構(gòu)建新生代員工自主網(wǎng)絡學習機制:基于歐洲自主教學理念（AOE）的應用探索

● 馬吟秋 王翔 馬璨婧

自上世紀九十年代以來，國內(nèi)外一些人力資源管理研究者們圍繞企業(yè)員工如何自主學習進行了廣泛而深入的探討。伴隨著網(wǎng)絡、多媒體、信息技術(shù)的日益普及，網(wǎng)絡學習呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，引導著企業(yè)未來的自主學習模式與發(fā)展。尤其對于企業(yè)中85后、90后為主力軍的“新生代”群體，網(wǎng)絡已成為日常生活與工作學習不可缺的工具與載體。培養(yǎng)新生代員工自主網(wǎng)絡學習已逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與員工素質(zhì)教育以及企業(yè)培訓領域所關注的熱點話題。然而，盡管國內(nèi)各行業(yè)組織自主網(wǎng)絡學習平臺建設和實施工作都已如火如荼的展開，但成效卻不容樂觀。例如，王翔等人（2016）指出，由于大多數(shù)企業(yè)網(wǎng)絡學習平臺缺乏長效的管理機制、規(guī)范制約及有利的管控措施，新生代員工自主學習行為流于表象。影響成效的另一因素是企業(yè)新生代員工的自主學習習慣。盡管伴隨著網(wǎng)絡成長起來的新生代員工每天生活在網(wǎng)絡之中，但缺乏利用網(wǎng)絡學習的自主意愿。近年來，研究表明，在企業(yè)管理實踐過程中，員工自主學習能力越強，企業(yè)的管理效率越高，這為企業(yè)節(jié)約成本、提高經(jīng)濟效益、推動企業(yè)各方面的發(fā)展取到了向上的作用。伴隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理理念的推進，企業(yè)對新生代員工自主學習的能力要求逐漸提升。在這種情況下，如何提升企業(yè)中新生代員工的自主學習意識，提高企業(yè)自主網(wǎng)絡學習能效，直接影響組織的管理效能與雇主價值。

毫無疑問，影響新生代員工自主網(wǎng)絡學習的動機與能力的因素是多種多樣的，其中，環(huán)境因素對新生代員工影響尤其凸顯。一個有著明確學習要求的環(huán)境，對新生代員工的自主學習提升有著顯著的效果。自主學習理論來自于歐洲自主教學理念（Autonomy Oriented Education，簡稱AOE），它強調(diào)學習者的個人經(jīng)驗、個人反思過程以及學習者對于學習的責任心，并把它看作學習和發(fā)展的來源。此外，該理論還強調(diào)針對不同年齡、不同學習階段的群體，提升他們的內(nèi)在的主人翁感知和人文價值方面的培養(yǎng)。這種教育理念在歐洲風靡一時，在企業(yè)選人、育人的培訓活動得到了應用。本文通過對歐洲AOE理論中關于“自主學習與網(wǎng)絡運用相結(jié)合在企業(yè)管理中的作用”的分析，從企業(yè)自主網(wǎng)絡學習平臺的環(huán)境因素、新生代員工的認識因素、自主學習的授權(quán)因素等視角出發(fā)，探討影響新生代員工自主學習的成因及其影響程度，嘗試構(gòu)建未來新生代員工自主網(wǎng)絡學習的可行方向，提高新生代網(wǎng)絡學習實際功能及應用效果。

一、AOE的授權(quán)理論價值特征及其心理支持

1993至1997年間，歐洲自主教學理念（AOE）及其方法論（AOT）在以色列的教育部門以“學校作為交流中心”的教育項目研究中得到發(fā)展。隨后在1998至2001年之間，應用在CFE（未來大學教育）項目中。在當時，所有教育的項目都是歐洲自主教學理念（AOE）的具體實施，針對具體的目標人群（某一個年齡組和某一個定義的特點）的具體應用，風靡整個歐洲的不同教育形式以及企業(yè)的職業(yè)培訓領域。在這些項目的運作中，AOE作為核心理論價值，其特征主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）通過一種授權(quán)途徑，實現(xiàn)AOE與現(xiàn)代社會的對接

“授權(quán)（Empowerment）”(又稱“賦能，賦權(quán)，放權(quán)”)，是一個寬泛的概念并且被用于社會科學的很多領域，用于解決不同的問題。

