知識型員工激勵策略研究

◇李煜

知識型員工激勵策略研究

◇李煜

在“萬眾創(chuàng)新”的今天，創(chuàng)新驅(qū)動是企業(yè)發(fā)展的主要方向。在這個過程當(dāng)中，企業(yè)中的知識型員工所發(fā)揮的作用將會更加突出。如何通過良好的知識型員工的激勵措施，來提高知識型員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)水平是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域研究的一個主要問題。本文對知識型員工的特點進(jìn)行分析，得出知識型員工主要有體現(xiàn)自身價值、追求工作的挑戰(zhàn)性、知識更新、個人成長、支持和愉快的工作環(huán)境等方面的需求，然后在此基礎(chǔ)上，探討了知識型員工今后的激勵提升策略。

知識型員工；激勵策略

10.13999/j.cnki.scyj.2017.03.023

一、引言

當(dāng)前，我國正在全面實施供給側(cè)改革，實現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。從企業(yè)的發(fā)展角度來看，其所擁有的知識型員工的數(shù)量以及知識型員工的工作水平及狀態(tài)將會直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢體現(xiàn)。所以，本文探討知識型員工的激勵策略，對于促進(jìn)整體的企業(yè)知識型員工管理水平的提升有著一定的現(xiàn)實意義。

二、知識型員工的概念及特點

（一）知識型員工的概念

“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。

（二）知識型員工的特點

知識型員工在自身成長與工作中逐漸形成了以下幾個方面的特點。

1.自主性意識高

知識型員工同普通的員工相比，其在自主性意識方面的水平是比較高的。主要表現(xiàn)在工作的過程當(dāng)中，能夠按照比較高的工作章程標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，具有比較高的工作自律水平。另外，在攻堅克難方面也會表現(xiàn)出比較高的自主性，一些知識型員工，甚至不需要借助外部的環(huán)境激勵或壓力來加班、加點去克服工作過程中存在的技術(shù)性難題。

2.創(chuàng)新性強(qiáng)

從整體上來看，知識型員工的創(chuàng)新性是比較強(qiáng)的。一方面，知識型員工大多接受了系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，在崗位實踐中具有一定的發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力，這種能力則是創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。另一方面，出于對科學(xué)知識的熱情，知識型員工也傾向于在自己的崗位上不斷地創(chuàng)新，在提升自己業(yè)務(wù)專業(yè)水平的同時，也讓自己的專業(yè)知識創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展效益。

3.成就動機(jī)感強(qiáng)

從動機(jī)的層面上來看，知識型員工的工作的主要驅(qū)動力是內(nèi)在驅(qū)動力，具體來說屬于成就動機(jī)，這種動機(jī)按照馬斯洛的需要層次理論來分析就是自我價值感的實現(xiàn)。例如，在新中國建國初期，放棄在國外的優(yōu)越的工作環(huán)境及生活待遇，其中一個主要的驅(qū)動力是報效祖國，實現(xiàn)自己的社會價值。這一點在今天的企業(yè)知識型員工上也存在著。

4.驕傲性突出

知識型員工，從本質(zhì)上來看屬于知識分子的類型。因為自己掌握著較為先進(jìn)的技術(shù)理論，在企業(yè)的研發(fā)領(lǐng)域或者某一具體部門中，擁有著一定的權(quán)威性或者話語權(quán)，因此不少知識型的員工給同事或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的印象是比較驕傲，架子比較大。當(dāng)然，從另一個角度上來看，知識型員工也是有著其驕傲的資格或者資本的。

5.復(fù)雜性顯著

這里的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面，知識型員工所掌握的專業(yè)技術(shù)理論是非常復(fù)雜的，一般人很難進(jìn)行借鑒與模仿，具有一定的專屬性。另一方面，知識型員工往往智商非常高，具有比較高的觀察與判斷能力。一旦企業(yè)的發(fā)展陷入困境，或者企業(yè)缺乏對知識型員工的正確帶動與引導(dǎo)，則知識型員工的出走，甚至是帶領(lǐng)其它的知識型員工集體出走也是可能的。這體現(xiàn)出了知識型員工的復(fù)雜性。

