人力資源供給的渠道研究

摘要：2015年，珠海市會展業(yè)在面對珠三角會展市場的激烈競爭環(huán)境中實現(xiàn)了快速發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，但目前珠海市會展業(yè)在人力資源供給方面存在專業(yè)會展從業(yè)人員總量不足，專業(yè)結構不合理，人才流動性強等問題。要為會展業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力，就必須創(chuàng)新發(fā)展人力資源供給的渠道，從外部供給、內(nèi)部供給等來源著手，豐富人力資源供給渠道，促進珠海市會展業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源供給；渠道；會展；珠海

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

一、珠海市會展業(yè)人力資源供給的特點

珠海市作為國內(nèi)會展業(yè)起步最早的城市之一，曾經(jīng)在90 年代的國內(nèi)會展業(yè)獨領風騷。但在之后的很長一段時間內(nèi)卻停滯不前，面對迅速崛起的廣州廣交會、深圳高交會、順德樂從家具博覽會等珠三角會展城市著名展會的競爭，珠海會展業(yè)的發(fā)展相對落后。但進入2015年，珠海市會展業(yè)全面轉型升級，產(chǎn)業(yè)實力正穩(wěn)步提升，2015年珠海市展覽業(yè)直接經(jīng)濟效益18.09億元，間接經(jīng)濟效應26.27億元，展覽產(chǎn)生的總體經(jīng)濟效應達44.36億元，約占珠海市GDP（2038億）的2.17%。

目前，珠海市會展業(yè)人力資源供給主要存在以下特點：

1.從業(yè)人員總量不足，難以滿足會展經(jīng)濟高速發(fā)展的需求

會展業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展和轉型升級的過程中，在新技術運用，新模式運作，國際化拓展方面，需要大量專業(yè)技術和技能型人才投入會展行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，2015年珠海全市新增從事會展的企業(yè)超過200家，但在2015年全市共開展的各類培訓、講座、人才交流會等不足40場，培訓人員約1000人次，會展專業(yè)人才的增長難以跟上會展經(jīng)濟的速度。

2.從業(yè)人員專業(yè)結構不合理，高端人才缺乏

目前，在對珠海市會展業(yè)從業(yè)者專業(yè)結構的調查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分會展從業(yè)者并非科班出身，而是來自旅游管理、酒店管理、工商管理、市場營銷等管理類相關專業(yè)。且由于會展業(yè)起步較晚，目前在會展行業(yè)里的大部分從業(yè)者都是從其他行業(yè)轉行過來，在專業(yè)結構上與會展的需求發(fā)展并不匹配，專業(yè)創(chuàng)意人才數(shù)量更是有限，高端人才的缺乏從根本上制約了珠海市會展業(yè)的發(fā)展。

3.現(xiàn)有會展從業(yè)者人員流動性強

會展活動具有集中性的特點，一般而言活動的準備期較長，但服務展示期較短，用工時間集中，短時用工數(shù)量巨大。會展活動的短期從業(yè)人員多數(shù)不具備會展專業(yè)知識，都是通過志愿者等形式組合而來。通過對企業(yè)的實地調研，我們發(fā)現(xiàn)會展從業(yè)人員的流動性很大，大部分基層服務崗位人員從事枯燥乏味的服務接待工作或物業(yè)管理工作，看不到職業(yè)前景，也感受不到自身的崗位重要性，因此流動性較強，較容易受其他因素影響而跳槽。

