淺論行政事業(yè)單位的多層次人員管理
——以深圳行政事業(yè)單位為例

賴照容

淺論行政事業(yè)單位的多層次人員管理
——以深圳行政事業(yè)單位為例

賴照容

隨著國家行政事業(yè)單位擔(dān)負(fù)任務(wù)的日趨繁重，其人員結(jié)構(gòu)也越來越多樣化，這就對(duì)政事業(yè)單位的人員管理提出了新的要求。本文以深圳市行政事業(yè)單位為例，從人力資源管理壓力主要來源、人員管理層次等幾方面研討多層次人員管理對(duì)于緩解管理壓力的必要性。

行政事業(yè)單位；管理層次；人員結(jié)構(gòu)；比例

行政事業(yè)單位，是指非盈利，依靠國家財(cái)政撥款、行使國家管理職能的單位。隨改革開放和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行政事業(yè)單位的人力資源管理工作擔(dān)負(fù)的責(zé)任越來越重要，越來越多樣化。作為改革開放前沿陣地的深圳，歷來是工作高效率的典范，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也不例外；"五加二"、"白加黑"都是行政事業(yè)單位工作效率和工作壓力巨大的準(zhǔn)確表述；工作量大，人員不夠用是深圳多數(shù)行政事業(yè)單位都存在的普遍情況。多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：作為一個(gè)技術(shù)執(zhí)法單位聘用大量的專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)構(gòu)，以協(xié)助完成巨量的工作任務(wù)是切實(shí)可行的，因此必須對(duì)行政事業(yè)單位人力資源實(shí)行多層次的管理來緩解人員管理壓力。

一、人力資源管理壓力主要來源

深圳由一個(gè)邊陲小鎮(zhèn)起步，一邊充當(dāng)著改革開放各種先行先試的排頭兵，是各種改革的試驗(yàn)田，一邊又一步跨入國際大都市的行列。如此大的擔(dān)當(dāng)和步伐，必然形成社會(huì)管理部門巨大的工作量，進(jìn)而分解和細(xì)化到每一個(gè)下屬的行政事業(yè)單位。

由于多年來"小政府，大社會(huì)"的改革思路，政府機(jī)構(gòu)改革，行政事業(yè)編制控制越來越嚴(yán)，形成編制逐年減少，工作量逐年增加的局面。

一段時(shí)間以來，深圳的行政事業(yè)單位編制沿用本市戶籍人口為編制行政事業(yè)單位管理人員定額的基數(shù)，而深圳外來人口數(shù)龐大，且逐年遞增，常住人口往往是戶籍人口的多倍，所以管理壓力立現(xiàn)。同時(shí)，大量的外聘人員形成了單位復(fù)雜的人事結(jié)構(gòu)。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理的管理層次

(一)在編人員管理(第一層次)

行政事業(yè)單位在編人員的管理有法可依，細(xì)節(jié)有據(jù)可查，國家和地區(qū)制定的人事管理制度思路清晰、細(xì)節(jié)明確。不逾規(guī)矩，是基層行政事業(yè)單位人力資源管理的基本的管理要求、也是最終要求。這是基層行政事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，也是行政事業(yè)單位人力資源管理的第一個(gè)層級(jí)。

我國的行政事業(yè)單位，是代表國家行使公權(quán)力的管理機(jī)構(gòu)，是國家權(quán)利的體現(xiàn)者。我國行政事業(yè)單位的人員管理有一套成熟可行的管理體系，這就是以《中華人民共和國公務(wù)員法》為基礎(chǔ)的管理體系。雖然至改革開放以來，我國行政事業(yè)單位的人事改革一直處于進(jìn)行時(shí)，但《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布，給我國前半段的行政事業(yè)單位人事改革進(jìn)行了集大成的總結(jié)。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布后我國的行政事業(yè)單位的人事改革繼續(xù)在深化，但《中華人民共和國公務(wù)員法》作為我國的行政事業(yè)單位的人事管理基本法的地位不變。

《中華人民共和國公務(wù)員法》于2005年4月27日通過，并于2006年1月1日起實(shí)施?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的任職條件、義務(wù)與權(quán)利、職務(wù)于級(jí)別、錄用、考核等作了詳細(xì)的說明。所以，對(duì)于事業(yè)單位在編人員的管理所應(yīng)做的就是照章辦事，不逾規(guī)、不逾矩，一切均需嚴(yán)格按照《中華人民共和國公務(wù)員法》條規(guī)執(zhí)行單位的人員錄用、考核、培訓(xùn)、薪酬福利、退休等等。不能擅自發(fā)揮影響國家管理的大局。

(二)編制外聘用人員管理(第二層次)

