阻斷性壓力源與工作-家庭沖突：謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

● 王晨曦 周禹 范雪靈

一、引言

隨著世界范圍內(nèi)勞動參與率的提高和雙職工家庭的快速增加，工作-家庭之間的沖突和協(xié)調(diào)問題日益凸顯。尤其對處在快速發(fā)展和深化轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)而言，大多數(shù)員工長期處于高強度、高壓力的工作狀態(tài)， 工作與家庭之間的失衡問題更加突出。在此背景下，學(xué)術(shù)界對工作和家庭間關(guān)系的研究也呈現(xiàn)快速增長的趨勢（王永麗，張思琪，2016; Butts,Casper, & Yang,2013），研究結(jié)果表明，工作-家庭沖突 （work-family con fl ict）不僅嚴重影響了員工的家庭和諧，而且會降低個體的工作滿意度和績效水平（Kossek & Ozeki, 1999;Allen & Finkelstein, 2014）。因此，如何降低工作-家庭沖突成為企業(yè)亟待解決的問題。一般認為，工作-家庭沖突的前因主要來源于工作領(lǐng)域、家庭領(lǐng)域以及個體特征等3個方面（Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes,2011），而在工作領(lǐng)域方面， 壓力或壓力源是導(dǎo)致工作-家庭沖突的重要影響因素（金家飛,徐姍, 王艷霞, 2014; Duong, Tuckey, Hayward,& Boyd, 2015）。進一步地， 與工作相關(guān)的壓力源包括兩大類，挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源（Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau,2000）。相較于具有積極引導(dǎo)作用的挑戰(zhàn)性壓力源（張韞黎, 陸昌勤, 2009; Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, 2004），阻斷性壓力源（hindrance stressor）指的是組織中復(fù)雜的階層結(jié)構(gòu)、角色模糊和角色沖突等（Cavanaugh et al., 2000）。阻斷性壓力源會阻礙員工的進步和發(fā)展，降低員工的工作滿意度和組織承諾感，引發(fā)高離職傾向和退縮行為（Boswell et al., 2004; LePine, LePine, & Jackson, 2004），激發(fā)工作-家庭沖突（Culbertson, Huあman，& Alden-Anderson, 2009; Wood & Michaelides,2016）。然而，由于歷史遺留和文化傳統(tǒng)的影響，阻斷性壓力源仍然在中國的組織中普遍存在。

針對“如何降低阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的影響”這一問題，現(xiàn)有研究強調(diào)從組織管理系統(tǒng)設(shè)計的角度出發(fā)，減少組織內(nèi)的消極工作安排，或提高員工感知到的外部支持，以降低個體對壓力的感知（徐斌, 王蕊,2011; Podsakoあ, LePine, & LePine, 2007; Wallace, Edwards，Arnold, Frazier, & Finch, 2009）。但是，根據(jù)壓力交互作用理論，壓力產(chǎn)生于個體與環(huán)境之間的相互作用，當個體認為自己的資源難以應(yīng)對所面臨的問題時，壓力才會對個體的心理和行為產(chǎn)生消極的影響（Webster, Beehr, &Christiansen, 2010; Webster, Beehr, & Love, 2011）； 因此，與個體感知評價、應(yīng)對取向等相關(guān)的個人資源會影響壓力所產(chǎn)生的后果（Lu, Siu, & Cooper, 2005）。本研究的首要目的就是深入探究個人資源如何降低阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的影響。

本研究選取謙卑態(tài)度（humility）和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向（learning goal orientation）兩種個人資源，探究其在阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間發(fā)揮的作用。一方面， 謙卑是一種自下而上、自我審視的品質(zhì)，是學(xué)習(xí)和發(fā)展的態(tài)度性基礎(chǔ)（Tangney, 2000; Argandona, 2015），謙卑能夠緩解壓力所導(dǎo)致的資源消耗，停止資源損失行為，進而緩解壓力的消極影響。另一方面，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向較高的個體往往對發(fā)展和進步具有積極的行為意愿（Porter & Tansky,1996; Rusk & Rothbaum, 2010），對增加個體資源和進行自我投資具有高度的內(nèi)驅(qū)力，能夠通過資源積累來降低壓力的負面影響。可見，謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向是減少資源損耗和提高資源獲取的重要個體特征，能夠降低阻斷性壓力源所帶來的角色間資源緊缺問題，降低其對工作-家庭沖突的消極作用。

綜上， 根據(jù)壓力交互作用理論，本研究引入謙卑態(tài)度和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向兩個個體特征，探究其對阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間關(guān)系的共同影響。通過該三維交互模型，本研究從降低資源損失和提高資源獲取兩個角度入手，實現(xiàn)了壓力源、個體態(tài)度和目標導(dǎo)向的交互研究，并從工作設(shè)計（壓力源）、員工甄選（謙卑態(tài)度）和員工培養(yǎng)（學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向）等實踐角度出發(fā)，為組織如何降低工作-家庭沖突提供了思路和建議。

