淺析如何做好事業(yè)單位的人力資源管理

高俊紅

摘要：針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，突出表現(xiàn)在人力資源管理理念比較落后，人力資源崗位管理不夠科學(xué)以及人力資源績效評(píng)價(jià)制度不夠完善等方面，并提出做好事業(yè)單位的人力資源管理相關(guān)對(duì)策，以期發(fā)揮人力資源管理在我們事業(yè)單位發(fā)展中的真正價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的快速穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理

事業(yè)單位指的是國家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國家或者其他組織借助國有資產(chǎn)所舉辦的各類社會(huì)組織活動(dòng)，具體包含教育活動(dòng)、文化活動(dòng)以及衛(wèi)生服務(wù)活動(dòng)等等。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的價(jià)值日漸突出，每一個(gè)事業(yè)單位均需要在明確時(shí)代發(fā)展背景的基礎(chǔ)上，巧借人力資源管理實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，完善事業(yè)單位人力資源管理模式。文章將基于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行分析，提出一些相關(guān)思考與建議。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，主要存在著人力資源管理理念比較落后，人力資源崗位管理不夠科學(xué)以及人力資源績效評(píng)價(jià)制度不夠完善等方面問題，進(jìn)而直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的綜合效果。

1.人力資源管理理念比較落后

當(dāng)前很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，沒有基于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理理念逐漸無法適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的需求，人力資源管理的價(jià)值難以得到真正凸顯。

人力資源管理中，很多事業(yè)單位認(rèn)為工作的內(nèi)容即為工資分配、晉升以及培訓(xùn)等，沒有充分認(rèn)識(shí)至Ⅱ事業(yè)單位發(fā)展與員工發(fā)展規(guī)劃之間的密切連續(xù)，沒有真正通過合理的人力資源優(yōu)化配置，保持事業(yè)單位的先進(jìn)性與生命活力，難以真正發(fā)揮人力資源的潛能。

2.人力資源崗位管理不夠科學(xué)

雖然很多事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置與人員確認(rèn)，但是由于受到歷史因素的影響，事業(yè)單位多具有人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜的特點(diǎn)，實(shí)際工作中難以對(duì)崗位進(jìn)行合理安排，這種情況下造成事業(yè)單位崗位設(shè)置的隨意性特點(diǎn)比較突出。

在人員安排方面，很多人力資源管理人員屬于“關(guān)系戶”，自身的人力資源管理能力相對(duì)較差。或者一些事業(yè)單位中，相關(guān)人力資源管理人員從事著較多的工作，難以真正全身心投入到崗位工作中，造成事業(yè)單位大量優(yōu)秀人才的流失，不利于事業(yè)單位的全面發(fā)展。

3.人力資源績效評(píng)價(jià)制度不夠完善

績效考核制度的構(gòu)建，會(huì)直接影響事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際效果。盡管很多事業(yè)單位中引入了績效考核制度，但是實(shí)際的應(yīng)用效果卻不夠理想，相關(guān)考核內(nèi)容不夠科學(xué)，操作中“憑印象打分”的問題普遍存在。這種績效考核管理模式下，績效考核多呈現(xiàn)出“形式化”特點(diǎn)，崗位設(shè)施不夠科學(xué)，并且難以真正將職工的工作能力與績效考核相互關(guān)聯(lián)，影響員工的工作熱情與工作態(tài)度。

二、如何做好事業(yè)單位人力資源管理

針對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，可以通過深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新人力資源管理理念；完善崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及注重人力資源培訓(xùn)，全面彰顯人力資源管理的價(jià)值等方式，全面展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

1.深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新人力資源管理理念

十八大報(bào)告中指出，科學(xué)發(fā)展觀是我國需要長時(shí)間堅(jiān)持的指導(dǎo)思想，需要將科學(xué)發(fā)展觀深入貫徹落實(shí)到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，堅(jiān)持黨的建設(shè)與指導(dǎo)?？茖W(xué)發(fā)展觀堅(jiān)持“以人為本”，時(shí)刻關(guān)注人民的利益，以人們的進(jìn)步與發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)。

