論勞資矛盾預(yù)警機制對勞資雙方利益沖突的平衡作用

張琴　李靜

勞動關(guān)系引發(fā)的勞資沖突是企業(yè)運行的最大障礙，尤其對于民營企業(yè)。民營企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)能力小，市場競爭力弱，在沒有國家相關(guān)制度和法律的保障下獨立發(fā)展更是困難重重。緩解勞資矛盾，合理解決勞資雙方利益沖突，是企業(yè)發(fā)展的必要前提。勞資矛盾預(yù)警機制作為一種平衡機制，可以跟蹤、防范、化解勞資矛盾，在借鑒德國“勞資共決制”的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷完善相關(guān)機制，使其逐漸成為平衡勞資雙方利益關(guān)系的重要手段。

一直以來，勞方與資方作為兩個對立方，處于不同的立場，有著不同的利益訴求。尤其現(xiàn)下，我國正處于經(jīng)濟下行壓力巨大、經(jīng)濟體制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、勞動者權(quán)利意識的不斷覺醒等特殊時期，勞資矛盾更是呈現(xiàn)出上升以及加劇的趨勢。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2014年我國勞動爭議受理案件數(shù)715163件，其中集體勞動爭議案件8041件，勞動者申訴案件690418件；涉及997807人。民營企業(yè)在價值創(chuàng)造的社會進(jìn)程中，提供了大量的就業(yè)崗位的同時勞資矛盾也越來越激烈。盡管經(jīng)過仲裁調(diào)解，但勞動者勝訴的案件僅占36.2%。

以上數(shù)據(jù)引起了學(xué)術(shù)界對如何緩解勞資矛盾，平衡企業(yè)與勞動者雙方利益沖突的重視。針對上述勞資矛盾帶來的弊端，筆者認(rèn)為勞資矛盾預(yù)警機制可以有效緩解勞資矛盾，達(dá)到雙方利益相對平衡，能夠促進(jìn)經(jīng)濟秩序穩(wěn)定尤其對民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型和持續(xù)發(fā)展有顯著的作用。

民營企業(yè)引入勞資矛盾預(yù)警機制的必要性

勞資矛盾預(yù)警機制有其引入的必要環(huán)境，從以上數(shù)據(jù)可看出，我國民營企業(yè)的勞資矛盾沖突主要來源于如下方面：

勞動者不能按時足量獲得與之勞動付出相應(yīng)的報酬，福利待遇低下。據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國2014年的勞動爭議案件中有36.17%的勞資糾紛是由勞動報酬所引起的。工資報酬作為勞動者勞動力的對價，是其受雇于用人單位并提供相應(yīng)勞動力的絕對目的，也是引發(fā)勞資矛盾的根本原因。而歷來“強資本，弱勞動”的模式使得實踐中的資方利用其絕對的經(jīng)濟、資本優(yōu)勢對于勞動者的利益一再地剝削，導(dǎo)致不按時按量給付工資的情況不斷發(fā)生，更別說為其受雇傭者提供福利待遇。根據(jù)《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數(shù)據(jù)顯示，參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的農(nóng)民工人數(shù)分別占全國參加險人數(shù)的15.79%、7.75%、24.34%、34.94%。雙方利益的不平衡顯而易見。

企業(yè)競爭壓力大導(dǎo)致的單方解除、辭退引起勞資矛盾。我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，為適應(yīng)新的社會要求，大量未達(dá)標(biāo)企業(yè)主動或被動停產(chǎn)停業(yè)，使得該類企業(yè)就職人員喪失工作崗位，引發(fā)勞資矛盾。另一方面，在我國經(jīng)濟不斷壯大的同時，廉價勞動力的優(yōu)勢亦在減弱，不少以其為投資目的的外資企業(yè)陸續(xù)從我國撤資，減少了國內(nèi)就業(yè)崗位從而引發(fā)大批職工失業(yè)，勞資矛盾進(jìn)一步激化。

