怎樣充分調(diào)動員工的能動性

孟現(xiàn)偉

【 摘 要】：員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到企業(yè)和諧建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展。唯有擁有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行能力的員工隊伍，企業(yè)才能一步步發(fā)展壯大。人才是推進(jìn)企業(yè)全面建設(shè)和發(fā)展的一支重要力量，煙草企業(yè)必須始終把員工的利益放在第一，想員工之所想，急員工之所急，把調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性作為一切工作的出發(fā)點，增強(qiáng)員工歸屬感、成就感、自豪感和忠誠度，從而不斷提升員工價值。

【關(guān)鍵詞】：人本；激勵；管理

每位員工都是一個企業(yè)創(chuàng)造財富最可貴的資源，是企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)贏得信譽(yù)和客人滿意的根本保證。同時，他們在企業(yè)發(fā)展中又是成本控制的執(zhí)行者，是完成預(yù)算目標(biāo)的創(chuàng)造者，是管理層最忠實的助手。所以，有一支健康向上、積極努力的員工隊伍，對于任何一個企業(yè)來說，都是相當(dāng)重要的。

記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個人的時間，可以雇用一個人到指定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到一個人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法去爭取這些更重要的東西。”其實一個企業(yè)的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調(diào)動員工的能動性，促進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和員工的全面發(fā)展的最好詮釋。那么，如何調(diào)動和保護(hù)員工的能動性呢？

1、尊重員工，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和使命感

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強(qiáng)烈。以人為本，增強(qiáng)其歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和使命感，才能調(diào)動起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。首先應(yīng)當(dāng)尊重員工。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，被尊重也是人的一項重要需求。尊重員工首先要尊重員工的人格。即領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，其前提便是領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重。當(dāng)前企業(yè)中一定尊重讓員工得到肯定，在獲得強(qiáng)烈認(rèn)同感的同時，員工體會到了真正的歸屬感。在這種情況下，員工為企業(yè)工作是發(fā)自內(nèi)心的，是站在企業(yè)的角度出發(fā)考慮問題的，他們樂意為企業(yè)效勞。相反，如果沒有得到足夠的尊重，工作對于員工來說將會變得沒有意義，最終員工對工作失去興趣，喪失工作積極性。其次要尊重員工的意見：現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，對于一個企業(yè)，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領(lǐng)導(dǎo)座談等多種方式，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對于企業(yè)提出的組織目標(biāo)沒有興趣，沒有親和力，常?！笆虏魂P(guān)已，高高掛起”，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發(fā)展需要：任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發(fā)展，以滿足自尊與自我實現(xiàn)的需要，對于一些高素質(zhì)的員工來說更是如此，他們絕大多數(shù)都有自己的職業(yè)計劃，在自己的工作中有意識地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)、管理政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計劃，最終有助于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

職務(wù)晉升，是企業(yè)所采用的主要激勵措施之一，使員工在競爭中充分調(diào)動工作的積極性。但是，晉升的過程中也會產(chǎn)生一些問題。那些在晉升競爭中失利的人可能會產(chǎn)生消極情緒。因此，能否真正堅持晉升公平、公正、公開的原則是企業(yè)管理需要把握好的重要問題。

2、做好員工思想政治工作，理順員工情緒、轉(zhuǎn)化員工行為

思想政治工作實際上就是管理者與員工之間以及員工與員工之間進(jìn)行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調(diào)節(jié)著企業(yè)的運行。它的作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著員工的主體意識的增強(qiáng)，也在日漸增強(qiáng)。 作為企業(yè)管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學(xué)習(xí)、思想教育、榜樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統(tǒng)的思想政治工作從總體上側(cè)重于“說”和“學(xué)”，是一種學(xué)習(xí)型和說理型工作。面對世紀(jì)交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在對思想政治工作的認(rèn)識上，我們必須根據(jù)員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防范、員工生活社區(qū)建設(shè)、社會文明養(yǎng)成等?？傊?，只要是能促進(jìn)員工身心健康，達(dá)到解決問題、愉悅精神、煥發(fā)熱情的工作，都應(yīng)該是我們思想政治工作的重點。另一方面，一個管理者既是員工的領(lǐng)導(dǎo)，有責(zé)任帶領(lǐng)屬下員工的按規(guī)定、要求、標(biāo)準(zhǔn)去完成他們必須做好的工作。在生活中和工作中又是員工的兄長、老師和朋友，是朝夕相對的工作伙伴。不管是對待新員工，還是老員工，都應(yīng)有一個適應(yīng)期，磨合期。要經(jīng)常不斷地，耐心地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，用制度和程序來規(guī)范他們的行為標(biāo)準(zhǔn)。以管理者自身的經(jīng)驗、知識去教育員工，從而提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們在較短的時間內(nèi)學(xué)會和掌握基本的工作技能。