AOE作為一種授權(quán)途徑，在性質(zhì)上接近于經(jīng)驗主義學習。AOE強調(diào)學習者的個人經(jīng)驗、個人反思過程以及學習者對于學習的責任心，并把它看作學習和發(fā)展的來源。Aviram（2000）指出AOE非常注重內(nèi)部正面導向的反饋作用，重視有積極能力的個體，摒除消極的負面反饋。所以，AOE的核心在于激發(fā)個體所處的環(huán)境中有利因素，對阻礙自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的成因，有一定的積極正向推進作用?，F(xiàn)代化社會的過度自由與寬松，使得一些新生代員工失去了健康的釋放業(yè)余生活的方式，或多或少的造成了個體的心理焦慮。AOE理論正據(jù)以此而提供了一種個體/心理上的授權(quán)途徑，認為年輕的企業(yè)員工只要在一種具有教育和培訓學習的環(huán)境下，針對個體學習者進行授權(quán)，側(cè)重于將個體自主行為視為授權(quán)媒介。通過這種方法，將形成一種個體自主保護機制來抵擋不利的環(huán)境影響，這可以對個體生活與工作中不良因素進行干預。

（二）AOE的心理支持

作為媒介的AOE授權(quán)，其原則和建議的核心，本質(zhì)上是一種學習者心理授權(quán)的方法。所有的這種授權(quán)途徑，從心理層面來說就是一種提高個體的自我實現(xiàn)，幫助引導個體達到更滿足意愿的一種心路釋疑過程。目的是找出阻礙個體前行的障礙物，同時通過個體自治以及生活的滿足感來消除這些障礙。除此以外，AOE也試圖發(fā)展一種個體的對話歸屬感。從心理層面講，“對話歸屬感”指在確保環(huán)境（如組織、團體）能夠支持其自治的情景，個人能夠通過對話感受環(huán)境（如組織、團體）的正能量。Blanchard和Frasson（2004）認為的 “自治”由三個部分組成：即自我認識、自我導向、自我效能。這三個組成部分對于AOE來說都是不可或缺的，三者相互影響、相輔相成，呈現(xiàn)一種“螺旋式”的相互關聯(lián)發(fā)展。

歸屬感，長期以來被認為是一項個人努力實現(xiàn)的基本人類心理需求。每一個體依據(jù)一生不同的成長階段，而形成不同的心理依賴。從兒童早期對母親的依賴，到青少年時期對于同齡人的依賴，以及成年后對不同的社交依賴，到企業(yè)后對組織的依賴。大部分人對于自身的感覺是基于所屬的組織與團體，甚至自身所熟悉的群體及環(huán)境。歸屬感的概念涉及不同的名稱（關聯(lián)性、附屬、聯(lián)系、交流等等）。但是無論一般術(shù)語還是理論背后的術(shù)語，都強調(diào)了個人的需求以及幸福感的重要性。歸屬感，不僅僅是一種需要，同樣是安全感、舒適和自尊的來源。由此，可以從個人、群體和組織這三個層次概念化歸屬感。AOE主要關注群體層次的對話歸屬感，它致力于完成如下三個有關對話的歸屬感的基本目標，即：了解、理解、對話歸屬感及其構(gòu)成（群體特性、個人自我表達等等）。這包括對話歸屬感的重要性，以及實現(xiàn)對話歸屬感的困難等問題；致力于營造和發(fā)展對話歸屬感中的環(huán)境因素和機制；發(fā)展相關能力來提高個體對話歸屬感。

圖1 自治的組成

二、基于AOE理論與新生代員工自主網(wǎng)絡學習機制的融合

AOE是一種關于知識和學習的理論，強調(diào)學習者的主動性以及主觀能動性，偏重學習過程中社會文化互動性、環(huán)境的交融性、導師參與性，因此被廣泛應用于教育和教師培訓及企業(yè)培訓項目中。AOE的貢獻在于強調(diào)在自主學習的過程中，應重視導師的核心引導作用以及環(huán)境平臺的構(gòu)建價值，保證學習過程的意義及學習者在學習過程進行中的興趣是否持續(xù)增長，以提升學習者的自主性和激勵學習者實現(xiàn)更高的目標（王翔，2016）。

