào)查認(rèn)為，20-25歲教師的幸福指數(shù)顯著高于26-35歲和36-45歲的教師；46-55歲教師的幸福指數(shù)顯著高于26-35歲教師。由于調(diào)查對象和統(tǒng)計(jì)方法不同，所以出現(xiàn)了不同的調(diào)查結(jié)果，但都說明不同層次高職院校教師幸福感存在顯著差異。

五是在影響幸福感的因素的調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)校管理工作的形式主義和煩瑣機(jī)械占有一定比例，在各種因素中排在第三位。

二、公關(guān)管理視角下高職教師職業(yè)幸福感存在問題的主要原因

1.思想教育失效，學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)的公關(guān)形象不高，榜樣力量不強(qiáng)。雖然從總體看高職院校思想政治工作成績顯著，但確實(shí)存在一些不容忽視的問題，如重視程度不夠，陣地管理不到位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍能力素質(zhì)不高、形象魅力不夠等，致使思政教育失靈，特別是對“職業(yè)教育”理解的庸俗化，認(rèn)為職業(yè)教育就是教會(huì)學(xué)生一技之長，把職業(yè)教育等同于一般的、短期的職業(yè)培訓(xùn)，完全違背了職業(yè)教育的宗旨。在這種思想指導(dǎo)下，高職院校都不同程度地存在著忽視對教師職業(yè)道德的教育，忽視對教師人生觀、價(jià)值觀的教育，不同程度地存在著“重物輕人”、“重專轉(zhuǎn)德”、“重技術(shù)輕人文”等問題。加上社會(huì)上各種不良風(fēng)氣的侵蝕和影響，本來被視為“一方凈土”和“靈魂圣殿”的高等學(xué)校，近年來都負(fù)面新聞?lì)l傳，貪污腐敗、學(xué)術(shù)造假，甚至殺人害命、聚眾嫖娼等種種丑聞一個(gè)接一個(gè)見諸報(bào)端。當(dāng)高等職業(yè)教育的目標(biāo)降格為培養(yǎng)“匠人”和謀求職業(yè)的工具時(shí)，高職教師視自己職業(yè)為飯碗，而缺乏對教書育人崇高事業(yè)的使命感和責(zé)任感，缺乏對教師職業(yè)的熱愛，便不可避免。

2.教師主體失落，學(xué)校對內(nèi)的公關(guān)職能發(fā)揮不到位。隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)改革的深入發(fā)展，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高等學(xué)校行政化體制與機(jī)制的局限性日益顯現(xiàn)。學(xué)校的官本位、衙門化作風(fēng)已成為管理的一大弊端。高等學(xué)校必須加強(qiáng)黨的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)必須堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)與人民群眾當(dāng)家做主和依法治國的統(tǒng)一。十八屆三中全會(huì)指出，人不是改革的主體，要充分發(fā)揮人民群眾的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在高等學(xué)校，就是要依靠廣大師生，充分發(fā)揮廣大師生的主體精神。但實(shí)際情況卻不盡然。有學(xué)者認(rèn)為：在過去高度集權(quán)管理的計(jì)劃體制下，大學(xué)只是政府的附庸，大學(xué)的黨組織擁有對大學(xué)所有事務(wù)的絕對管理權(quán)力，基本控制了大學(xué)的運(yùn)行，因而形成了“行政權(quán)力主導(dǎo)化”的大學(xué)管理理念。在這一管理理念支配下，行政人員是大學(xué)的唯一管理者，他們代表政府對大學(xué)實(shí)施全權(quán)管理，其他所有人員都是被管理者，大學(xué)的一切活動(dòng)都要聽從大學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一的指揮和安排，由此形成了我國大學(xué)內(nèi)部管理中“行政權(quán)力占主導(dǎo)”的權(quán)力配置機(jī)制。在這種體制下，學(xué)校必須聽命于上級政府，教師必須聽命于學(xué)校行政，學(xué)校沒有正確和有效地發(fā)揮對教師的公關(guān)職能，導(dǎo)致教師在工作中被動(dòng)接受信息和任務(wù)，這正是廣大教師壓力的重要來源，也是他們無法熱愛教師職業(yè)的重要原因。

3.公關(guān)管理方式失實(shí)。在行政化的管理體制下，管理方式和方法的形式主義、官僚主義就會(huì)大行其道。如近年來在高校包括高職院校的評估中，興師動(dòng)眾，造假作弊，揚(yáng)長隱短，變相受賄，評估結(jié)果嚴(yán)重失實(shí)。又如在所謂的品牌形象塑造中，亂用各種宣傳平臺(tái)和手段，過度美化自己，拔高自己的形象，大搞形象工程，不切實(shí)際設(shè)置目標(biāo)，如“立足本地、引領(lǐng)本省、輻射全國，面向世界”等等。有的論者指出：“高職院校品牌塑造中一味強(qiáng)調(diào)外在形象建設(shè)，重視硬件建設(shè)，奉行‘廣告’出品牌，忽視品牌內(nèi)涵建設(shè)，忽視人文素質(zhì)教育?！蓖瑯?，在教師管理中形式主義也不少，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性，忽視教師個(gè)性。習(xí)慣了簡單化的一刀切，而不善于從實(shí)際出發(fā)，分類指導(dǎo)。同一般大學(xué)相比，高職院校教師的構(gòu)成更加復(fù)雜，有畢業(yè)于普通高等學(xué)校的教師，有畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院的教師，有從企業(yè)聘請的兼職教師，還有一批無正式編制的合同聘用制教師。面對如此不同的情況，都在統(tǒng)一使用一個(gè)模式來管理，看起來標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化了，實(shí)際上收效甚微。