二、人力資源供給的渠道現(xiàn)狀與問題

會展業(yè)人力資源供給的渠道與其他行業(yè)類似，一般可以分為外部供給渠道和內(nèi)部供給渠道兩種。

外部供給渠道主要需要企業(yè)通過校園招聘、獵頭招聘、網(wǎng)絡招聘等方式尋找、選撥、錄用具有滿足崗位需要的綜合素質和專業(yè)技能的人到企業(yè)空缺的崗位上，從數(shù)量和質量上解決企業(yè)面臨的人力資源不足的現(xiàn)狀，滿足企業(yè)的崗位需求和生存發(fā)展的需要。目前珠海市會展業(yè)人力資源的外部供給主要來源一是應屆大中專畢業(yè)生，二是社會在職人員。校園招聘是企業(yè)尋找新鮮血液補充人力資源的重要渠道，應屆大中專畢業(yè)生是會展企業(yè)重要的新生力量，應屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純、但理論知識豐富、頭腦靈活、適應力和可塑性強，是會展企業(yè)重要的人力資源補充來源。但是目前很多會展企業(yè)對待校園招聘的態(tài)度不夠積極，甚至沒有和一家大中專院校建立長期人才供應關系，導致人員配備上出現(xiàn)不足或是無法找到滿足特定企業(yè)崗位需求的應屆畢業(yè)生。除了應屆畢業(yè)生，成長中的會展企業(yè)還需要更多有經(jīng)驗的骨干員工。這些員工有一定的技術和經(jīng)驗，能最快地為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益。會展企業(yè)由于其行業(yè)特殊性，往往需要更多一專多能的綜合型人才。對于具有一定工作經(jīng)驗的社會在職人員的招聘，大部分會展企業(yè)一般采用的是獵頭招聘、網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘。獵頭招聘能夠為企業(yè)以最快的速度找到合適的候選人，但是獵頭招聘的成本一般較高，因此獵頭招聘往往僅用于高層次人才的招聘，并不適用于普通職員的大規(guī)模招聘。對于普通職員的招聘，一般采用網(wǎng)絡招聘與現(xiàn)場招聘結合的方式。網(wǎng)絡招聘一般是利用公司網(wǎng)站或專門的人力資源招聘網(wǎng)站完成與招聘相關的一系列工作。網(wǎng)絡招聘不受時間空間的限制，可以極大的拓展求職者的來源，同時可以節(jié)約經(jīng)費、簡化招聘管理的流程、具有較高的靈活性，但是網(wǎng)絡招聘也具有隱蔽性強、信息的真實度較低等缺點。現(xiàn)場招聘需要企業(yè)參加由當?shù)厝瞬攀袌龌蛘呔蜆I(yè)中心舉辦的大型招聘洽談會。在招聘會的現(xiàn)場，用人單位與應聘者通過面對面的交談，了解雙方的需求，并確定進一步面試的相關信息。在招聘會中，企業(yè)往往能在短時間內(nèi)面試到大量有意向從事本行業(yè)的人員，有利于提高面試的效率。此外，通過參加招聘會，企業(yè)可以獲得有關當?shù)貢剐袠I(yè)人力資源素質及供求狀況的信息，有利于企業(yè)制定合理的人力資源獲取政策。但由于招聘會一般面向基層工作崗位，對于高端人才的招聘效果不佳。

內(nèi)部供給則是通過企業(yè)內(nèi)部員工的崗位輪換、培訓轉崗、晉升等方式使內(nèi)部員工適應新崗位的需求，在內(nèi)部崗位空缺時，通過培訓轉崗等方式，讓富余員工能轉移到合適的崗位。內(nèi)部員工轉崗則是企業(yè)從內(nèi)部進行人力資源補充的重要渠道。企業(yè)在產(chǎn)生人力資源空缺的時候，若能從內(nèi)部進行補充，則能最大限度地降低招聘成本，同時由于內(nèi)部求職者已經(jīng)對企業(yè)和公司業(yè)務有一定了解，因此對新崗位的磨合期會較短，而且公司內(nèi)部的晉升能對員工進行有效的激勵，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。但是內(nèi)部員工轉崗這種渠道在人力資源供給方面也有一定的缺點，例如內(nèi)部晉升可能會出現(xiàn)近親繁殖、公司派別間的斗爭或是落選者的失望甚至報復行為，因此需要慎重采用此方式。

三、如何解決以上問題，為會展業(yè)的發(fā)展儲備充足的人力資源

1.深入拓展校企合作深度，與高校合作建立人才招聘與培養(yǎng)平臺

深入拓展校企合作深度，業(yè)界需要將學校的學生資源作為會展項目后備隊伍人才來培養(yǎng)。有用人需求的會展企業(yè)可以與特定的院校建立深入的合作關系，由會展專業(yè)學生補充到特定展會的員工隊伍中進行頂崗實踐。企業(yè)也可以盡可能地吸收這一部分學生成為正式的實習生或員工，這些學生在經(jīng)過了之前展會的實訓鍛煉在日后的工作中也會更熟悉工作流程和工作標準，縮短適應期，降低企業(yè)的用人成本。這樣形成了一個循環(huán)漸進的能力訓練過程，可以提高校園招聘的效率和質量。