隨著國家對(duì)行政事業(yè)單位編制的逐漸收緊，編制的固定性和管理任務(wù)的不斷擴(kuò)大之間的矛盾成為了行政事業(yè)單位必須應(yīng)對(duì)的一個(gè)問題，就深圳市而言，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面政府機(jī)關(guān)逐年減少行政事業(yè)管理的范圍，把若干非社會(huì)管理核心的單位改制為企業(yè)，同時(shí)對(duì)留存在體制內(nèi)的管理機(jī)構(gòu)人員編制也采取嚴(yán)控的辦法，在這樣編制嚴(yán)控的大局下，用增加編制來解決行政事業(yè)單位用工矛盾是不可能的；另一方面的壓力來源于深圳歷史遺留問題，深圳的機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制定員多年沿用的是深圳戶籍人口的計(jì)算方法。由于深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)的特殊情況導(dǎo)致戶籍和非戶籍人口的比差非常大，往往是1:4或1:5左右，也就是說，深圳行政事業(yè)單位的在編人員是缺口比較大的，一個(gè)人要干幾個(gè)人的活，運(yùn)行效率高過很多私人企業(yè)。因此，為了緩解深圳行政事業(yè)單位的用人問題，大量的非編制內(nèi)技術(shù)人員進(jìn)入行政事業(yè)單位，協(xié)助開展技術(shù)執(zhí)法工作。

為了留住這些人才，深圳行政事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于編制外聘用人員進(jìn)行了一定的分層管理，沒有在聘用人員時(shí)一味求高或一味求低，而是明確對(duì)引進(jìn)人才分層管理的原則，高有高的待遇，低有低的維護(hù)。用真誠的原則為每一個(gè)聘用人員設(shè)計(jì)上升通道，讓他們對(duì)單位有歸屬感，保證業(yè)務(wù)隊(duì)伍的穩(wěn)定以確保行政管理的順利實(shí)施。具體做法：

1. 資質(zhì)較高的優(yōu)秀外聘人員

對(duì)于外聘人員中有工作經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)專長、學(xué)歷高、從業(yè)資格水平高的優(yōu)秀人員，在薪資不足的情況下給予這部分人以足夠的其他待遇以補(bǔ)償，如培訓(xùn)、優(yōu)先考慮參加本單位公務(wù)員考試、轉(zhuǎn)正等讓這部分人員穩(wěn)定下來，專心做事，同時(shí)不在工程的灰色地帶發(fā)生不應(yīng)該發(fā)生的事，保證廉潔，保證工程質(zhì)量和安全。

2. 普通外聘人員

普通外聘人員主要為剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們是單位基層人員的重要補(bǔ)充。這部分人剛走出校門，沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不熟悉行業(yè)規(guī)范，只能做基本的、輔助性的工作，本身流動(dòng)性不強(qiáng)。對(duì)他們主要注重培養(yǎng)，在正常的管理之下以老帶新，經(jīng)2-3年培養(yǎng)，熟悉行業(yè)規(guī)范后，他們會(huì)成為單位工作的基礎(chǔ)力量。單位在有限的薪資管理下，也為他們提供經(jīng)常性的技術(shù)培訓(xùn)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟靥岣邩I(yè)務(wù)能力和積累自身價(jià)值，讓他們覺得在工作中有所收獲，有所提高，能長時(shí)間在工作崗位上奉獻(xiàn)，同時(shí)能逐漸成長為更高級(jí)別的人才，在行業(yè)內(nèi)獲得更好的發(fā)展前途。

編制外聘用人員在經(jīng)過多年的工作后，全方位掌握了工作規(guī)范、技術(shù)?；旧隙寄艹蔀閱挝坏睦蠁T工，對(duì)單位的業(yè)務(wù)熱情程度不輸在編員工，他們是單位工作人員的穩(wěn)定補(bǔ)充部分，基本的穩(wěn)定度在90%以上，少見主動(dòng)辭職離崗的。

(三)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持(第三層次)

行政事業(yè)單位采取在人才服務(wù)公司尋求服務(wù)，向人才服務(wù)公司間接聘用人才的辦法來應(yīng)對(duì)人員的突發(fā)性需求。這一部分人員的管理方式有異于直接聘用，他們不與本單位直接簽聘用合同，而是與人才服務(wù)公司訂立合同，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)等也是放在人才服務(wù)公司。用人單位只需與人才服務(wù)公司訂立整體的用人合同即可，且中途發(fā)現(xiàn)不合用人員，還可以退換。這樣行政事業(yè)單位的人力資源管理壓力較小。同時(shí)這一部分人員的靈活性較強(qiáng)，新開工項(xiàng)目多，可多聘，項(xiàng)目少則可少聘，不聘，是單位基層員工的很好的補(bǔ)充。