二、理論與假設(shè)

（一） 阻斷性壓力源與工作-家庭沖突

阻斷性壓力源是指阻礙個體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長的工作壓力，包括角色模糊、角色沖突、組織政治、工作不安全感、職業(yè)發(fā)展受阻等（Cavanaugh et al.， 2000）。相較于挑戰(zhàn)性壓力源，阻斷性壓力源會對個體工作目標的實現(xiàn)及未來成長起到阻礙作用，負向作用于員工的工作和生活態(tài)度（LePine, Podsakoあ, & LePine, 2005; Podsakoあ et al., 2007; Dawson, O'Brien, & Beehr, 2016），如降低員工的工作滿意度、組織承諾（Cavansugh et al., 2000），減弱員工幸福感和生活滿意度（Scheck， Kinicki, & Davy, 1997;Amah, 2014）。除此之外，阻斷性壓力源還對個體的工作行為和績效結(jié)果產(chǎn)生消極的影響，促使個體表現(xiàn)出工作退出、離職（Boswell et al., 2004）、尋求其它工作機會（Bingham, Nabatchi, & O'Leary, 2005）等行為，直接或間接地導(dǎo)致了工作績效的降低（劉永強, 趙曙明, 2006; 趙富強, 羅奎 , 張光磊, 陳耘 , 2016; LePine et al., 2005; Podsakoあet al., 2007）。

阻斷性壓力源能夠影響個體在扮演工作角色時的行為， 進而引發(fā)工作家庭沖突。根據(jù)資源保存理論（Hobfoll,1989），個體傾向于獲取和保存自身資源，當面對潛在的或已經(jīng)發(fā)生的資源損失的時候，會感知到壓力，進而通過角色之間資源的替代和轉(zhuǎn)移以實現(xiàn)資源保存的目的。然而，個體的資源總量是有限且確定的，當工作角色占用較多的資源時，就會發(fā)生角色交叉影響，工作角色中的壓力因為資源占用而影響家庭領(lǐng)域，產(chǎn)生工作-家庭沖突。

一方面，阻斷性壓力源直接影響個體在工作角色中投入的資源量，降低家庭角色的可用資源，帶來工作-家庭沖突。在面對阻斷性壓力源時，個體傾向于采用情緒性的應(yīng)對方式， 表現(xiàn)出回避問題（Scheck et al., 1997）、拒絕做出改變（Lepine et al., 2005）、甚至撤退（Podsakoあ et al., 2007）等行為。上述行為有損員工的工作效率，使其不得不在工作角色中消耗更多的時間、精力等資源。受到個體資源總量稀缺的影響，對工作角色的資源投入就意味著家庭角色資源投入量的減少。這將導(dǎo)致工作角色和家庭角色的資源爭奪愈加激烈，工作-家庭沖突更加嚴重（Staines,1980; Greenhaus & Beutell, 1985; Rothbard, 2001; Guest,2002）。

另一方面，阻斷性壓力源所引發(fā)的工作角色消極情緒會外溢到家庭角色中，觸發(fā)工作-家庭沖突。通常，阻斷性壓力源被個體視為實現(xiàn)自我目標和完成工作任務(wù)過程中的重要威脅，這必然會引發(fā)個體的負面情緒，如緊張和不安，甚至是焦慮或憤怒（Cavanaugh et al., 2000）。這種由工作產(chǎn)生的負面情緒會外溢到員工的家庭角色中（Powell& Greenhaus, 2006），影響個體在扮演家庭角色時的情緒狀態(tài)， 使個體更加消極（Watson & Clark, 1984; Spector,Chen, & O'connell, 2000），容易激發(fā)家庭矛盾，帶來工作-家庭沖突。

綜上，阻斷性壓力源是一種消極的工作壓力，通過工作資源過量占用和消極工作情緒外溢兩種途徑激發(fā)個體的工作-家庭沖突（Lepine et al., 2004; Voydanoあ, 2005;Valcour, 2007; Beham &, 2010; Den Dulk et al.,2011）。故，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1： 阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突， 即阻斷性壓力源越強，工作-家庭沖突越高。

（二） 謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)壓力交互作用理論，壓力產(chǎn)生于個體與環(huán)境之間的相互作用，當個體認為自己的資源和能力難以應(yīng)對所面臨的問題時，壓力會對個體的心理和行為產(chǎn)生消極的影響（Webster et al., 2010; Webster et al., 2011）。在面對外部壓力時，如果個體能夠延緩或弱化壓力，就能夠減輕工作壓力對家庭的負面影響。因此，能夠影響個體感知評價和行為導(dǎo)向的個人特征是降低壓力負面作用的重要因素（Lu et al., 2005）。

謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向就是影響個體認知和行為、緩解壓力的個體特征。謙卑是一種積極的個體特征，是自戀的對立面，它反映了個體對待自我、他人和外界事物的客觀性態(tài)度（Rowatt, Tsang, Kelly, LaMartina, McCullers, &McKinley, 2006）。謙卑水平較高的個體能夠客觀地看待自己的成長和發(fā)展（Tangney, 2000），虛心接受批評（Davis,Worthington, & Hook, 2010; Owens, Johnson, & Mitchell,2013），在逆境中尋求解決方式。因此，在面對阻斷性壓力時，高謙卑態(tài)度的個體傾向于腳踏實地參與到工作任務(wù)中，提高效率，不僅能直接地減少工作角色所需的時間精力資源，而且可以間接地促使個體保持積極的工作和生活心態(tài)，降低工作角色中消極情感資源向家庭角色的溢出。與此同時，作為成就動機理論的延伸，目標導(dǎo)向決定了個體對目標的解釋方式和追求目標時的行為表現(xiàn)（Hirst, van Knippenberg, & Zhou, 2009）。相較于績效目標導(dǎo)向，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向以“自我”、“能力提升”以及“發(fā)展”等為標簽。具有高水平學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的個體往往有較強的學(xué)習(xí)和進步性動機（Pintrich, 2013）。在面對外界壓力時， 學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向高的個體會通過提升自我能力來掌控外界事物（Dweck& Leggett, 1988; VandeWalle, Ganesan, Challagalla, & Brown,2000），實現(xiàn)個體價值資源的積累， 為家庭角色提供更多的精力和時間，進而降低壓力對工作-家庭沖突的負面影響。

可見，謙卑能夠緩解阻斷性壓力源所帶來的資源損失問題，減弱情感性資源損耗，進而降低阻斷性壓力對工作-家庭沖突的負面影響。而學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向是個體實現(xiàn)外部資源增值的前提，促使個體實現(xiàn)資源積累和資源盈余，弱化阻斷性壓力源的消極作用。謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向以降低資源損耗和促進資源獲取為核心，這與Hobfoll（1989）在資源保存理論中所界定的資源保護首要性和防止資源喪失次要性相一致，即，個體對資源損耗非常敏感，具有資源保護首要性特征，同時，擁有資源可以顯著地降低資源損失的風(fēng)險和影響，故，資源獲取和創(chuàng)造盈余資源是降低工作-家庭沖突的另一個關(guān)鍵（Cheek & Buss, 1981）。因此， 當謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均高的時候，其在阻斷性壓力源和工作-家庭沖突間的關(guān)系中起到協(xié)同性作用，降低資源損耗且提高資源獲取，緩解由于資源緊缺而帶來的工作-家庭沖突；而當謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均低的時候，低謙卑無法使個體客觀地認知自我，使其難以投入到改善性行為中，且低學(xué)習(xí)動機會擴大感知到的壓力不可違抗性，隨之而來的是消極的工作情緒和工作狀態(tài)，損耗大量的個體資源，激發(fā)工作-家庭沖突。據(jù)此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向共同調(diào)節(jié)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均高的時候，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間的正向關(guān)系最弱；謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均低的時候，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間的正向關(guān)系最強。

本研究模型如圖1 所示：

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取處于成長期的某互聯(lián)網(wǎng)房產(chǎn)企業(yè)為樣本，主要考慮到以下幾方面因素： 首先，房地產(chǎn)企業(yè)為傳統(tǒng)的線下業(yè)務(wù)，雖然被轉(zhuǎn)移到互聯(lián)網(wǎng)上，但仍然伴隨著不可忽視的制度性、任務(wù)性和角色性的阻斷性壓力；其次，在該企業(yè)中，員工薪酬以績效工資為主，因而工作對員工的影響較大，工作-家庭沖突也更加明顯；最后，企業(yè)處于穩(wěn)步發(fā)展期，面對既定的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)單元，如何甄選、培養(yǎng)合適的員工以降低阻斷性壓力對工作-家庭的影響是該企業(yè)的重點。在問卷收集過程中，研究團隊向該企業(yè)員工現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問卷，所有員工以部門為單位，分批次、相繼進入公司會議室。研究者現(xiàn)場向大家講解問卷填寫要求，并著重強調(diào)問卷的匿名性。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷138份，回收133份，回收率為96.38%，問卷填寫完畢后，由現(xiàn)場的工作人員進行回收。通過數(shù)據(jù)清理，共剔除13份回答不完整的問卷，獲得有效樣本120份，有效回收率86.96%。其中， 男性95人（占79%），女性25人（占21%）；大學(xué)本科以下69人（占57%），大學(xué)本科41人（占34%），碩士及以上10人（占9%）；年齡25歲以下36人（30%），25歲至34歲53人（44.2%），35歲至44歲13人（10.8%），45歲及以上18人（15%）；工作年限1～5年為87人（72.5%），6～10年為11人（9.2%），11～15年為5人（4.1%），16年及以上為17人（13.9%）。

（二）變量測量

本研究所使用的均是國外成熟的量表。首先由三位專家獨立將英文量表翻譯成中文，在進行匯總修訂后回譯為英文（Brislin, 1980）。經(jīng)過反復(fù)調(diào)整，能夠確保使用的中文量表和英文量表在內(nèi)容上具有一致性。