6.流動意愿強(qiáng)

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，越來越多的企業(yè)逐漸意識到，知識型員工在一定程度上是企業(yè)的核心競爭力。因此，很多企業(yè)愿意高薪去聘請知識型員工，在這種外部市場環(huán)境的刺激下，較普通的員工相比，知識型員工呈現(xiàn)出比較強(qiáng)的流動意愿。也就是說，一旦知識型員工所處的企業(yè)無法繼續(xù)提供其發(fā)揮才能的平臺，或者知識型員工發(fā)現(xiàn)了更好的實現(xiàn)自身價值的企業(yè)，在這種情況下，知識型員工的離職或者跳槽現(xiàn)象還是比較多的。

總之，知識型員工自身所具有的這些特點是今后企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中需要關(guān)注的主要問題。

三、知識型員工的激勵現(xiàn)狀及分析

（一）知識型員工激勵的發(fā)展過程及現(xiàn)狀

我國知識型員工激勵經(jīng)歷了一個從不重視到重視，從不科學(xué)到逐步科學(xué)的發(fā)展過程。在這個發(fā)展過程中，無論是在知識型員工的激勵思想與理念，還是在知識型員工的具體激勵舉措等方面都呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展勢頭，這也與我國人才觀，發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變有著很大的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。但是，從整體上來看，在不同類型的企業(yè)中，知識型員工的激勵情況也存在著比較大的差距。例如，在科技型企業(yè)中，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，都為知識型員工搭建了很好的平臺，無論是在科研環(huán)境上，還是在工作待遇層面上都有著很好的激勵措施。例如，以科技著稱的華為企業(yè)，更是每年投入數(shù)億美元來改善與提升知識型員工，特別是專家型員工的薪酬待遇。但是，在知識密度發(fā)展水平相對較低的企業(yè)中，知識型員工的激勵層面還存在著很大的提升與發(fā)展空間。這種知識型員工激勵層面的差異，在客觀上也反映出我國在未來的企業(yè)發(fā)展中，需要從資源、要素驅(qū)動，轉(zhuǎn)為技術(shù)、知識、人才等方面進(jìn)行創(chuàng)新驅(qū)動的緊迫性與重要性。

（二）知識型員工激勵存在的問題

在很多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)中，對知識型員工的激勵主要存在著以下幾個方面的問題。

1.激勵的方式比較單一

從整體上來看，大多數(shù)的企業(yè)對知識型員工的激勵方式是比較單一的。例如，有的企業(yè)主要通過物質(zhì)層面的獎勵來對知識型員工進(jìn)行激勵，但是，后來卻發(fā)現(xiàn)，一些知識型員工依然工作的熱情或者積極性不高，甚至，有的知識型員工離職到另一家薪酬待遇并不高的企業(yè)去工作。其中一個關(guān)鍵性的原因是企業(yè)的激勵方式比較單一，直接來講，就是激勵的方式過于功利化、世俗化。

2.工作與創(chuàng)新激勵不足

上文中提到的一些企業(yè)對知識型員工激勵方式比較單一，從某種層面上也反映出企業(yè)自身在知識型員工的工作與創(chuàng)新激勵方面還存在著較大的不足。工作與創(chuàng)新激勵是一個系統(tǒng)的工程。它包括企業(yè)的工作與創(chuàng)新激勵制度及政策，也包括政策、制度的具體實施細(xì)則與要求。由于很多企業(yè)在知識型員工工作與創(chuàng)新激勵方面的不完善，整體的知識型員工的激勵效果并沒有很好的達(dá)到預(yù)期。

