探索導(dǎo)師帶徒和賽馬機制的有效結(jié)合

古 玲

(四川華西綠舍建材有限公司, 四川成都 610081)

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探索導(dǎo)師帶徒和賽馬機制的有效結(jié)合

古 玲

(四川華西綠舍建材有限公司, 四川成都 610081)

近年來，公司將“導(dǎo)師帶徒”活動作為本單位培養(yǎng)青年人才、打造一流隊伍的有效形式和實施“人才強企計劃”的品牌活動，在培養(yǎng)青年職工成長成才，助推企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中起到了重要的作用。但由于“導(dǎo)師帶徒”工作尚處于初期階段，還存在很多的不足和需要完善的地方。如何創(chuàng)新“導(dǎo)師帶徒”，使之在培養(yǎng)、引導(dǎo)、激勵青年方面發(fā)揮出更為積極、實際的成效，成為了本次研究的課題。

國有企業(yè)； 青年員工； 人才培養(yǎng)； 企業(yè)文化； 創(chuàng)新

“人才資源是第一資源”，青年員工作為企業(yè)發(fā)展的主力軍和生力軍，思維活躍、精力充沛、求知欲強、富有創(chuàng)新精神。只有青年人才不斷涌現(xiàn)，企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的美好前景?？梢哉f，青年員工的整體素質(zhì)，決定了一個企業(yè)的未來。由此可見，培養(yǎng)和造就青年人才是一項緊迫且事關(guān)全局的戰(zhàn)略性任務(wù)，探尋培養(yǎng)青年人才的有效途徑也顯得尤為重要。當前，正值華西綠舍轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，在公司提出的“1、2、3、4、5”戰(zhàn)略構(gòu)想中，亟需要大量思想品質(zhì)優(yōu)、專業(yè)技術(shù)精、操作能力強、執(zhí)行意識好、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀青年人才作為有力支撐，而現(xiàn)有的“導(dǎo)師帶徒”進程相對緩慢已不能滿足企業(yè)快速發(fā)展帶來的人才需求。

1 公司的青年員工情況

(1)人數(shù)情況。公司現(xiàn)有在冊職工人數(shù)1 297人，其中35歲(含)以下青年員工606人，占46 %，青年已經(jīng)成為公司發(fā)展中一支不可或缺的力量。

(2)學(xué)歷情況。近年來，公司接收和引進了大批高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和優(yōu)秀青年，形成了青年隊伍中的核心力量。在35歲(含)以下青年員工中，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷176人，占35歲以下青年員工的 30.10 %，大學(xué)專科學(xué)歷157人，占27.74 %，中專學(xué)歷83人，占14.66 %，中專以下學(xué)歷150人，占 26.50 %。學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理，但高層次人員較少。

(3)黨員情況。全公司黨員總?cè)藬?shù)284人，35歲(含)以下青年員工中，中共黨員人數(shù)107人，占黨員總數(shù)的37.68 %,其余為共青團員和群眾。