部分企業(yè)工作環(huán)境惡劣，嚴(yán)重影響勞動者的身心健康。據(jù)統(tǒng)計，全年各類生產(chǎn)安全事故共死亡66182人，尤其是在煙花爆竹等危險系數(shù)較高的行業(yè)，由于工作類型本身的危險性，加之資方對生產(chǎn)安全的不重視以及安全措施保障制度的不健全，時常發(fā)生生產(chǎn)安全事故，對于這種安全問題的賠償和解決，資源少生產(chǎn)成本低的民營企業(yè)根本無力解決。

以上分析顯示勞資關(guān)系作為永久性伴隨歷史前進(jìn)的一種社會關(guān)系，僅靠企業(yè)的作為和勞動法等現(xiàn)行法律對于勞動者權(quán)益的保護遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到平衡勞資雙方利益的要求。

現(xiàn)行法律對勞資矛盾的解決尚且不足

作為以預(yù)警為特色，從源頭開始預(yù)防沖突產(chǎn)生的勞資矛盾預(yù)警機制來說，其產(chǎn)生和發(fā)展都迎合了經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。其生于法，而優(yōu)于法?，F(xiàn)行的諸如勞動法、工會法等一系列相關(guān)法律法規(guī)，一方面為勞資矛盾預(yù)警機制的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)，而另一方面亦存在其不可否認(rèn)的不足之處：

現(xiàn)行法律作為成文法存在天然的局限性。法律是人們認(rèn)識客觀世界的產(chǎn)物，人們通過立法以給予客觀世界以規(guī)范，但人們認(rèn)知的緩慢性往往與社會變遷的迅速性是無法匹配的。法律學(xué)家薩維尼曾說過：“法律自制定并公之于眾的那天開始，便已經(jīng)與時代脫節(jié)?！保瑹o可避免的，各個法律自成立生效就具有天然的滯后性。

平衡勞資雙方利益沖突相關(guān)法律法規(guī)體系不健全。近年來，以平衡勞資雙方利益為基礎(chǔ)的相關(guān)法律法規(guī)如《勞動法》《工會法》等陸續(xù)出臺，但由于其體系的不完整性，高層制度的制定與下層制度的具體實施相脫節(jié)，從而呈現(xiàn)出總體表象體現(xiàn)為體系健全，而實質(zhì)上缺乏銜接的條款，無法有針對性地解決某項具體的勞資利益沖突問題。尤其是面對具有形成因素復(fù)雜性、勢態(tài)激烈性、激發(fā)頻率頻繁性、影響范圍廣泛性等特點的民營企業(yè)勞資利益沖突時，法律條款體現(xiàn)出其弱勢的一面。

現(xiàn)行法律對于處理復(fù)雜多變的勞資糾紛的局限性與當(dāng)下的勞資矛盾嚴(yán)峻的現(xiàn)實形態(tài)有著明顯的不匹配性，僅憑國家單方的法律治理根本無法緩解勞資雙方的利益沖突，我們急需一個能從本質(zhì)上平衡勞資利益沖突的方法。其根本路徑就是構(gòu)筑多方參與，共同治理的預(yù)警機制，以一種新的手段彌補法律的事后救濟帶來的弊端，改善市場經(jīng)濟條件下勞資雙方的生存環(huán)境。

勞資矛盾預(yù)警機制在民營企業(yè)發(fā)展中的實際運用情況可觀

如前文所述，勞資矛盾預(yù)警機制的目的不僅僅涵蓋了勞動關(guān)系內(nèi)部因素，而且突破了勞資雙方的契約關(guān)系，擴展到勞動關(guān)系的外部因素。勞資矛盾預(yù)警機制利用其天然優(yōu)勢，成為了平衡民營企業(yè)勞資矛盾沖突的重要手段，主要體現(xiàn)在：