丁桂鳳和俞文釗（2003）將員工自主學習定義為“員工能夠自主地激發(fā)與維持自身的學習動力, 形成良好的學習習慣，精心選擇和運用適合自身特點的學習策略,以保證高效的學習結(jié)果”。通過實證研究，研究者認為員工自主學習既包括員工學習過程的調(diào)節(jié)，也包括學習動力的調(diào)節(jié)。趙同領（2016）總結(jié)出企業(yè)員工自主學習影響因素主要包括：激發(fā)因素、知識創(chuàng)新因素、知識應用因素、反思活動因素與企業(yè)環(huán)境因素。其中，學習動機和自我效能、學習促進者、實踐共同體支持、自我評價等是影響這些因素的根本原因。這與AOE理論所倡導的核心內(nèi)容有異曲同工之處。目前，在中國關于AOE的研究主要集中在教育心理學和學習心理學領域，以在校學生為對象進行，并沒有廣泛推廣與運用到企業(yè)。雖然在校學生的學習和企業(yè)員工的學習在內(nèi)容、形式、時間和環(huán)境等方面有著明顯不同的特點，但自我調(diào)節(jié)能力與自主學習能力的培養(yǎng)卻是共通的目標?？梢哉f，把AOE與網(wǎng)絡學習進行結(jié)合，是未來構(gòu)建新生代自主網(wǎng)絡學習平臺的方向。

新生代是指出生在1985年以后，由“85后、90后”構(gòu)成的一個新興群體，由于其成長正處在中國社會大變遷，經(jīng)濟大發(fā)展，通訊技術(shù)大騰飛，物質(zhì)生活走向豐富的階段，深受全球化、網(wǎng)絡化、文化多元化的潮流沖擊與影響，普遍具有個性化，娛樂化、國際化、網(wǎng)絡化的個體特質(zhì)。這一俗稱“網(wǎng)絡原生態(tài)”的新生代群體，已經(jīng)步入職場，成為中國企業(yè)中的中堅員工。毋庸置疑，在未來的幾年至幾十年中，新生代員工必將成為中國企業(yè)的主人翁。這些“網(wǎng)絡原生態(tài)”新生代員工，在自主網(wǎng)絡學習方面一直呈現(xiàn)著雙重的糾結(jié)。一方面、受高性能計算機普及、網(wǎng)絡通訊的高速發(fā)展、智能制造，人性化的綜合性服務的影響，新生代員工具有得天獨厚的網(wǎng)絡學習平臺能力與優(yōu)勢，學習運用技術(shù)快速與操作技巧都高于往代的員工。但在企業(yè)中，新生代代員工網(wǎng)絡學習平臺的有效利用卻差強人意。另一方面，城市化進程，人口大流動，社會的轉(zhuǎn)型，新生代員工的價值觀也在發(fā)生嬗變。獨身子女的“小太陽”生活獨享，造就了新生代員工崇尚自由、不愿約束的個性的特點；雖說其重視職業(yè)生涯發(fā)展，但卻缺乏長期穩(wěn)定的維持自主上進及學習的驅(qū)動力。受高等教育的普及影響，新生代員工普遍受教育程度高，但自主學習意愿并不是很高；不少新生代員工缺乏學習的自主性，缺乏對話歸屬感的心理需求。因此，要提高新生代員工的自主網(wǎng)絡學習效果。趙曙明（2012）指出企業(yè)應利用新生代員工特別強調(diào)自我主體意識的特質(zhì)和追求新技術(shù)與時尚的愛好，創(chuàng)造拓建移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的學習平臺環(huán)境。實際上，要想調(diào)動新生代員工在網(wǎng)絡學習過程中的積極性，就要激發(fā)員工所處環(huán)境中的有利因素，激發(fā)他們的內(nèi)在感知與歸屬。根據(jù)AOE理論，企業(yè)的環(huán)境因素的激發(fā)可以分為三個方面：（1）物質(zhì)性支持，包括物理環(huán)境、內(nèi)勤人員、專業(yè)知識材料、集體培訓；（2）他人幫助，包括導師、領導、團隊伙伴；（3）公司制度，包括業(yè)績和考核要求、晉升與降級體制、獎勵制度以及組織學習的氛圍。在AOE理論的研究應用實踐中，特別強調(diào)自主教學中組織與個體內(nèi)部學習動力的引發(fā)和多方參與的共同學習體系構(gòu)建。

三、推進企業(yè)新生代員工自主網(wǎng)絡學習的路徑

如上文所述，影響新生代員工自主學習的動機與能力的因素是多種多樣的。其中，AOE理論特別強調(diào)環(huán)境因素的作用。本文根據(jù)這一理論，指出推進企業(yè)新生代員工自主網(wǎng)絡學習的路徑。

1. 建立線上與線下的雙軌制的導師制度

新生代員工網(wǎng)絡學習的趨勢是線下教學與網(wǎng)絡學習相結(jié)合的方式；網(wǎng)絡學習是線下教育的有力補充，MOOC在線上為新生代員工進行學習的導向教學，線下導師給予直接面對面的指導。企業(yè)執(zhí)行雙軌導師制度，配備線上的教學導師與線下的跟蹤導師，導師可以是企業(yè)的培訓師，在學習過程建立社交依賴，組織對話的歸屬。導師在網(wǎng)絡的線上與線下學習的互動過程中，應當積極調(diào)動新生代員工的主動性，迎合新生代員工注重主體意識的特質(zhì)，協(xié)助新生代員工找到其感興趣的領域，協(xié)助其進行自我認識、自我導向和自我效能。

