基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理研究

(華北水利水電大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 河南 鄭州 450046)

基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理研究

馮曉嶺

(華北水利水電大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院河南鄭州450046)

構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理日益成為學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)。本文旨在把人力資源管理嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的背景下去研究人力資源管理現(xiàn)狀，通過(guò)梳理社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人力資源的研究文獻(xiàn)，本文揭示了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)人力資源管理行為的影響機(jī)制并提出了相應(yīng)的解決措施。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；人力資源；作用機(jī)制

一、前言

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等所有要素的綜合體，它包括各種資源、各種組織團(tuán)體之間的溝通、連接和互動(dòng)，它還是一種最重要的人與人之間的關(guān)系和資源配置的重要方式。在社會(huì)急速轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)在人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)和控制方面的力度顯得很微弱，用傳統(tǒng)的人力資源管理理論不能完全解釋員工的流動(dòng)性過(guò)高和組織認(rèn)同度不高等管理問(wèn)題，如遇到企業(yè)員工罷工等群體事件，現(xiàn)有理論既不能進(jìn)行預(yù)測(cè)，也不能提供管理方法，構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐的提出就成為一種必然。為了進(jìn)一步理順研究思路，我們對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了理論梳理和總結(jié)，以期為后續(xù)的研究和實(shí)證分析提供參考。

二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

(一)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)觀

1.網(wǎng)絡(luò)中心度

網(wǎng)絡(luò)中心度是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中一個(gè)重要的結(jié)構(gòu)屬性指標(biāo)，他反映了個(gè)體處于網(wǎng)絡(luò)中心的程度，即在網(wǎng)絡(luò)中的重要性程度(劉軍，2005)。由于網(wǎng)絡(luò)中心位置對(duì)個(gè)體的資源、信息和各種社會(huì)關(guān)系的掌控程度有影響，因此在研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體或群體的影響時(shí)，網(wǎng)絡(luò)中心度經(jīng)常是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析者選取的重要研究變量(薛海波，2011)。網(wǎng)絡(luò)中心度可以衡量某個(gè)行為主體對(duì)其他主體以及網(wǎng)絡(luò)中流動(dòng)的信息和資源的獲取和控制能力。Freeman(1979)結(jié)合前人關(guān)于網(wǎng)絡(luò)中心性的研究指出網(wǎng)絡(luò)中心度包括三種基本的形式：點(diǎn)度中心度、親近中心度和中介中心度。

2.網(wǎng)絡(luò)密度

網(wǎng)絡(luò)密度是指網(wǎng)絡(luò)中所有結(jié)點(diǎn)之間的實(shí)際聯(lián)系與其所展示的所有可能存在的聯(lián)系數(shù)量的比率。網(wǎng)絡(luò)密度反映了該網(wǎng)絡(luò)中所有成員建立關(guān)系的完全程度。根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的觀點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)密度的增加會(huì)使：(1)網(wǎng)絡(luò)成員之間的溝通效率提高，由于網(wǎng)絡(luò)成員之間存在廣泛的聯(lián)系，信息可以順暢地在網(wǎng)絡(luò)中流通，為網(wǎng)絡(luò)成員所共享；(2)使網(wǎng)絡(luò)成員的一些行為規(guī)范更容易地在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)擴(kuò)散，從而在網(wǎng)絡(luò)成員間形成交換的規(guī)范模式；(3)由于行為規(guī)范的形成和溝通效率的提高，網(wǎng)絡(luò)成員之間更容易達(dá)成觀念與行為上的一致，即形成聯(lián)盟。這三個(gè)方面都對(duì)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)行效果有著積極影響。

(二)結(jié)構(gòu)洞理論

Burt于1992年《結(jié)構(gòu)洞：競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)》一書(shū)中提出了結(jié)構(gòu)洞的概念及理論。所謂結(jié)構(gòu)洞，即“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中某個(gè)或某些個(gè)體和有些個(gè)體發(fā)生直接聯(lián)系，但與有些個(gè)體不發(fā)生直接聯(lián)系、無(wú)直接或關(guān)系間斷的現(xiàn)象，從網(wǎng)絡(luò)整體看好像是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了洞穴”。占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的個(gè)體成為了非冗余聯(lián)系人之間的缺口，連接了兩個(gè)甚至多個(gè)不相關(guān)的個(gè)體，具有明顯的信息優(yōu)勢(shì)和控制優(yōu)勢(shì)。結(jié)構(gòu)洞的理論核心在于：在群體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，個(gè)人關(guān)系的強(qiáng)弱與其擁有的社會(huì)資源的多寡沒(méi)有直接的聯(lián)系，而是依賴于他占據(jù)結(jié)構(gòu)洞的多少(Burt，1992)。