事前跟蹤防范，減少企業(yè)損失。勞資矛盾預(yù)警機制的突出性特點在于其突破了傳統(tǒng)法律事后治理的局限性，在事前進(jìn)行跟蹤、防范、化解各類勞資矛盾，真正做到了“防范于未然”。民營企業(yè)由于其企業(yè)發(fā)展獨立，內(nèi)部職能部門缺乏統(tǒng)一管理，在面對突發(fā)勞資矛盾時不能進(jìn)行及時處理。而該機制要求各職能部門緊密聯(lián)系，建立預(yù)警指標(biāo)，通過向企業(yè)征詢信息、工會上報、員工舉報等方式收集企業(yè)的運營信息，與預(yù)警機制中的各項指標(biāo)進(jìn)行比對，盡早發(fā)現(xiàn)勞資之間矛盾的萌芽因素。對可能出現(xiàn)的如勞動合同不規(guī)范，員工工資拖欠及生產(chǎn)安全問題的重點領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)管和防范，從源頭上將勞資矛盾激化的風(fēng)險降到最低。

相關(guān)部門緊密結(jié)合，共同治理。相較于傳統(tǒng)的法律救濟手段，勞資矛盾預(yù)警機制可以做到將各個相關(guān)治理部門結(jié)合為一個整體，多方力量參與，共同治理。于企業(yè)而言，預(yù)警機制根據(jù)勞資矛盾嚴(yán)重程度來決定是否發(fā)出預(yù)警，給了企業(yè)作出應(yīng)對的空間，企業(yè)不僅可以從內(nèi)部相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃，減少勞資矛盾帶來的損失，還可以依靠工會，政府，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況及發(fā)展需要作出相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃和解決措施。尤其政府可發(fā)揮其市場監(jiān)管職能，在勞資矛盾難以調(diào)和的情況下提出有效的解決方法，利用政府權(quán)威促使雙方進(jìn)行協(xié)商。

反映勞動者訴求，達(dá)到勞資雙方利益平衡。在市場經(jīng)濟運行過程中，企業(yè)與勞動者往往是雇傭與被雇傭的關(guān)系，勞動關(guān)系的隸屬性使工人個體單獨提出自己的訴求存在很高的潛在成本。勞動力市場上的不完全競爭以及企業(yè)勞資雙方信息的嚴(yán)重不對稱使得勞方個體一旦發(fā)出訴求，可能就要付出以離職為代價的高昂成本，加之維權(quán)意識弱，反而使得隱藏的勞資矛盾逐漸加深，往往還不利于企業(yè)的發(fā)展。預(yù)警機制充分調(diào)動工會和政府力量，為群眾建立民意反映渠道。工會與政府充當(dāng)企業(yè)與勞動者之間的溝通橋梁，傳達(dá)雙方意思并進(jìn)行溝通協(xié)商，為企業(yè)提供意見指導(dǎo)，在保障企業(yè)正常運營的情況下解決勞動者的爭議，平衡雙方利益關(guān)系。

以上海市金橋開發(fā)區(qū)為例，在勞資矛盾日益嚴(yán)重的情況下，企業(yè)正常生產(chǎn)秩序遭到破壞，勞動者權(quán)益得不到保障。金橋開發(fā)區(qū)立足實際，以金橋開發(fā)區(qū)工會聯(lián)合會為主體，協(xié)調(diào)各方力量，妥善處置開發(fā)區(qū)各類勞資矛盾，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立起預(yù)警、協(xié)調(diào)、處置三環(huán)緊扣的區(qū)域性重大勞資矛盾預(yù)警機制。在過去的幾年里不僅以協(xié)商為主要方式緩解了大量尖銳的勞資矛盾，并通過預(yù)警和處置等方面的措施使勞資矛盾在尚未擴大之前得到有效抑制，在一定程度上達(dá)到了解決勞資矛盾的初衷，這也證明了勞資矛盾預(yù)警機制對于平衡勞資雙方利益是有效的。

德國“勞資共決制”對勞資矛盾預(yù)警機制發(fā)展的借鑒

德國“勞資共決制”是指“雇員或其代表對企業(yè)或法定企業(yè)決策過程的法定參與”。是通過“伙伴式”的對話關(guān)系解決彼此之間的利益對立、協(xié)調(diào)彼此之間的權(quán)利和義務(wù)的制度。這種制度下，工會為其產(chǎn)生和發(fā)展的源泉，代表職工的利益，為職工爭取共同參與公司管理的權(quán)利，大大提高企業(yè)職工在企業(yè)中的地位。職工中選出代表組成監(jiān)事會，享有企業(yè)董事會同等權(quán)利。例如對企業(yè)生產(chǎn)和人事管理進(jìn)行參與，反映職工訴求，讓企業(yè)和職工處于平等的合作地位；在工資利益方面則實行工資自治原則，員工與雇主間自行協(xié)商工資數(shù)目，達(dá)成促進(jìn)雙方利益平衡的合同，減少政府對企業(yè)的干預(yù)。給予了企業(yè)充分的發(fā)展空間，也提高企業(yè)對勞資沖突風(fēng)險的重視。