阻斷性壓力源：本研究采用Cavanaugh等（2000）以及LePine等（2004）編制的阻斷性壓力源量表來測量個體感知到的阻斷性壓力源，共5個題項，采用Likert 5點計分。其中，“1”代表沒有感受到，“5”代表很大程度感受到。具體題項如“權(quán)力斗爭而不是績效影響組織決策的程度”、“不能清楚地理解在工作中組織對我的期望”、“在完成工作過程中我需要應(yīng)對繁瑣的規(guī)章程序”、“缺乏工作安全感”以及“我的職業(yè)生涯似乎處于停滯階段”等。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.86。

謙卑：本研究采用Owens等（2013）編制的謙卑量表來測量個體的謙卑程度，共9個題項，示例題項如“我積極尋求反饋，哪怕它是批評意見”、“我經(jīng)常贊美別人的長處”以及“我愿意向他人學(xué)習(xí)”等。問卷使用6點Likert量表，其中，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.87。

學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向：本研究采用VandeWalle和Cummings（1997）開發(fā)的學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向量表，共6個題項。示例條目為 “我經(jīng)常閱讀和我工作相關(guān)的資料來提升我的能力”，“我愿意選擇一個我能學(xué)到很多的、具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”，以及“我經(jīng)常尋找機會學(xué)習(xí)新技能和知識”等。本研究使用6點Likert量表測量，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.81。

工作-家庭沖突：本研究綜合了Yang等（2000）和Carlson等（2000）開發(fā)的5點量表，最終形成由12個題項構(gòu)成的量表。例題如“工作經(jīng)常占用休息時間，妨礙了我的家庭生活”，“下班回家后，我總是因為想著工作上的事而忽略家人”，“工作上的事情使我情緒不佳，容易把壞情緒帶到家里去”?！?”代表非常不同意，“5”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.87。

控制變量：本研究對個體層面的員工性別（男 = 1， 女= 0）、年齡、教育水平和工作年限進行了控制。以往研究證明了上述基本的人口統(tǒng)計學(xué)特征對工作-家庭沖突具有不可忽視的影響（陸佳芳, 時勘, Lawler, 2002; Schieman &Glavin. 2011; Allen & Finkelsteion, 2014）。

四、研究結(jié)果

（一） 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表1總結(jié)了各主要變量的均值、標準差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r = 0.61, p ＜ 0.01），謙卑與工作-家庭沖突呈現(xiàn)負相關(guān)（r = -0.06），但相關(guān)系數(shù)未達到顯著水平（p＞ 0.05），學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與工作-家庭沖突呈現(xiàn)正相關(guān)（r =0.04），相關(guān)系數(shù)也未達到顯著水平（p ＞ 0.05）。

（二） 假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS進行層次回歸分析，對研究中涉及到的假設(shè)1和假設(shè)2進行檢驗?；貧w結(jié)果如表2所示。

如表2所示，在第一步中，將控制變量放入到模型中并對結(jié)果變量工作-家庭沖突進行回歸分析；在模型二中，以個體的年齡、性別、教育程度和工作年限為控制變量，加入自變量阻斷性壓力源和調(diào)節(jié)變量謙卑、學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，檢驗自變量和結(jié)果變量之間的主效應(yīng)關(guān)系。結(jié)果顯示，阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突（β = 0.63, p ＜ 0.001），對工作-家庭沖突存在額外的解釋力（ΔR2= 0.36, p ＜ 0.001），假設(shè)1中阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的正向作用得到支持；在第三步中，將自變量阻斷性壓力源和調(diào)節(jié)變量謙卑、學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向分別進行中心化后計算二維交互值，并放入到模型中。在最后一步中，加入由阻斷性壓力源、謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向構(gòu)成的三維交互項?；貧w分析結(jié)果顯示，阻斷性壓力源、謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的三維交互項對工作-家庭沖突存在額外的解釋力（ΔR2= 0.02, p ＜ 0.05），與工作-家庭沖突間存在顯著的正向關(guān)系（β = 0.56, p ＜ 0.05）。因此， 假設(shè)2得到支持，謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向共同調(diào)節(jié)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。

表1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2 多層次回歸分析

圖2 阻斷性壓力、謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)ぷ?家庭沖突的交互影響

表3 簡單斜率和斜率兩兩對比分析表

為了進一步了解該三維交互對工作-家庭沖突的影響機制， 本研究進行了簡單斜率分析， 并繪制出交互作用圖。結(jié)果如圖2和表3所示，當個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向水平均低時（-1 SD），阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突（β = 1.19, p ＜ 0.001）。當個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向水平均高時（+1 SD），阻斷性壓力源仍正向影響工作-家庭沖突（β = 0.60, p ＜ 0.001），但是對工作-家庭沖突的影響更弱。而對于低謙卑高學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向或高謙卑低學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的個體來說，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系不顯著（β = 0.49, ns; β = 0.18, ns）?？梢?， 當個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均高時，阻斷性壓力源帶來的工作-家庭沖突水平最低，假設(shè)2得到支持。