2 現(xiàn)行青年人才培養(yǎng)方式及問題分析

“導(dǎo)師帶徒”作為加快人才培養(yǎng)效果的極其有效的途徑，多年來為企業(yè)培養(yǎng)和造就各類人才搭建了平臺。公司雖已開展了幾年“導(dǎo)師帶徒”活動，取得了一定的效果，但由于青年人才成長慢導(dǎo)致企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展規(guī)模及要求不匹配等瓶頸問題仍持續(xù)困擾著我們。今年上半年公司工會聯(lián)合公司團委、人力資源部就“導(dǎo)師帶徒”存在的問題進行了專題調(diào)研，其存在的問題主要有：一是師徒關(guān)系流于形式。有些單位對“導(dǎo)師帶徒”活動已經(jīng)習(xí)以為常，將其當成一種單位必走的形式，往往出現(xiàn)形式大于內(nèi)容的情況。比如在有些基層單位，將師徒紙協(xié)議變成了擺設(shè)，簽完后就裝進了資料袋，個別導(dǎo)師沒有按照協(xié)議書要求對徒弟進行傳幫帶，個別徒弟也沒有按照協(xié)議書要求向師傅討教學(xué)習(xí)，協(xié)議期間技能水平?jīng)]有顯著提高；二是有些徒弟經(jīng)過一年已經(jīng)出徒轉(zhuǎn)正，但技能水平和實踐經(jīng)驗依然缺乏，不能很好地獨立開展工作，但無師傅指導(dǎo)；三是有些師傅不能將其技藝完全傳授給徒弟。師傅不僅僅帶徒弟，還承擔(dān)了單位重要的崗位，尤其是生產(chǎn)應(yīng)急、解決難題方面。因此，有些師傅沒有時間來悉心培養(yǎng)徒弟，有些師傅技術(shù)、管理能力強但由于教授徒弟的能力較差無法將自身知識和經(jīng)驗傾囊傳授；四是有部分徒弟怕吃苦、怕累，未積極主動的開展工作和學(xué)習(xí)，比下不比上，把心思放其他無關(guān)的事務(wù)上；五是僅憑“優(yōu)秀師徒”的選拔作為“導(dǎo)師帶徒”激勵，其作用不強，導(dǎo)致部分師徒認為其可有可無、態(tài)度消極，進展緩慢。究其根本，是由于缺乏青年人才激勵機制和評價機制造成的青年員工心理失衡、行為消極。

3 “賽馬機制”引入的可能性

由海爾集團提出的“賽馬機制”，就是指把一些人員放在一定的崗位上進行試用，然后根據(jù)試用時的表現(xiàn)來確定其是否是人才，具有公平性、公開性、公正性等基本特點。在“賽馬機制”下，員工不再是等著被安排工作，而是自己計劃安排自己的工作，在一定壓力感的前提下，自律自強，充分發(fā)揮自己的聰明才智，從而證明自己的能力與實力，獲得成就感。

公司傳統(tǒng)的“導(dǎo)師帶徒”運用了“伯樂相馬”的原理。通過師傅、部門負責(zé)人的主觀判斷決定徒弟優(yōu)秀與否，然后將其放在合適的崗位上。這種方法選拔人才主要存在以下幾個方面的問題: 第一，從徒弟的角度來說，“相馬”具有被動性，造成徒弟的命運掌握在師傅、部門負責(zé)人手中，需要等待他們來識別。最終若未能如愿被識別出進而重用，容易使人才徹底喪失信心，失去工作積極性和進取心。第二，從管理的角度來說，具有過多的主觀性。由于伯樂式選才具有濃厚的個人感覺性，沒有嚴格的制度規(guī)范，有較大的主觀性，容易受到個人情感、偏好、知識、經(jīng)驗等主觀因素的局限。由于上述問題，導(dǎo)致在現(xiàn)實中有些“伯樂”選中的非但不是“千里馬”，反而是“病馬”“劣質(zhì)馬”。而“賽馬機制”與傳統(tǒng)的“相馬機制”有本質(zhì)的不同，徒弟的命運掌握在自己的手中，師傅、部門負責(zé)人作為伯樂，只要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，就能在萬馬奔騰中，使得優(yōu)秀員工脫穎而出。