2. 建立個性化的網(wǎng)絡學習系統(tǒng)

新生代員工自主網(wǎng)絡學習平臺，是一個更開放、能夠調(diào)動學習者積極性和滿足感，具有個性化的網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，如：小微信的群建立，通過“以學生為主體”的學習方式，使學習者利用網(wǎng)絡資源自主學習，與其他學習者共同解決學習問題，從自我認知規(guī)律出發(fā)，不斷提升自主學習能力，從而獲得知識。運用小微信群進行小型班級式管理，統(tǒng)一設置管理人員，由輔導講師擔任；課程設置可細分為本專業(yè)技能和其他專業(yè)技能，擴展員工的學習層面；進行定期總結(jié)與點評及時反饋，促進相互學習；企業(yè)只有重視員工自主學習的能力培養(yǎng)，在工作崗位或適應轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)的選拔上才可以做到及時與節(jié)約企業(yè)成本，進而推動企業(yè)發(fā)展。

3. 加強企業(yè)制度和文化的影響與滲透

新生代員工的網(wǎng)絡學習的有效性還受到企業(yè)制度和文化的影響。渡邊峻（2012）指出企業(yè)的制度建設（如業(yè)績和考核要求、晉升與降級制度）和文化（組織學習氛圍等、領導方式）會影響新生代員工的學習自我效能，進而影響他們的內(nèi)在與外在學習動機。陸凡指出（2017）自我效能是相信自身有能力在一定程度上控制工作和學習，相信自身有能力克服工作和學習中的困難及有足夠的能力解決遇到的問題。自我效能的提升與員工的內(nèi)、外在動機，特別是員工的理解需要、成就需要、尊重需要、利益需要和發(fā)展需要緊密相連。因此，企業(yè)可從制度和文化兩個方面推進新生代員工的自主網(wǎng)絡學習。在制度方面，企業(yè)可以設置關于學習和成長方面的績效指標。例如，將學習指標具體分為實體課程和網(wǎng)絡虛擬課程學習，并設置相應的學習目標，直接納入績效考核目標正是具體實施手段之一。在文化層面，營造組織學習和終生學習的氛圍和文化理念。

4. 建立自我反思制度

新生代員工在網(wǎng)絡學習過程中要不定期地進行自我反思。自主學習的完整模型應該整合外部的學習活動和內(nèi)部的反思過程，而自我評價、領導評價和同事評價直接影響反思活動的進行。因此，企業(yè)應建立積極的反饋機制，通過員工本人、領導和同事對問題解決或任務完成效果的判斷，來促使個體對學習活動進行反思。

隨著知識更新速度的加快和移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，員工的自主網(wǎng)絡學習逐漸成為企業(yè)保持人力資本優(yōu)勢的重要方式。本文針對新生代員工自主網(wǎng)絡成效較差的現(xiàn)象，討論了歐洲自主教學理念（AOE）的啟示和借鑒意義?；谠摾碚?，本文分析了新生代員工自主網(wǎng)絡學習的有效機制，提出了四個相關的建議及運用方法，即建立線上與線下的雙軌制的導師制度、建立個性化的網(wǎng)絡學習系統(tǒng)、加強企業(yè)制度和文化的影響與滲透、建立自我反思制度。

1. 丁桂鳳、俞文釗：《現(xiàn)代企業(yè)員工自主學習研究》, 載《心理科學》，2003年第2期，第350-351頁。

2. 渡邊峻著：《人的資源管理與組織》，日本中央出版社，2012年第1版，第174-253頁。

3. 王翔、馬吟秋、李旋：《網(wǎng)絡學習共同體中知識分享行為的社會因素探究》，載《經(jīng)濟與管理研究》，2016年第12期，第131-133頁。

4. 趙曙明等著：《國際人力資源管理》，中國人民大學出版社，2012年第5版，第76-79頁。

5. 趙同領：《基于經(jīng)典扎根理論的企業(yè)員工自主學習研究》, 載《中國勞動》，2016年第6X期，第61-66頁。

6. Aviram A. Beyond constructivism: Autonomy-oriented education. Studies in Philosophy and Education, 2000, 19, 465-489.

7. Blanchard E, Frasson C. An autonomy-oriented system design for enhancement of learner’s motivation in E-learning. Lecture Notes in Computer Science, 2004, 18,34-44.