3、建立員工服務(wù)機(jī)制，挖掘員工的潛能和創(chuàng)造力

服務(wù)客戶是為了樹立企業(yè)形象，確保產(chǎn)品暢銷；而服務(wù)員工則是為了提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。過去人們一直認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高高在上，職員位于最低層，下屬是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的，符合傳統(tǒng)思維定勢。而目前逐漸出現(xiàn)了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿意”為最高價值導(dǎo)向——員工為客戶服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝”，對企業(yè)的價值越高。員工為客戶服務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，企業(yè)要通過關(guān)懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務(wù)。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務(wù)得更好。 如何愛護(hù)員工，讓他們開心地工作，是完成部門的各項工作，提高服務(wù)質(zhì)量的最好措施之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務(wù)呢？作為企業(yè)的管理層、部門經(jīng)理，要關(guān)心員工的日常生活、身體狀況；在處理員工的職位提升和工資升級時，要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和全面的考核制度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個良好的管理者形象。

4、科學(xué)激勵，激發(fā)員工的工作熱情和積極性

據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發(fā)揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發(fā)揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵后而發(fā)揮的工作能力約相當(dāng)于激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達(dá)到工作與個人能力的最佳結(jié)合點。員工在受到充分有效的激勵后，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動其工作的積極性和工作熱情。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質(zhì)性的需求，最高的是理想性的需求；人實現(xiàn)的次序一般是從低到高，即實現(xiàn)了物質(zhì)需求才考慮理想需求。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)將獎懲激勵、感激激勵、“報答”激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵、關(guān)懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結(jié)合。激勵員工沒有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和物質(zhì)也是絕對不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金錢、利益的“動物”，他們有思想、有感情、有價值取向，有高于金錢的社會追求，有自己的目標(biāo)與理想。在實際工作中，如何有效地激勵員工，便顯得格外重要。制定員工的分配激勵制度，實現(xiàn)與績效掛鉤，賞罰分明，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性最有效的措施。企業(yè)在制定員工工資制度和待遇時，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各個因素，嚴(yán)格按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”的勞動用工分配制度改革要求，將崗位相對價值、薪資水平、個人績效、技術(shù)等級、工作能力等要素作為薪酬待遇分配的基礎(chǔ)，并明確告知員工的薪酬組織形式，使他們預(yù)先知道工作得好與差對自己的薪酬收入的具體影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，促使他們愿意朝著符合企業(yè)向前發(fā)展的方向而努力奮斗，充分實現(xiàn)了企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

5、人文關(guān)懷，營造員工發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，既要體現(xiàn)在工作中，還要體現(xiàn)在生活上，讓員工始終有企業(yè)就是家的感覺。在這一層次上個人感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。因此，必須對員工進(jìn)行必要的人文關(guān)懷。首先要重視員工的價值和地位，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理。其次，要注重對員工的心理關(guān)懷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握員工的思想動態(tài)，對思想出現(xiàn)波動或情緒低落員工，要進(jìn)行談心，幫助他們調(diào)整心態(tài)，化解壓力。最后，在生活上，企業(yè)也要時刻關(guān)心員工，特別是在員工有本能需要時，為員工送上煙草大家庭的溫暖，想員工所想，急員工所急，解決他們工作之外的后顧之憂，凝聚人心。另外要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，有效調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，能使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量。積極向上的各類文體活動也能催人奮進(jìn)，可以在廣大干部員工中形成共鳴效應(yīng)，有利于提高企業(yè)對員工的號召力、凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任意識；反之，員工將缺少對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自我實現(xiàn)的統(tǒng)一性認(rèn)識，將會缺乏歸宿感和成就感，從而產(chǎn)生消極怠工情緒，沒有了工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，因此，必須注重企業(yè)文化的激勵與引導(dǎo)功能，將其與企業(yè)管理相融合，不斷提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

6、激勵機(jī)制，調(diào)動企業(yè)員工的能動性

首先，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者重要的作用。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目地是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

其次，精神激勵，精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用。在企業(yè)的日常管理中，不時聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補(bǔ)員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消失。這就是常言的“千金不換一褒獎”這要義所在了。因此公司領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。由此可見，激勵職工的干勁要體現(xiàn)出三個“不一樣”原則，即“干與不干不一樣”、“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，這樣才能有效調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

綜上所述，有效調(diào)動企業(yè)員工能動性，是企業(yè)經(jīng)營問題重中之重，應(yīng)當(dāng)用新理念和新思維創(chuàng)新激勵機(jī)制，以科學(xué)的方法方式，不斷地激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成企業(yè)強(qiáng)大競爭力，推動企業(yè)發(fā)展壯大。

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