3.激勵缺乏成長性

知識型員工在自身工作中一個主要的訴求是成長層面的訴求，也就是說，通過相關(guān)人才培養(yǎng)及提升機(jī)制，讓知識型員工在綜合素養(yǎng)水平上獲得更大的提升與發(fā)展。但是，從目前很多企業(yè)對知識型員工的激勵舉措來看，對于知識型員工的成長性激勵還是相對比較缺乏的。這一點需要企業(yè)今后在進(jìn)行知識型員工的管理與激勵層面進(jìn)行系統(tǒng)的提升與強(qiáng)化。

總之，我國在知識型員工的激勵層面還有著很大的提升與改進(jìn)空間。這些問題的存在也在一定程度上為今后的知識型員工激勵體系的完善指明了方向。

（三）問題產(chǎn)生的原因探析

無論是因為對知識型員工的激勵方式單一，還是對知識型員工的激勵體系不完善等方面問題的產(chǎn)生，其原因從宏觀上可以界定為主觀層面的原因及客觀層面的原因。

從主觀層面上來看，企業(yè)對知識型員工缺乏科學(xué)、正確的認(rèn)識，甚至一些企業(yè)對知識型員工的激勵方面缺乏科學(xué)的分析與重視。表現(xiàn)在忽視知識型員工的自身特點，在進(jìn)行員工激勵時，過于主觀和隨意，最終導(dǎo)致了企業(yè)對于知識型員工的管理處在一個較低的水平。在進(jìn)行知識型員工激勵體系的完善過程中，企業(yè)的管理者對于知識型員工的認(rèn)識與重視程度將會在很大程度上影響著具體的激勵舉措的制定與實施。

從客觀的層面上來看，在知識經(jīng)濟(jì)的驅(qū)動下，知識型員工在激勵的內(nèi)容與方式上也呈現(xiàn)出了很多新的內(nèi)容。這也在客觀上為企業(yè)對知識型員工的科學(xué)激勵帶來了不少的挑戰(zhàn)。再加上知識型員工本身的一些特點，需要在制定企業(yè)知識型員工具體的激勵型策略的實施過程中進(jìn)行綜合層面的設(shè)計與考慮。因此，如何從客觀現(xiàn)實出發(fā)，將對知識型員工的激勵舉措與時俱進(jìn)是很多企業(yè)今后對知識型員工進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的一個主要方向。

總之，無論是基于主觀層面的原因，還是客觀層面的原因，當(dāng)前企業(yè)對知識型員工激勵過程中存在的諸多問題，都需要在科學(xué)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行改變與改進(jìn)，只有這樣知識型員工在助力企業(yè)發(fā)展中的價值與作用才會得到更大程度的彰顯。

四、知識型員工激勵的具體對策

在上文中簡要探討了知識型員工的一些特點以及當(dāng)下企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵過程中存在的問題，在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，本文嘗試從以下幾個方面來分析知識型員工激勵的具體對策。

（一）薪酬與知識資本化激勵

知識型員工最大的價值體現(xiàn)是其所擁有的專業(yè)知識或者技術(shù)，所以，通過薪酬與知識資本化的方式就是一個很好的激勵措施。在具體的實施過程中，可以實施動態(tài)的薪酬分配機(jī)制，根據(jù)知識型員工為企業(yè)發(fā)展所帶來的貢獻(xiàn)與價值不同來執(zhí)行不同比例的薪酬分配。通過這種方式可以更好地激發(fā)知識型員工的工作熱情。在一些科技型的企業(yè)，可以通過將知識型員工的知識產(chǎn)權(quán)或者發(fā)明專利進(jìn)行企業(yè)入股，通過這種方式來為知識型員工提供更大層面的知識性收益，其自身的價值也會得到很好的提高。