對(duì)于這一部分員工，單位應(yīng)也本著真誠對(duì)待的原則，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，爭取長用，即在這一部分人員中發(fā)現(xiàn)人才，爭取由短聘轉(zhuǎn)為長聘，讓他們有歸屬感，對(duì)工作更具熱情。實(shí)際上，這一部份員工在上崗后也能很快地融入單位，積極工作，不少人因工作表現(xiàn)優(yōu)良轉(zhuǎn)為單位直接聘用，可以爭取到更好的職業(yè)前途。

在與人才服務(wù)公司的往來中，應(yīng)注重原則，保證基本的用人準(zhǔn)則，要擇優(yōu)錄用，不要一擁而上。同時(shí)應(yīng)注重合約條款的訂立，以免產(chǎn)生不必要麻煩。

(四)尋求業(yè)務(wù)外包解決其他用人局限(第四個(gè)層級(jí))

行政事業(yè)單位業(yè)務(wù)量的增加，一些非核心的業(yè)務(wù)用外包的方式來解決，把基礎(chǔ)工作打包給專業(yè)咨詢公司，以利于工作任務(wù)完成。實(shí)際上這也是一種人才的借用，只是方法更為簡單。在外包中要講擇優(yōu)原則，需認(rèn)真核實(shí)承包機(jī)構(gòu)的從業(yè)時(shí)間、從業(yè)資格、業(yè)務(wù)能力和行業(yè)口碑，查詢具體業(yè)務(wù)上有權(quán)簽字人的真實(shí)資格和服務(wù)單位，防止假的職業(yè)資格和假借他人資格的情況出現(xiàn)，同時(shí)認(rèn)真復(fù)核外包業(yè)務(wù)的結(jié)果，適當(dāng)按比例抽檢、審核驗(yàn)證。

三、提高技術(shù)性執(zhí)法行政事業(yè)單位的技術(shù)人員比例和結(jié)構(gòu)

與此同時(shí)，還必須做的一個(gè)工作就是技術(shù)性執(zhí)法的行政事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，主要就是要提高技術(shù)性執(zhí)法行政事業(yè)單位的技術(shù)人員比例和結(jié)構(gòu)。由于歷史原因，單位的后勤行政人員在在編人員中占比過高，為保證單位技術(shù)人員的占比逐年增加，在固定編制下，首先對(duì)應(yīng)退的后勤人員及時(shí)辦理退休，空出編制來讓技術(shù)人員入編，同時(shí)不再繼續(xù)新增后勤、行政人員入編。這樣可保證在編人員中技術(shù)人員占比達(dá)到合理比例(技術(shù)人員占比至少70%)，保證單位技術(shù)執(zhí)法工作能夠更好地開展。

行政事業(yè)單位在編人員管理、行政事業(yè)單位直接聘用人員管理、行政事業(yè)單位單位借人力資源服務(wù)公司間接聘用人員管理、借業(yè)務(wù)外包利用社會(huì)機(jī)構(gòu)人力資源。這是應(yīng)行政事業(yè)單位單位用人機(jī)制的改革而催生出的行政事業(yè)單位人力資源管理的四個(gè)層級(jí)。

在現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位只有有效地采用多層級(jí)的人力資源聘用管理方法才能應(yīng)對(duì)日益增長社會(huì)管理需求，執(zhí)行好社會(huì)管理任務(wù)、充當(dāng)好社會(huì)管理的角色。反之，則不可能完成規(guī)定的工作任務(wù)，影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響民生，進(jìn)而有可能造成不好的政治影響。所以，在這一過程中，行政事業(yè)單位從事人力資源管理的人員，必須面對(duì)形勢(shì)、理清思路，在《中華人民共和國公務(wù)員法》的管控和要求下，在管理好單位在編人員的基礎(chǔ)上，在單位編制管理的約束下，做好行政事業(yè)單位所需其他人員的聘用和管理工作。多層次、高效、節(jié)儉地做好人才的挖掘、穩(wěn)定、培養(yǎng)、使用和約束、激勵(lì)、發(fā)展工作；同時(shí)又采用多種方法靈活地利用社會(huì)機(jī)構(gòu)人才，避免單位包袱過重、財(cái)政壓力過大等困擾。

多層級(jí)的人力資源管理，帶給行政事業(yè)單位的是源源不斷的人才和隨之而來的業(yè)務(wù)效益和社會(huì)效益。

[責(zé)任編輯：曾雪玫]

On the Personnel Management Hierarchy in Public Institutions: Taking Shenzhen City as an Example

LAI Zhaorong

The staff structure of public institutions is characterized by diversity due to the heavy tasks increasingly distributed to the public institutions, which calls for the optimization of personnel management in those institutions. Thus this paper, taking Shenzhen City as an example is to illustrate the necessities to deal with management pressures from the following perspectives: the main sources of management pressures, management hierarchy, and others.

public institutions； management hierarchy； staff structure；proportion

C936

A

1674-8824(2017)04-0055-03

賴照容，深圳市交通工程質(zhì)量監(jiān)督站。(廣東深圳，郵編：518000)