新時(shí)期背景下，事業(yè)單位也需要注重人的價(jià)值，將科學(xué)發(fā)展觀融入到事業(yè)單位人力資源管理中，創(chuàng)新人力資源管理的價(jià)值，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要影響，全面挖掘與利用人力資源管理工作。

在實(shí)際的事業(yè)單位人力資源管理工作中，可以設(shè)置專門的管理部門，優(yōu)化職業(yè)配置，選取更多優(yōu)秀人才參與至Ⅱ事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中，基于事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求，發(fā)展現(xiàn)狀等進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理模式策劃，真正發(fā)揮人力資源管理的重要意義。

2.完善崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理即為對(duì)人的管理，不同的人在不同的崗位中，實(shí)際工作的要求也會(huì)有所差異，這就需要充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，完善崗位管理制度，提升事業(yè)單位人力資源管理的綜合效果。

首先，在人力資源管理人員選拔的過程中，需要保持公平、公正以及公開的原則，明確崗位管理的重要內(nèi)容，拒絕“關(guān)系戶”等，真正引入更多的優(yōu)秀人力資源管理人才。其次，每一位人力資源管理人員均需要認(rèn)識(shí)到崗位分析的重要意義。崗位分析即為崗位所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技術(shù)以及責(zé)任等等，明確技術(shù)職位的等級(jí)分層等，并基于事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求，制定各個(gè)崗位的技術(shù)職務(wù)分層，明確具體的工作要求，任職的資格等等。在此基礎(chǔ)上，可以通過科學(xué)的人員招聘、業(yè)績考核等方式，使人力資源管理工作能夠更加科學(xué)有效。

事業(yè)單位人力資源管理工作需要充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要價(jià)值，對(duì)于日常工作態(tài)度較好，工作業(yè)績較佳的職工，需要給與適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，構(gòu)建多元性的人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，將人才的發(fā)展規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，最大限度的調(diào)動(dòng)人才工作積極性，保持人才的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)每一位事業(yè)單位職工的責(zé)任感。

同時(shí)，事業(yè)單位可以建立適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)機(jī)制，將職工的個(gè)人工作能力、工作質(zhì)量以及工作態(tài)度等與其個(gè)人的薪酬相互聯(lián)系，展現(xiàn)“多勞多得”的思想原則。針對(duì)于頻繁出現(xiàn)問題的員工，則可以進(jìn)行適當(dāng)懲罰，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，保持每一位事業(yè)單位員工的工作積極性，降低各類不良事件的發(fā)生率。

3.注重人力資源培訓(xùn)，全面彰顯人力資源管理的價(jià)值

事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的不斷提升，需要注重對(duì)各個(gè)崗位職工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位職工的綜合能力與綜合素質(zhì)，學(xué)習(xí)更多先進(jìn)的技術(shù)方式與職業(yè)技能，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的全面發(fā)展“添磚加瓦”，全面彰顯人力資源管理的價(jià)值。

事業(yè)單位可以加大經(jīng)費(fèi)的投入，注重員工學(xué)習(xí)工作的開展，定期開展崗位學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動(dòng)。比如針對(duì)于新人職的職工，需要開展上崗前的培訓(xùn)工作，使每一位新員工均能夠了解崗位的相關(guān)規(guī)章制度、工作職責(zé)等等。針對(duì)于老員工，同樣需要加強(qiáng)培訓(xùn)與指導(dǎo)，提升職工的工作技能與工作績效。同時(shí)，還需要明確培訓(xùn)的價(jià)值。比如事業(yè)單位可以定期對(duì)人力資源培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)施考核評(píng)價(jià)管理制度，注重培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)觀察，針對(duì)于學(xué)習(xí)質(zhì)量較差的員工、學(xué)習(xí)認(rèn)真程度較差的員工給與適當(dāng)懲罰，充分發(fā)揮事業(yè)單位培訓(xùn)的效果。

總之，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)適應(yīng)不了我們事業(yè)單位發(fā)展的需要，新時(shí)期背景下需要提升對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重視程度，通過深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新人力資源管理理念；完善崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及注重人力資源培訓(xùn)，全面彰顯人力資源管理的價(jià)值等方式，真正發(fā)揮人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的積極影響，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)開展奠定良好的基礎(chǔ)。