五、討論

（一） 結(jié)果分析

阻斷性壓力源對員工工作和生活的消極影響得到了學(xué)者的一致認同。但是，即使在不合理的工作和任務(wù)設(shè)計中，員工個體也能充分發(fā)揮主觀能動性，通過改變自我認知來緩和該負面作用（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。本研究檢驗了阻斷性壓力源和工作-家庭沖突之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)了態(tài)度（謙卑）和知覺控制（學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向）發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。通過對120份樣本進行實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突顯著正相關(guān)。進一步地，阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的影響強度受到謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向水平的調(diào)節(jié)。當員工謙卑程度和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均高時，主動學(xué)習(xí)和解決問題的行為意向較強，這在一定程度上能夠削弱阻斷性壓力源所帶來的負面感知，降低工作中的低效率行為，進而緩解工作-家庭沖突。當個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向均處于較低水平時，阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的正向影響最強。這從反面再次證明了兩者同高水平下阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的影響。

另外，當謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向一高一低時，阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的作用不顯著，但是其結(jié)果趨勢卻頗為有意思。具體地，當個體的謙卑水平較高，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向較低時，阻斷性壓力源產(chǎn)生較低的工作-家庭沖突。這可能是因為，低學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向會促使個體在認識評估的初階段認為該壓力難以克服，進而會考慮轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容、工作方式以回避阻斷性壓力源。在高謙卑態(tài)度的協(xié)助下，個體能夠較為容易地完成其它可實現(xiàn)任務(wù)，以彌補回避壓力而帶來的消極影響，因此，工作-家庭沖突降低。相反，當個體的謙卑水平較低，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向較高時，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系雖不顯著，但呈現(xiàn)出負相關(guān)的趨勢。一個可能的解釋是，高學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向為員工提供了實現(xiàn)目標的動力，而由于謙卑水平過低，個體的冒險傾向得以凸顯，其更有可能以學(xué)習(xí)和發(fā)展為目標，使用冒進的方式處理阻斷性壓力帶來的問題。一般認為，阻斷性壓力源是組織中存在的負面管理流程、任務(wù)設(shè)計、工作安排等，難以用相對柔和的方式解決。低謙卑且高學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的個體恰恰具備了這種激進的態(tài)度和積極的動機，因而更有可能打破阻斷性壓力，并借機利用阻斷性壓力源突破現(xiàn)有的工作束縛，進而降低工作-家庭沖突。所以，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間可能存在倒U型關(guān)系，即當阻斷性壓力達到某一點時，其與工作-家庭沖突之間的關(guān)系的性質(zhì)得以改變。在未來，學(xué)者可以檢驗阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的非線性關(guān)系。

（二） 理論意義

首先，本研究以阻斷性壓力源為出發(fā)點，討論了其對工作-家庭沖突的影響。結(jié)果表明兩者之間存在溢出效應(yīng)，即在工作中遇到的阻斷性壓力源帶來的消極影響會外溢到家庭中。進一步，本研究討論了影響這種外溢效應(yīng)的邊界條件。由此，本研究不僅再次驗證了阻斷性壓力源對員工個體所產(chǎn)生的消極作用，更有利于加深我們對“工作－家庭”之間影響過程的認識。

其次，高謙卑和高學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向能夠緩沖阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的消極作用，這一結(jié)論豐富了壓力對員工影響的邊界條件研究。壓力的交互作用理論認為，個體特征是影響個體感知的重要因素，能夠引導(dǎo)個體的意向和行為。不同于過去研究中強調(diào)如何從組織管理角度降低壓力的消極影響（Boswell et al., 2004; Wallace et al.,2009），本研究認為個體積極的態(tài)度和動機導(dǎo)向能夠幫助其在一定程度上擺脫組織管理帶來的制約，降低可能的消極影響。該結(jié)論為如何降低組織管理的陰暗面對員工產(chǎn)生的負面作用提供了思路。

最后，根據(jù)壓力交互模型，本研究突出了個體特征的重要作用，并根據(jù)資源保存理論，本研究進一步選取了兩類個體特征，即個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，最終發(fā)現(xiàn)了外部壓力、個體行為態(tài)度和目標導(dǎo)向?qū)ぷ?家庭沖突的共同影響。不同于以往關(guān)注單一性質(zhì)的個體特征對阻斷性壓力源帶來的消極影響的調(diào)節(jié)作用（張韞黎, 陸昌勤,2009），本研究結(jié)果表明，個體的不同性質(zhì)的特征在應(yīng)對壓力時具有不同的作用，且可以發(fā)揮協(xié)同作用。這一結(jié)果表明，個體與環(huán)境的互動是一個復(fù)雜的過程，由此進一步拓展了我們對壓力交互理論的理解。