2.建立立體化多層次的招聘渠道系統(tǒng)，滿足人員招聘的需求

與應屆畢業(yè)的招聘不同，社會在職人員的招聘渠道更加多樣化。由于專業(yè)會展人才的稀缺性，獵頭招聘可以用于引進高端人才、稀缺人才，但在選擇獵頭企業(yè)時，公司的人力資源部工作人員就必須對候選的獵頭公司進行嚴格的評選和審核，并簽訂服務合同，并充分溝通企業(yè)對人才的需求。網(wǎng)絡招聘主要依賴兩種方式，一是在企業(yè)自身的官方網(wǎng)站上搭建招聘系統(tǒng)，很多大型的會展公司都有自己的官方網(wǎng)站，利用官方網(wǎng)站進行網(wǎng)絡招聘可以累積候選人力資源庫，在企業(yè)需要的時候進行重新查詢搜索，可以最大限度地減少查收候選人的時間。二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，目前在國內(nèi)的招聘中應用較多的招聘網(wǎng)站有中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過與這些網(wǎng)站合作，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的資源進行招聘活動是效率較高的一種招聘方式。有長遠人力資源規(guī)劃的企業(yè)應該與其中一家或兩家的專業(yè)招聘網(wǎng)站建立長期合作關系，以求獲得最周到和性價比最高的服務，但是使用網(wǎng)絡招聘的方式尋找會展人才，往往效率較低。對于大規(guī)模同類型員工的招聘，可以采用現(xiàn)場招聘的方式，因為不同的招聘會往往有不同的主題，如“研究生學歷人才專場”等，企業(yè)可以很方便的選擇參加某一類型的招聘會。但是由于會展業(yè)的發(fā)展起步較晚，尚未形成集聚效應，因此，尚未有針對會展業(yè)的人才招聘會。同時，運用現(xiàn)場招聘這種方式必須提前對招聘人員進行一定的培訓，因為現(xiàn)場招聘人員的素質往往代表了一個企業(yè)的形象。企業(yè)應該通過不斷總結經(jīng)驗，利用企業(yè)有限的資源去開拓更多有效的人力資源供給渠道。

3.加強在職員工培訓，增強企業(yè)內(nèi)部供給的有效性

企業(yè)應該加強員工培訓，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以富有吸引力的崗位晉升制度鼓勵員工克服面前的困難，培養(yǎng)員工對企業(yè)和工作的責任心、忠誠度。由于一個會展項目從起步到發(fā)展成熟往往需要5年到10年的時間，因此員工的長期培養(yǎng)和保留就顯得非常重要。在會展企業(yè)內(nèi)部，一旦出現(xiàn)管理崗位空缺，尤其是中層管理崗位的空缺，人力資源管理部門可以優(yōu)先考慮以企業(yè)內(nèi)部員工的晉升或換崗實現(xiàn)替補。如果不能在企業(yè)內(nèi)部找到合適的替補人員，才采用員工推薦或外部供給的方式。每名管理者都有培養(yǎng)接班人的責任，同時，每名員工都應該有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己的晉升機會和崗位需求。對于會展企業(yè)而言，保持人員的穩(wěn)定性非常重要。采用內(nèi)部招聘的方式，有利于減少員工的工作適應期，同時也可以激勵人才，留住人才。

四、結語

適應珠海市會展業(yè)大發(fā)展對人力資源的需求，不同的企業(yè)都應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立多層次的人力資源補充渠道。通過以上討論，我們發(fā)現(xiàn)不同的人力資源補充渠道的效果是不一樣的，各有優(yōu)缺點。不同企業(yè)應結合企業(yè)自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)那?，以企業(yè)的發(fā)展促進行業(yè)的大發(fā)展。

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[7]2015年珠海市會展業(yè)發(fā)展報告.

作者簡介：鄺慧霞（1990-），女，漢族，廣東珠海人，碩士，助教，主要從事人力資源管理，企業(yè)管理，會展，旅游研究。