三、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人力資源的關(guān)系研究

(一)從微觀層面上看社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人力資源的影響

1.網(wǎng)絡(luò)中心度影響人力資源管理

若員工處于網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵位置，他就獲得了壟斷信息的機(jī)會(huì)，因此很容易利用便利來(lái)獲取其他資本利益。良好的人員關(guān)系意味著這一類員工可能有更多的升遷機(jī)會(huì)。另外，雖然處在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的員工能獲得很多利益，但是工作壓力往往也會(huì)很大，因?yàn)樗粌H要對(duì)兩個(gè)不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)都很了解，還要作為關(guān)系橋交換兩邊的信息。如果公司不給此員工滿意的薪酬，或者這一員工由于壓力大及其他原因跳槽離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)就會(huì)突然斷裂，會(huì)給企業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)行帶來(lái)巨大的影響。所以從這一角度看，網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)人力資源管理的作用是雙向的。

此外，知識(shí)是人力資源的核心。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的知識(shí)創(chuàng)造能力，而網(wǎng)絡(luò)中心性會(huì)影響員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造能力，一來(lái)員工的網(wǎng)絡(luò)中心性越高，他的人際關(guān)系會(huì)更好，更方便與其他員工交流；二來(lái)處于網(wǎng)絡(luò)中心性的員工有更好的自我效能感，他會(huì)認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要，因此會(huì)不斷努力創(chuàng)造新知識(shí)。

2.網(wǎng)絡(luò)密度通過(guò)影響非正式學(xué)習(xí)影響人力資源管理

企業(yè)若需要持久發(fā)展，滿足日益增長(zhǎng)的客戶需求，就需要其成員不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，包括獲取新技能、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)等，還需要員工將各自會(huì)的技能在同事間傳播，互相學(xué)習(xí)。非正式學(xué)習(xí)可以不通過(guò)正式的培訓(xùn)，在工作、生活、社交中進(jìn)行，企業(yè)的員工通過(guò)與其他員工的交流來(lái)進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圈子就為員工的非正式學(xué)習(xí)提供了場(chǎng)域。網(wǎng)絡(luò)中的傳播閾值與網(wǎng)絡(luò)的平均度值成反比，網(wǎng)絡(luò)的平均度越大，信息或病毒在網(wǎng)絡(luò)之中傳播越快，因此信息在越密集的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中越易傳播。

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在智慧城市建設(shè)與發(fā)展方面的應(yīng)用十分廣泛，應(yīng)用領(lǐng)域囊括了城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)、精神文明建設(shè)、生活保障建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展資料的獲取等，可以實(shí)現(xiàn)各城市之間各種資源的多級(jí)共享，提高資源利用率，優(yōu)化城市資源的分配問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下的生活環(huán)境得到了進(jìn)一步的優(yōu)化，“微信”“微博”“客戶端”等社交媒體軟件為人們的生活帶來(lái)了便捷的信息獲取渠道。“淘寶”“支付寶”等貨品交易網(wǎng)站使人們足不出戶就可以買到所需商品。各領(lǐng)域的信息收集都要依靠大數(shù)據(jù)中心這一數(shù)據(jù)收集平臺(tái)。

(二)從宏觀上看社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人力資源的作用

1.結(jié)構(gòu)洞對(duì)人力資源的影響

信息的不對(duì)稱暗示著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不完善，即信息擁有者的信息是確定、豐足的，而信息需求者又得不到確定的信息，信息量相對(duì)貧乏。這種不足在人力資源的勞動(dòng)力市場(chǎng)上表現(xiàn)得仍十分明顯：各開(kāi)發(fā)主體擁有明確的、豐足的工作信息，但卻并不能獲得求職者的全部信息；同樣，求職者往往不能得到有關(guān)職業(yè)的可靠和充足的信息，也不能將個(gè)人的全部情況告訴開(kāi)發(fā)主體。占據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞位置的主體在一定程度上彌補(bǔ)了這種不足。求職者能通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)了解到有關(guān)職位的必要信息，而各開(kāi)發(fā)主體也可以通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲得求職者的全部信息。

當(dāng)今社會(huì)，單單依靠個(gè)人、企業(yè)、市場(chǎng)單位、政府等行為主體單方面的努力和小范圍的互動(dòng)難以擺脫日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。只有占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的行為主體充分發(fā)揮自身的信息優(yōu)勢(shì)和控制優(yōu)勢(shì)，使個(gè)體之間相互配合，互通信息，互相信任，使社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的流通規(guī)范化和道德化，才能使人力資源得到更好的利用和發(fā)展。