（二）工作與創(chuàng)新激勵

知識型員工具有比較高的創(chuàng)新性，創(chuàng)新性也是提高企業(yè)綜合競爭力的重要組成因子。所以，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計并實施適合企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的知識型員工創(chuàng)新激勵體系。例如，可以通過設(shè)置不同級別的創(chuàng)新獎金來對在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中做出突出貢獻(xiàn)的個體實施諸多層面的獎勵。重視創(chuàng)新，獎勵創(chuàng)新，不僅對企業(yè)綜合競爭力的提升有著很大的裨益，并且在很大程度上也會助力企業(yè)在知識型員工管理體系的完善與優(yōu)化。在進(jìn)行工作與創(chuàng)新激勵措施的實施過程中，要給知識型員工必要的時間與空間，避免出現(xiàn)短視化或者過于急功近利的表現(xiàn)，通過這種方式可以為企業(yè)的知識型員工的創(chuàng)新與發(fā)展?fàn)I造一個良好的環(huán)境與氣氛。

（三）培訓(xùn)與發(fā)展激勵

知識型員工有著比較強(qiáng)烈的知識與能力成長的訴求，所以，在今后對知識型員工進(jìn)行激勵的過程當(dāng)中，不僅僅要重視在物質(zhì)層面對知識型員工的肯定與獎勵，還應(yīng)該加大在員工培訓(xùn)與發(fā)展層面的獎勵。也就是，積極為知識型員工提供必要的崗位進(jìn)階培訓(xùn)，選送一批優(yōu)秀的知識型員工到著名的企業(yè)或者科研院所進(jìn)行進(jìn)修與深造。通過這種在培訓(xùn)與發(fā)展層面的激勵，知識型員工的成長訴求得到滿足，其所具有的知識發(fā)展?jié)摿σ矊玫礁蟪潭鹊恼蔑@與提高。很多知識型員工在進(jìn)行目標(biāo)企業(yè)選擇的過程中，也比較重視企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的福利待遇。作為人力資本投資的一個主要方式，培訓(xùn)與發(fā)展激勵在內(nèi)容與比重方面應(yīng)該獲得更加全面的發(fā)展。

（四）企業(yè)文化激勵

從某種意義上來說，企業(yè)文化的營造是現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化發(fā)展體系的主要路徑，也是完善知識型員工激勵體系的重要方面。例如，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中，將尊重人才的思想作為企業(yè)文化體系的重要組成部分，就會在客觀上為知識型員工營造出一個良好的激勵氛圍與環(huán)境，知識型員工在這種環(huán)境中所獲得的重視與尊重，在很多情況下是物質(zhì)層面的獎勵難以實現(xiàn)的。因此，在今后知識型員工的激勵體系中，要把企業(yè)文化激勵作為一個重要的激勵方向。

（五）情感激勵

從馬斯洛的需求層次理論來看，知識型員工的情感需求也是比較顯著的，所以，在今后的知識型員工的激勵舉措中，要在知識型員工的歸屬感、知識型員工的價值感與存在感層面進(jìn)行不斷的強(qiáng)化。通過這種方式來從情感層面來對知識型員工的激勵，在最大限度的提升知識型員工工作積極性的同時，也會在一定層面上培養(yǎng)與提高知識型員工的忠誠度，從而為企業(yè)今后的市場發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值。

總之，圍繞知識型員工的激勵舉措是非常多元化的，不同的激勵策略其所發(fā)揮的效能也會存在著一定的差別。因此，在今后制定與實施知識型員工激勵舉措的過程中，要不斷的從企業(yè)及知識型員工的自身特點出發(fā)，在實施的過程中不斷的進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與調(diào)整。

五、結(jié)語

知識型員工作為企業(yè)的一員，其在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。本文主要從知識型員工的基本內(nèi)涵特點出發(fā)，探討目前知識型員工激勵中存在的一些問題與不足。最后，探討了知識型員工今后的激勵優(yōu)化策略，希望本文能夠促進(jìn)知識型員工激勵研究理論的豐富與完善。

[1]周湘峰.企業(yè)核心員工非薪酬激勵問題探討[J].商場現(xiàn)代化，2007(35).

[2]梁鎮(zhèn),季曉燕,張維.知識型員工激勵方法比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2007(06).

（作者單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院）