（三） 實踐意義

本研究結(jié)論對組織和員工個體均具有重要的實踐意義。對組織來說，本研究再次確認了阻斷性壓力源能夠帶來工作-家庭沖突。阻斷性壓力源是來自于組織結(jié)構(gòu)、管理設(shè)計、流程體系和管理者的消極性壓力，處在員工個體可控范圍之外。因此，本研究結(jié)論提醒組織中的管理者，他們可以從組織管理的角度出發(fā)，打破現(xiàn)有的官僚制度，實行簡單清晰的工作任務(wù)設(shè)計，降低組織中存在的復(fù)雜化流程，以減少阻斷性壓力源，進而提高員工工作效率、促進員工的積極工作和生活態(tài)度。除此之外，謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用表明，員工個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向在優(yōu)化個體評估、降低消極感知方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向既是個體自身所具有的特征，又受到外部成長和工作環(huán)境的影響，具有穩(wěn)定性和動態(tài)性并存的特征。因此，組織可以在人員甄選時篩選出具有此特征的個體。同時，也可以把重心放在對員工的培養(yǎng)上，通過營造積極、和諧、進步的組織文化氛圍對員工進行發(fā)展性導(dǎo)向的培訓(xùn)，進而提高員工的謙卑水平和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，促使員工將消極的組織感知正向化。具體地，比如，領(lǐng)導(dǎo)者可以表現(xiàn)出較高水平的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，此時經(jīng)過涓低效應(yīng)，員工更可能具有謙卑的態(tài)度（王碧英, 杜欠欠, 2016）；建立鼓勵創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織氛圍以提高員工的學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向。

對員工而言，組織管理體系是工作的重要背景環(huán)境，但該組織特征往往難以在短時間內(nèi)最優(yōu)化。因此，員工不能被動地等待組織改善其工作環(huán)境，而應(yīng)當努力完善自我，改善自身的認知和評價標準。一方面，員工可以培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)進步的態(tài)度，把工作中的壓力視為提升自己壓力處理能力的鍛煉，由此降低由于組織不完善而產(chǎn)生的消極影響，進而積極投入到工作和任務(wù)中，以確保工作不損害家庭角色；另一方面，員工應(yīng)當積極地看待問題，保持開放學(xué)習(xí)的心態(tài)，以此緩解壓力可能帶來的心理不適感，減少工作中的情緒化，并防止其對家庭情緒和生活態(tài)度產(chǎn)生消極影響。通過本研究，個體的行為態(tài)度和知覺特征在工作中的優(yōu)勢得到關(guān)注，個體應(yīng)當主動地進行自我完善以適應(yīng)組織管理。

六、不足與展望

如所有的研究一樣，本研究也存在一些不足：首先，由于阻斷性壓力源、謙卑、學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和工作-家庭沖突均與個人的感知有緊密聯(lián)系，故本研究中的變量測量均采用員工自評方式，客觀上可能存在同源誤差問題。雖然，共同方差偏差檢驗（周浩, 龍立榮, 2004）的結(jié)果表明數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差（將所有變量的測量項放在一起進行因子分析時，第一個因子解釋了26%變異，而總變量為67%）。但是，未來的研究應(yīng)當考慮使用多源數(shù)據(jù)。如，讓同事、直接管理者測量謙卑。其次，本研究從理論邏輯上論證了阻斷性壓力源對工作-家庭沖突的因果影響，但是，在檢驗?zāi)Ｐ椭兴褂玫臄?shù)據(jù)均是橫截面數(shù)據(jù)，難以精準地確定變量之間的因果關(guān)系。因此，在后續(xù)的研究中，學(xué)者可以考慮采用實驗的方法或進行縱向研究，以更加嚴謹?shù)仳炞C變量之間存在的因果關(guān)系。再者，本研究結(jié)論驗證了謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向在降低阻斷性壓力源對工作-家庭沖突影響中發(fā)揮的協(xié)同作用，并從結(jié)果中發(fā)現(xiàn)了兩者不一致時的有趣現(xiàn)象，雖然未得到數(shù)據(jù)的支持，但也為后續(xù)研究提供了重要的思路，即，如何將消極的阻斷性壓力源變?yōu)榉e極的組織變革導(dǎo)火索，通過特定的員工個性，激發(fā)組織內(nèi)的工作變革，實現(xiàn)組織優(yōu)化的目標。最后，本研究關(guān)注阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系，并著重探討員工個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。然而，除了個體因素，家庭因素（如，來自家人的支持感和家庭和睦程度）以及組織因素（如，組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持等）也可能是影響員工感知的重要因素，應(yīng)當被給予足夠的重視。后續(xù)研究可以將家庭相關(guān)因素和組織管理相關(guān)要素納入到模型中，并探索如何從家庭生活和管理系統(tǒng)的角度來降低阻斷性源壓力對員工工作-家庭沖突的消極影響。