面對今年剛?cè)肼毜?5名高校應(yīng)屆畢業(yè)生，公司工會、團委和人力資源部共同組織、下發(fā)了《四川華西綠舍建材有限公司高校應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)與考核管理辦法》和《四川華西綠舍建材有限公司導(dǎo)師帶徒活動實施細則(試行)》。通過一系列的規(guī)范和程序建立的公平公開公正的競爭機制，開始探索“導(dǎo)師帶徒”和“賽馬機制”的有效結(jié)合。給廣大青年員工提供了一個平等競爭的機會，很大程度上提高了青年員工的積極性和緊迫感，使廣大才剛踏出校園的青年了解到，只有奮力工作和學(xué)習(xí)才能留在公司，使有能力年輕人相信并且能夠通過公平競爭來獲得自己所向往崗位，而甘于平庸、不求創(chuàng)新的就會被淘汰。所以青年員工會盡力提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力從而實現(xiàn)自身的價值和目標需求。這種“賽”的機制打破了傳統(tǒng)的伯樂相馬的管理理念，逐步形成了一種激勵文化，增強了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力；這種“賽”的平臺，除了提供轉(zhuǎn)正、定級這些基本的物質(zhì)條件之外，還能滿足員工的自我實現(xiàn)需要，使員工充分體會到了自主性，成就感和自律感，降低了人才流失率；這種“賽”的機制，多側(cè)面，多角度的營造了整個人才隊伍的競爭氛圍，促進了“賽馬機制”的推廣運用。

探尋“導(dǎo)師帶徒”與“賽馬機制”的有效結(jié)合，就是指建立青年人才激勵機制和評價機制。目前，華西綠舍公司工會結(jié)合各單位的情況，進行前期試點。通過“導(dǎo)師帶徒”一階段的走訪情況，2015年公司“導(dǎo)師帶徒”活動開展效果顯著。建立了師徒檔案跟蹤管理考核，主要從4個方面進行嚴格考核：一是查看文字記錄，主要查看師徒們在《師帶徒工作周記》的填寫內(nèi)容及其他書面材料，了解導(dǎo)師帶徒活動情況；二是通過召開階段考評會，通過領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、師傅出題，徒弟現(xiàn)場答辯的形式了解“導(dǎo)師帶徒”的實際效果；三是向師傅、部門/單位負責(zé)人、團組織發(fā)放評分表，進行考核評分，其內(nèi)容包括組織紀律、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、協(xié)調(diào)溝通等方面；四是跟蹤各階段培養(yǎng)計劃的實施情況。若考核不合格，將與其解除合同，師傅也將被取消津貼的發(fā)放；若考核為合格，將與師徒雙方進行談話，對現(xiàn)階段雙方存在的問題提出整改意見；若考核為優(yōu)秀，公司及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，通報表揚，并在其確定崗位工資時自動上調(diào)一級。特別優(yōu)秀的師傅除公司團委予以表彰外，公司行政還會進行特別獎勵。通過“末位淘汰”和“競爭優(yōu)秀”在青年員工中行成了“賽”的氛圍。改變了以往“導(dǎo)師帶徒”的師徒間的形式化和青年員工消極工作、“平穩(wěn)渡日”的消極心態(tài)。此次“導(dǎo)師帶徒”的創(chuàng)新從一開始便得到了各級黨政的大力支持。

4 如何將導(dǎo)師帶徒和賽馬機制進行有效結(jié)合

(1)建立良好的溝通機制，確立共同愿景，讓管理層與青年實現(xiàn)充分溝通。一是要結(jié)合實際建立領(lǐng)導(dǎo)與青年交流溝通制度；二是要聯(lián)合各有關(guān)職能部門為溝通機制的運轉(zhuǎn)創(chuàng)造條件；三是要積極拓展溝通的有效手段，暢通交流渠道，創(chuàng)新交流方法。充分運用適合于青年特點的現(xiàn)代傳媒手段，在網(wǎng)上建立書記信箱、領(lǐng)導(dǎo)熱線，開發(fā)青年人才大家談微信交流園地，嘗試讓不同部門的青年一起交流，或讓青年在網(wǎng)上與領(lǐng)導(dǎo)交流。既可增進各部門青年之間的了解，又讓基層青年有機會與各有關(guān)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)進行交流。