4.評價(jià)體系失真。這里說的評價(jià)體系是指對教師的考核評估和激勵(lì)體系。這是目前高職院校管理中形式主義的重災(zāi)區(qū)。不少學(xué)校借標(biāo)準(zhǔn)化之名，照搬照套某些普通高校的方法，制訂了所謂量化考核標(biāo)準(zhǔn)。例如某職業(yè)技術(shù)學(xué)院關(guān)于晉升高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“量化考評標(biāo)準(zhǔn)”規(guī)定，對十一個(gè)方面的數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)給出的精準(zhǔn)的計(jì)分，僅論文方面就有12項(xiàng)規(guī)定，其規(guī)定比普通高校對博士研究生發(fā)表論文的要求還要高，還要詳細(xì)。可是十一個(gè)方面中對德育方面的考評卻沒有具體的規(guī)定。這是典型的形式主義和功利主義的“杰作”。熊丙奇說：“在大學(xué)里，教師們都陷入了學(xué)校制定的一系列的數(shù)字指標(biāo)（經(jīng)費(fèi)指標(biāo)、論文指標(biāo)、專利指標(biāo)、課時(shí)數(shù)指標(biāo)）中，無法自主開展自己感興趣的研究，而急于掙到足夠的工分以獲得相應(yīng)報(bào)酬，是不少教師十分現(xiàn)實(shí)的追求。”這種所謂的“精細(xì)管理”使教師為掙工分疲于奔命，壓得他們喘不過氣來，更無暇去考慮自身的素質(zhì)和能力的提高。由于這種形式主義嚴(yán)重阻礙了教師本身質(zhì)量的提高，學(xué)校整個(gè)教學(xué)質(zhì)量的提高便成為空談。

三、公關(guān)管理途徑下提升高職教師職業(yè)幸福感的對策

1.扎實(shí)推進(jìn)師德建設(shè)。教師職業(yè)幸福感從根本上來說決定于教師的人生觀和價(jià)值觀。加強(qiáng)對廣大教師政治思想教育，扎實(shí)推進(jìn)師德建設(shè)，才是提升高職院校教師幸福感的根本途徑。2015年1月19日，中辦、國辦發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校宣傳思想工作的意見》明確指出，扎實(shí)推進(jìn)師德建設(shè)，落實(shí)高校職業(yè)道德規(guī)范，完善師德建設(shè)長效機(jī)制，實(shí)行師德一票否決制，并提出要嚴(yán)把教師聘用考核政治關(guān)，探索教師定期注冊制度。在我黨歷史上如此重視高等學(xué)校師德教育，提出如此嚴(yán)格、具體的要求還是第一次。在國際形勢復(fù)雜多變和我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深刻變革過程中，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和人們價(jià)值觀多元化條件下，各種思想文化交融、交鋒日趨頻繁，高校意識(shí)形態(tài)日益復(fù)雜化。在這種情況下，加強(qiáng)思想政治工作，是把握高校辦學(xué)方向，確保高?！稗k人民滿意的教育”的必然要求。高職院校要端正辦學(xué)理念，摒棄狹隘的功利主義，始終堅(jiān)持將人民的共同價(jià)值追求作為辦學(xué)指南，在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，走中國特色社會(huì)主義辦學(xué)道路，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。而廣大教師也只有沿著這條道路，才能真正樹立起以育人為理想，以靈魂工程師為驕傲，為社會(huì)主義教育事業(yè)自覺奉獻(xiàn)自己、發(fā)展自己的崇高幸福觀。

2.克服行政化傾向，建立行之有效的對內(nèi)公關(guān)管理機(jī)制。高校體制的行政化傾向，不僅會(huì)滋生權(quán)力腐敗、權(quán)利尋租、誘發(fā)和助長種種學(xué)術(shù)不端的行為，它的更大危害還在于扼殺了作為學(xué)校重要的主體，即教師對學(xué)校組織的忠誠度，以及對教育事業(yè)的熱愛，扼殺了教師教書育人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，也極大地限制了教師自由和全面發(fā)展的空間。不將廣大教師從行政化、衙門化的管理束縛中解放出來，教師中出不了大師，學(xué)生中出不了杰出人才。這是回答錢學(xué)森之問必須正視的問題。湖南大學(xué)教授張楚延認(rèn)為：“大學(xué)人”是民族中最具智慧頭腦、最有學(xué)識(shí)的精英，他們是教育良心最為直接的代表。他們越是獨(dú)立、自主，就越能自覺地感愛到自已的責(zé)任和良知。管理的越多越死，就越?jīng)]有生氣，沒有活力，甚至帶來混亂和腐??；不管或少管就立即會(huì)帶來活力和生氣，帶來大學(xué)的純潔與朝氣，帶來大學(xué)寶貴的自由。這里說的不管和少管就是指去行政化，真正使大學(xué)成為師生的大學(xué)，成為以教師和學(xué)生為主體，并由他們當(dāng)家做主的大學(xué)，學(xué)校行政應(yīng)轉(zhuǎn)變成服務(wù)師生的組織。