七、結(jié)論

阻斷性壓力源普遍存在于組織中，它對工作角色的消極作用能夠外溢到個體的家庭中，進而加劇員工的工作-家庭沖突。借鑒壓力交互理論，“個體能否妥善認識和評估阻斷性壓力源”成為緩解或加劇阻斷性壓力源對工作-家庭沖突影響的關(guān)鍵因素。由此，個體的特征決定了阻斷性壓力源對工作-家庭沖突影響的大小。進一步，不同的個體特征可以發(fā)揮協(xié)同作用，共同降低阻斷性壓力源的外溢效應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，個體的謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向會影響個體對阻斷性壓力源的認知評價，當謙卑和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向同時處于較高水平時，個體更有可能減弱阻斷性壓力源帶來的工作-家庭沖突。

1.金家飛、徐姍、王艷霞：《角色壓力、工作-家庭沖突和心理抑郁的中美比較——社會支持的調(diào)節(jié)作用》，載《心理學(xué)報》，2014年第8期，第1144-1160頁。

2.劉永強、趙曙明：《影響工作-家庭沖突的因素及其平衡策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第9期，第11-16頁。

3.陸佳芳、時勘、Lawler：《工作-家庭沖突的初步研究》，載《應(yīng)用心理學(xué)》，2002年第2期，第45-50頁。

4.徐斌、王蕊：《淺議員工的壓力管理——基于領(lǐng)導(dǎo)方式匹配的視角》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第6期，第61-65頁。

5.王碧英、杜欠欠：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評與未來展望》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第13期，第28-36頁。

6.王永麗、張思琪：《工作-家庭邊界滲透對工作-家庭平衡的作用效果研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第21期，第6-24頁。

7.張韞黎、陸昌勤：《挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用》，載《心理學(xué)報》，2009年第6期，第501-509頁。

8.趙富強、羅奎、張光磊、陳耘：《基于資源保存理論的工作-家庭沖突對工作績效的影響研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第21期，第25-33頁。

9.周浩、龍立榮：《共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法》，載《心理科學(xué)進展》，2004年第6期，第942-950頁。

10.Allen T D, Finkelstein L M. Work-family con fl ict among members of full-time dual-earner couples: An examination of family life stage, gender, and age. Journal of Occupational Health Psychology, 2014, 19(3): 376-384.

11.Amah O E. Challenge and hindrance stress relationship with job satisfaction and life satisfaction: The role of motivation-to-work and self-eきcacy. International Journal of Humanities and Social Science, 2014, 4(6): 26-37.

12.Argandona A. Humility in management. Journal of Business Ethics, 2015,132(1): 63-71.

14.Bingham L B, Nabatchi T, O'Leary R. The new governance: Practices and processes for stakeholder and citizen participation in the work of government. Public Administration Review, 2005, 65(5): 547-558.

15.Boswell W R, Olson-Buchanan J B, LePine M A. Relations between stress and work outcomes: The role of felt challenge, job control, and psychological strain.Journal of Vocational Behavior, 2004, 64(1): 165-181.

16.Brislin R W. Translation and content analysis of oral and written material.Handbook of Cross-cultural Psychology, 1980, 2(2): 349-444.

17.Butts M M, Casper W J, Yang T S. How important are work-family support policies? A meta-analytic investigation of their eあects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 2013, 98(1): 1-25.

18.Carlson D S, Kacmar K M, Williams L J. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family con fl ict. Journal of Vocational Behavior,2000, 56(2): 249-276.

19.Cavanaugh M A, Boswell W R, Roehling M V, Boudreau J W. An empirical examination of self-reported work stress among US managers. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(1): 65-74.

20.Cheek J M, Buss A H. Shyness and sociability. Journal of Personality and Social Psychology, 1981, 41(2), 330-339.

21.Culbertson S S, Huあman A H, Alden-Anderson R. Leader-member exchange and work-family interactions: The mediating role of self-reported challenge-and hindrance-related stress. The Journal of Psychology, 2009, 144(1): 15-36.

22.Davis D E, Worthington Jr E L, Hook J N. Humility: Review of measurement strategies and conceptualization as personality judgment. The Journal of Positive Psychology, 2010, 5(4): 243-252.

23.Dawson K M, O'Brien K E, Beehr T A. The role of hindrance stressors in the job demand-control-support model of occupational stress: A proposed theory revision.Journal of Organizational Behavior, 2016, 37(3): 397-415.

24.Den Dulk L, Peper B,Sadar N, Lewis S, Smithson J, Van Doorne-Huiskes A. Work, family, and managerial attitudes and practices in the European workplace: Comparing Dutch, British, and Slovenian fi nancial sector managers. Social Politics, 2011, 18(2): 300-329.

25.Duong D, Tuckey M R, Hayward R M, Boyd C M. Work–family con fl ict: The importance of diあerentiating between diあerent facets of job characteristics. Work &Stress, 2015, 29(3): 230-245.

26.Dweck C S, Leggett E L. A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 1988, 95(2): 256-273.

27.Greenhaus J H, Beutell N J. Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 1985, 10(1): 76-88.

28.Guest D. Human resource management, corporate performance and employee well-being: Building the worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, 2002,44(3): 335-358.