2.在人力資源開(kāi)發(fā)中,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為行為主體之間的互動(dòng)和溝通提供信譽(yù)保證

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期由于市場(chǎng)體制運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)斷裂，有價(jià)值的信息無(wú)從獲得，與雇主的相互信任無(wú)從建立。求職者與雇主的相互約束沒(méi)有體制保證。在這樣的情況下，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)將成為各行為主體之間互動(dòng)和溝通的信任的基礎(chǔ)，成為人際關(guān)系的約束保證和信譽(yù)保證。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)本身就包含著信任的因素，缺乏信任、完全建立在互相利用基礎(chǔ)上的關(guān)系網(wǎng)是不牢靠的。在人力資源開(kāi)發(fā)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能為各行為主體的互動(dòng)行為提供信譽(yù)保證，各行為主體通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建立起彼此的信譽(yù)，這種特殊的信任—網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的朋友和熟人間的信任，將為社會(huì)信任打下基礎(chǔ)。

四、應(yīng)對(duì)措施

(一)控制社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

由于橋節(jié)點(diǎn)覺(jué)得自己在企業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)中的這一位置有利可圖時(shí)，他會(huì)繼續(xù)待在原位，但一旦他預(yù)期自己將不再得力時(shí)，他很可能離開(kāi)企業(yè)，從而導(dǎo)致社團(tuán)之間信息交流的中斷，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因此企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施預(yù)防該情況發(fā)生。

1.重用橋節(jié)點(diǎn)

企業(yè)管理者應(yīng)該及時(shí)找出橋節(jié)點(diǎn)，應(yīng)該給橋節(jié)點(diǎn)更多的薪酬，讓他有成就感和歸屬感，愿意留在企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)、創(chuàng)造服務(wù)?？刂脐P(guān)鍵員工節(jié)點(diǎn)利用“橋”的力量獲取對(duì)自己有力的社會(huì)資本，若發(fā)現(xiàn)可將其解雇以降低風(fēng)險(xiǎn)。

2.搭建新橋

不斷滿足橋節(jié)點(diǎn)并不是長(zhǎng)久之計(jì)，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)橋加薪的同時(shí)，培養(yǎng)新的橋節(jié)點(diǎn)，引入競(jìng)爭(zhēng)力量，在人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中搭建新的業(yè)務(wù)關(guān)系，打破一人壟斷信息資源的局面，使得各橋節(jié)點(diǎn)之間互相牽制。即使將來(lái)有橋節(jié)點(diǎn)跳槽，企業(yè)也不會(huì)出現(xiàn)人際網(wǎng)絡(luò)突然中斷的情況。

(二)加強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系

如果企業(yè)管理者與下屬之間缺乏強(qiáng)連帶，即只有自上而下的聯(lián)系或只有自下而上的聯(lián)系，那么必然造成公司內(nèi)部社會(huì)資本的缺失。員工在執(zhí)行業(yè)務(wù)時(shí)只能照章辦事，通過(guò)組織部門(mén)一層層進(jìn)行，這樣效率會(huì)比較低。由于社會(huì)資本的缺失，員工的晉升速度也會(huì)比較慢，工作滿意度下降后，員工就有可能通過(guò)非正當(dāng)手段來(lái)獲得更高的工作滿意度，或者是離開(kāi)公司，如果離開(kāi)的是企業(yè)的關(guān)鍵員工，那么損失巨大。若員工通過(guò)人際關(guān)系辦事，業(yè)務(wù)流程處理將會(huì)更快更靈活，工作開(kāi)展會(huì)順利許多，晉升也會(huì)更容易。

企業(yè)僅僅為員工提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)以加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要挖掘企業(yè)人際關(guān)系中的社會(huì)資本，加強(qiáng)員工之間、下屬與上級(jí)之間的聯(lián)系。當(dāng)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加稠密后，員工之間的非正式學(xué)習(xí)會(huì)更加高效，知識(shí)和技能在員工間傳播會(huì)更快，既定工作目標(biāo)會(huì)更高效的完成，也會(huì)有更多新的知識(shí)被創(chuàng)造。

為了使人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加稠密、員工與員工之間的聯(lián)系更加緊密，企業(yè)可以為員工創(chuàng)造多樣化、多層次的人際溝通渠道，可以每幾年進(jìn)行崗位輪換，或者組織活動(dòng)，讓來(lái)自不同部門(mén)、不同領(lǐng)域的員工進(jìn)行合作交流，實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化及知識(shí)重組與創(chuàng)新。另一方面，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)造力的員工，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓他們更有歸屬感。

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馮曉嶺(1993-)，女，漢族，河北衡水人，華北水利水電大學(xué)2015級(jí)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。