3.建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的新型管理模式。近年來，受國外科學(xué)主義、功利主義等形而上學(xué)思潮的影響，在學(xué)校管理中唯心主義、形式主義的方式方法有日趨嚴(yán)重之勢。這是一種僵化的、沒有生命力的管理，是一種扼殺教師、學(xué)生以及管理人員活力和創(chuàng)造性的管理。當(dāng)前，我國各個(gè)領(lǐng)域的改革正進(jìn)入“深水區(qū)”，面對國內(nèi)外紛繁復(fù)雜、千變?nèi)f化的形勢，學(xué)校管理決不可墨守成規(guī)、求簡怕難。要深入細(xì)致地開展調(diào)查研究，根據(jù)不同地區(qū)、不同學(xué)校、不同教師和學(xué)生對象制定切合實(shí)際的管理目標(biāo)和行動(dòng)方案，不斷在實(shí)踐中探索建立一套適應(yīng)新時(shí)期國家、學(xué)校、師生發(fā)展需要的科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理新模式。

4.創(chuàng)新教師評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。目前高等職業(yè)院校的教師評價(jià)體系主要有兩個(gè)來源：一是來自普通高校；二是來源于國外某些高校和職業(yè)院校。它的最大不足是脫離我國高職院校實(shí)際，突出表現(xiàn)是：內(nèi)容和形式過度注重量化和共性的評價(jià)，忽視定性和個(gè)性化的評價(jià)；過度注重對靜態(tài)、過去表現(xiàn)結(jié)果的評價(jià)，忽視對動(dòng)態(tài)、發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展過程的評價(jià)；過度重視對知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的評價(jià)，忽視對職業(yè)道德和政治思想的評價(jià)；過度重視對單項(xiàng)指標(biāo)的分散考察，忽視對綜合素質(zhì)的系統(tǒng)考察。我國目前高職院校的教師評價(jià)體系在評價(jià)目標(biāo)、評價(jià)指標(biāo)、定量計(jì)算方法以及評價(jià)結(jié)果處理等方面都同日本諸多大學(xué)大體相同。而這種體系已出現(xiàn)很多問題，在日本也受到廣泛置疑，它不可能客觀地、全面地反映大學(xué)的實(shí)際情況和水準(zhǔn)，由于存在制度上以及評價(jià)體系上的片面性，導(dǎo)致了大學(xué)創(chuàng)造性的降低；同時(shí)教師投入精力很大，出現(xiàn)大學(xué)教師的職業(yè)倦怠情緒，競爭越演越烈導(dǎo)致大學(xué)教育氣氛異常緊張，在某種程度上影響了正常的教學(xué)和科研的開展；科研的評估體系完全量化，使很多人對科研水平產(chǎn)生質(zhì)疑，一部分教師過分追求短期內(nèi)的科研成果，導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的急功近利傾向嚴(yán)重；大學(xué)內(nèi)部的評價(jià)由相關(guān)學(xué)科和專業(yè)的專家實(shí)施，缺乏專業(yè)的評估人員。而且學(xué)科專業(yè)不同，即使評價(jià)指標(biāo)很詳盡，但很多東西還是難以完全量化。有人認(rèn)為，它是落后時(shí)代的“成果主義工具制度”的翻版。一些議員還提出應(yīng)該廢除這種教師評估制度。日本的教訓(xùn)值得引以為戒。隨著我國教育改革的深入發(fā)展，必須創(chuàng)新教師評價(jià)體系，建立合理可行的教師激勵(lì)機(jī)制。首先，要端正評價(jià)目標(biāo)，不要把評價(jià)著眼于教師的提升、晉級、加工資等功利目標(biāo)，而應(yīng)著眼于教師思想水平、能力素質(zhì)的全面發(fā)展。其次，考核的內(nèi)容要從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，體現(xiàn)差異性和個(gè)性特點(diǎn)，如高職院校教師評價(jià)體系應(yīng)有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。此外，要將結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合，從發(fā)展中全面評價(jià)教師的真實(shí)水平。最后，考核和評價(jià)方式要多樣化。建立以學(xué)生考核為重點(diǎn)，有同行、同事、領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)、家底等多方面參與的綜合考評機(jī)制。同時(shí)，還應(yīng)建立評價(jià)結(jié)果的處理機(jī)制?？傊?，使考評結(jié)果真正成為促進(jìn)教師全面發(fā)展，水平不斷提高，積極性和創(chuàng)造性更加充分發(fā)揮的推動(dòng)力。

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