29.Hirst G, van Knippenberg D, Zhou J. A cross-level perspective on employee creativity: Goal orientation, team learning behavior, and individual creativity. Academy of Management Journal, 2009, 52(2): 280-293.

30.Hobfoll S E. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 1989, 44(3): 513-524.

31.Kossek E E, Ozeki C. Bridging the work-family policy and productivity gap:A literature review. Community, Work & Family, 1999, 2(1): 7-32.

32.LePine J A, LePine M A, Jackson C L. Challenge and hindrance stress:Relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(5): 883-891.

33.LePine J A, Podsakoあ N P, LePine M A. A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationshipsamong stressors and performance. Academy of Management Journal, 2005, 48(5):764-775.

34.Lu C Q, Siu O L, Cooper C L. Managers’ occupational stress in China: The role of self-eきcacy. Personality and Individual Diあerences, 2005, 38(3): 569-578.

35.Michel J S, Kotrba L M, Mitchelson J K, Clark M A, Baltes B B. Antecedents of work-family con fl ict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior,2011, 32(5): 689-725.

36.Owens B P, Johnson M D, Mitchell T R. Expressed humility in organizations:Implications for performance, teams, and leadership. Organization Science, 2013,24(5): 1517-1538.

37.Pintrich P R. Multiple goals, multiple pathways: The role of goal orientation in learning and achievement. Journal of Educational Psychology, 2013, 92(3): 544-555.

38.Podsakoff N P, LePine J A, LePine M A. Differential challenge stressorhindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(2):438-454.

39.Porter G, Tansky J W. Learning orientation of employees: Moving toward organization-based assessment. Human Resource Development Quarterly, 1996, 7(2):165-178.

40.Powell G N, Greenhaus J H. Is the opposite of positive negative? Untangling the complex relationship between work-family enrichment and conflict. Career Development International, 2006, 11(7): 650-659.

41.Rothbard N P. Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 2001, 46(4): 655-684.

42.Rowatt W C, Tsang J A, Kelly J, LaMartina, B, McCullers M, McKinley A. Associations between religious personality dimensions and implicit homosexual prejudice. Journal for the Scienti fi c Study of Religion, 2006, 45(3): 397-406.

43.Rusk N, Rothbaum F. From stress to learning: Attachment theory meets goal orientation theory. Review of General Psychology, 2010, 14(1): 31-43.

44.Scheck C L, Kinicki A J, Davy J A. Testing the mediating processes between work stressors and subjective well-being. Journal of Vocational Behavior, 1997,50(1): 96-123.

45.Schieman S, Glavin P. Education and work-family conflict: Explanations,contingencies and mental health consequences. Social Forces, 2011, 89(4): 1341-1362.

46.Spector P E, Chen P Y, O'connell B J. A longitudinal study of relations between job stressors and job strains while controlling for prior negative aあectivity and strains. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(2): 211-218.

47.Staines G L. Spillover versus compensation: A review of the literature on the relationship between work and nonwork. Human Relations, 1980, 33(2): 111-129.

48.Tangney J P. Humility: Theoretical perspectives, empirical findings and directions for future research. Journal of Social and Clinical Psychology, 2000, 19(1):70-82.

49.Valcour M. Work-based resources as moderators of the relationship between work hours and satisfaction with work-family balance. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(6): 1512-1523.

50.VandeWalle D, Cummings L L. A test of the in fl uence of goal orientation on the feedback-seeking process. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(3): 390-400.

51.VandeWalle D, Ganesan S, Challagalla G N, Brown S P. An integrated model of feedback-seeking behavior: Disposition, context, and cognition. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(6): 996-1003.

52.Voydanoff P. Consequences of boundary-spanning demands and resources for work-to-family conflict and perceived stress. Journal of Occupational Health Psychology, 2005, 10(4): 491-503.

53.Wallace J C, Edwards B D, Arnold T, Frazier M L, Finch D M. Work stressors, role-based performance, and the moderating influence of organizational support. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(1): 254-262.

54.Watson D, Clark L A. Negative affectivity: The disposition to experience aversive emotional states. Psychological Bulletin, 1984, 96(3): 465-490.

55.Webster J R, Beehr T A, Love K. Extending the challenge-hindrance model of occupational stress: The role of appraisal. Journal of Vocational Behavior, 2011,79(2): 505-516.

56.Webster J R, Beehr T A, Christiansen N D. Toward a better understanding of the effects of hindrance and challenge stressors on work behavior. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(1): 68-77.

57.Wood S J, Michaelides G. Challenge and hindrance stressors and wellbeingbased work-nonwork interference: A diary study of portfolio workers. Human Relations, 2016, 69(1): 111-138.

58.Wrzesniewski A, Dutton J E. Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 2001, 26(2): 179-201.

59.Yang N, Chen C C, Choi J, Zou, Y. Sources of work-family con fl ict: A Sino-US comparison of the eあects of work and family demands. Academy of Management Journal, 2000, 43(1): 113-123.