(2)建立科學(xué)的評估機制，量化人才標準，為青年人才發(fā)展做好參謀。一是成立由相關(guān)職能部門、人力資源部門、工會、團委等相關(guān)部門為主要成員的青年職業(yè)生涯領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)本單位的青年需求和成才愿望，有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環(huán)境和舞臺，做到上下聯(lián)動；二是針對企業(yè)實際，由相關(guān)職能部門、人力資源部門、工會、團委等牽頭成立青年人才評估部門，制定科學(xué)、合理的青年人才相關(guān)指標體系，規(guī)范評估程序；三是根據(jù)行業(yè)內(nèi)各專項青年人才指標逐步細化本單位對青年人才的評估標準，逐步推行青年人才評估制度，通過評估合理界定人才，挖掘青年員工潛力，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃；四是青年人才的培養(yǎng)要堅持動態(tài)管理的原則，突出改善知識(專業(yè))結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和分布結(jié)構(gòu)等，要結(jié)合不同性質(zhì)單位的實際，重點加強對具有本單位主體專業(yè)工作經(jīng)歷和背景的青年人才的培養(yǎng)，對于新參加工作的研究生及以上學(xué)歷中的優(yōu)秀人才，也要適當?shù)丶右耘囵B(yǎng)和鍛煉，建立后備青年人才信息庫，不斷完善后備青年人才的管理辦法，保持一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的青年人才隊伍。

(3)建立有效的激勵機制，優(yōu)化資源配置，為青年提供充分發(fā)揮才能的空間。通過 多種手段并舉，使榮譽、待遇、職務(wù)晉升、培訓(xùn)機會等向有潛力、德才兼?zhèn)涞那嗄昱渲?，實現(xiàn)激勵青年的作用。一是要豐富精神激勵手段。提倡對青年取得的成績進行當面肯定與口頭激勵，建立良好的工作氛圍，使青年振奮精神，努力成長成才；二是適應(yīng)新形勢發(fā)展需要，注重開展形式多樣的培訓(xùn)。重點突出能力訓(xùn)練，切實加強青年人才的培養(yǎng)，進一步提高青年人才的綜合能力；三是要著眼于黨政需要，著眼于企業(yè)改革發(fā)展的需要，進一步做好推薦優(yōu)秀青年人才做生產(chǎn)和工作(業(yè)務(wù))骨干的工作，積極探索更為多樣、更加有效的舉薦人才的方式，使更多的青年人才通過組織的推薦走上更加重要的工作崗位，及時得到發(fā)現(xiàn)和使用；四是要加大對青年干部的選拔力度。加強對青年工作環(huán)境、設(shè)備等硬件設(shè)施提供投入，充分發(fā)揮“導(dǎo)師帶徒”的作用，實現(xiàn)“教、傳、幫、帶”的倍增效應(yīng)。對具有一定學(xué)歷且成績突出的青年人才可以破格升職。

(4)堅持培養(yǎng)青年人才與服務(wù)青年人才的有機結(jié)合，營造有利于青年人才成長的良好環(huán)境，吸引、留住青年人才。一是要積極創(chuàng)造服務(wù)青年人才的有效載體，使服務(wù)青年人才有形化、企業(yè)化、社會化，逐步構(gòu)建與建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的服務(wù)青年人才的體系；二是要營造有利于青年人才成長的良好環(huán)境。要大力宣傳青年成才典型，帶動更多的有真才實學(xué)的青年人才不斷涌現(xiàn)。

5 結(jié)束語

“導(dǎo)師帶徒”與“賽馬機制”的有效結(jié)合，將大大加快青年的成長速度，提高青年員工潛能開發(fā)度，為整個人才隊伍帶來勃勃生機，促進全體員工不斷創(chuàng)新。通過賽馬機制，搭建一個新平臺，讓每一位青年都能發(fā)揮自己的能量，展現(xiàn)自己的才華，使企業(yè)充滿著朝氣與活力。

[1] 顧家瑞.引入賽馬機制讓人才脫穎而出[J].成才之路, 2011(34).

[2] 康媛璐.簡析海爾集團賽馬式人事管理制度對員工的激勵效應(yīng)[J].經(jīng)營管理者,2011(12).

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[定稿日期]2016-05-11