總的來看，德國“勞資共決制”賦與雇員共同決定、參與決定和自主決定三方面的權(quán)利。我國民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，恰恰缺乏了對雇員利益關(guān)系的保障和維護，企業(yè)與雇員在企業(yè)管理體系中的不平等性加劇了矛盾的激化升級，在一定程度上，德國的這些制度為勞資矛盾預(yù)警機制的完善提供了借鑒。

在勞資矛盾預(yù)警機制實行過程中，多方參與，共同治理，工會作為參與勞資矛盾預(yù)警體系建立的重要力量，在近年來地位逐漸上升，開始慢慢去行政化，在市場經(jīng)濟的運行過程中為勞動者爭取相關(guān)合法權(quán)益和保障，同時緩解企業(yè)與勞動者溝通困難的局面；在企業(yè)方面，作為經(jīng)濟工作部門在領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展的同時，及時總結(jié)規(guī)律，建立適合本地區(qū)、本行業(yè)的勞動糾紛、勞資矛盾預(yù)警監(jiān)控模式，對勞資矛盾進(jìn)行預(yù)測，并及時發(fā)出預(yù)警信號，保證風(fēng)險可控。這不僅是減少矛盾有利而且對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展必要；借鑒于德國勞資共決的理念，預(yù)警機制也加強了企業(yè)內(nèi)部職能部門的交流與溝通，企業(yè)自主接受政府及工會監(jiān)督，為反映勞動者訴求提供渠道，加強對勞資風(fēng)險的重視，主動采取措施予以預(yù)防和控制，提高員工工資和待遇，為員工生產(chǎn)提供安全承諾和保障。值得說明的是，盡管德國的國情與我國國情有所差異，但結(jié)合中國市場經(jīng)濟體制及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的實踐，加以完善和變通，也定會讓勞資矛盾預(yù)警機制在平衡勞資雙方利益方面取得更大成效。

我國目前進(jìn)入了經(jīng)濟體制改革全面深入的時期，在鼓勵中小企業(yè)發(fā)展尤其是民營企業(yè)發(fā)展階段，必然會帶來各種社會利益關(guān)系的大調(diào)整。因此，處理好各種社會關(guān)系，化解各種社會矛盾，是確保經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。由上述幾個部分的論證可知，勞資矛盾預(yù)警機制對勞資雙方?jīng)_突的化解及利益平衡是有效且可行的，從民營企業(yè)的發(fā)展視角來說，勞資矛盾預(yù)警機制不僅讓企業(yè)更多地與國家和工會聯(lián)系，促進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更是企業(yè)發(fā)展過程中緩解勞資利益沖突風(fēng)險的一劑良藥。但這種預(yù)警機制尚處于一個不斷完善的過程，必然存在不足之處，這也引發(fā)了筆者的一些思考。

筆者認(rèn)為，盡管勞資矛盾預(yù)警機制要求企業(yè)及時反饋企業(yè)運行過程中出現(xiàn)的矛盾問題及運行狀況以便國家在第一時間作出反應(yīng)促進(jìn)企業(yè)與勞動者的利益協(xié)商，保證企業(yè)經(jīng)濟的正常發(fā)展，但不可避免國家的過度干預(yù)甚至強制手段會影響企業(yè)發(fā)揮主觀能動性的積極性，甚至對國家與工會的調(diào)整措施產(chǎn)生依賴感。故緩解勞資矛盾，平衡勞資雙方利益關(guān)系的工作任重道遠(yuǎn)，既要加強協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制建設(shè)，同時還應(yīng)從制度上進(jìn)一步完善，提高企業(yè)在勞資矛盾預(yù)警機制中的參與性。