企業(yè)人力資源管理的“動(dòng)態(tài)危機(jī)”

胡凱

（中原油田行業(yè)服務(wù)中心，河南 濮陽 457001）

企業(yè)人力資源管理的“動(dòng)態(tài)危機(jī)”

胡凱

（中原油田行業(yè)服務(wù)中心，河南 濮陽 457001）

當(dāng)今社會(huì)加速變化，在信息技術(shù)的促進(jìn)下，經(jīng)濟(jì)市場更是以驚人的速度發(fā)展改變。人力資源管理工作作為管理企業(yè)中最關(guān)鍵的重要工作，理應(yīng)與社會(huì)發(fā)展和企業(yè)競爭變化同步，采用動(dòng)態(tài)化管理模式。然而國內(nèi)企業(yè)人力資源管理還遠(yuǎn)沒有做到這一點(diǎn)，陷入了“動(dòng)態(tài)危機(jī)”，文章就此問題展開，分析國內(nèi)企業(yè)人力資源不夠動(dòng)態(tài)化的現(xiàn)況、問題并提出改進(jìn)建議。

人力資源管理；動(dòng)態(tài)危機(jī)；企業(yè)管理

在如今知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)競爭的核心從成本、產(chǎn)出、規(guī)模的競爭逐步轉(zhuǎn)向以人力為核心的智力競爭。人力資源管理工作因此越來越被企業(yè)所關(guān)注，企業(yè)管理者逐步意識到人力資源管理工作對企業(yè)整體績效的有力促進(jìn)作用，紛紛成立人力資源管理團(tuán)隊(duì)，從職員的聘用、績效、培訓(xùn)等多個(gè)層面加強(qiáng)管理。然而目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次，動(dòng)態(tài)化不足，甚至出現(xiàn)了“動(dòng)態(tài)危機(jī)”，給人力資源管理工作正面作用的發(fā)揮造成了一定阻礙。

1 人力資源管理動(dòng)態(tài)化的概念

所謂人力資源管理的動(dòng)態(tài)化就是制定一系列指標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)適配現(xiàn)象，分析發(fā)生原因和作用影響機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理的缺陷、危機(jī)或隱患，及時(shí)采取有效舉措消除危機(jī)，降低風(fēng)險(xiǎn)的過程。人力資源管理的動(dòng)態(tài)化能夠?yàn)槠髽I(yè)更好地適應(yīng)快速改變的內(nèi)外部環(huán)境，提升綜合管理能力和競爭水平提供強(qiáng)大支持。

人力資源管理動(dòng)態(tài)化不足的突出特點(diǎn)是對企業(yè)內(nèi)外部局勢、條件的改變“無動(dòng)于衷”，不會(huì)根據(jù)企業(yè)所處階段和制定的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)方向發(fā)生改變，處于“靜態(tài)化”狀態(tài)。人力管理不夠動(dòng)態(tài)化，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理與企業(yè)整體管理實(shí)施、戰(zhàn)略達(dá)成方向出現(xiàn)偏離，影響企業(yè)面對不斷波動(dòng)改變的內(nèi)外環(huán)境條件進(jìn)行靈活變動(dòng)的能力，降低整體管理的靈敏度和有效性。為了適應(yīng)時(shí)代變化趨勢，滿足發(fā)展需要，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)該建立必要的動(dòng)態(tài)辨識、預(yù)警體系，提高人力資源管理的動(dòng)態(tài)化水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)從人力資源管理層面促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、目標(biāo)達(dá)成、發(fā)展趨勢的優(yōu)化機(jī)會(huì)，進(jìn)行及時(shí)的預(yù)測、優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)適配的人力資源動(dòng)態(tài)管理體系。

2 企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)化的具體內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的標(biāo)識是建立了人力資源風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)預(yù)警體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)所處行業(yè)、當(dāng)前階段、市場、內(nèi)外環(huán)境而改變有較高的敏感度，不僅能及時(shí)提出預(yù)警，還能根據(jù)預(yù)警內(nèi)容進(jìn)行針對性改善、優(yōu)化，使人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)適配。因此企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)化應(yīng)該是一個(gè)完整體系。①具有一系列檢測企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境感知能力、對企業(yè)內(nèi)外資源利用的支持水平、員工與其所處崗位、企業(yè)發(fā)展要求的適配水平、企業(yè)薪酬管理的競爭力等多項(xiàng)指標(biāo)；②具備識別風(fēng)險(xiǎn)、危機(jī)的能力，可以客觀表述并分析企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作的狀況以及在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方面存在的問題；③具備評估企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)化水平的能力，可以對企業(yè)人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)化運(yùn)作進(jìn)行精準(zhǔn)描述、評估，分析其中危機(jī)因子，并可有效評價(jià)影響大小；④具備預(yù)測人力資源管理體系動(dòng)態(tài)改變的能力，即可將前述分析評價(jià)所得成果和設(shè)定的預(yù)警閥值和波動(dòng)趨勢比較，提前預(yù)判可能風(fēng)險(xiǎn)；⑤具備定義科學(xué)人力資源管理體系與企業(yè)管理需要偏離的安全范疇，并在超出這一范疇時(shí)發(fā)出等級不同的相應(yīng)警示，促使企業(yè)及時(shí)制定有效改善舉措；⑥具備解釋偏離發(fā)生的原因，并進(jìn)行有效糾偏和處理優(yōu)化的能力；⑦具備發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢人力資源，提高人力資源杠桿和創(chuàng)利水平的能力。

3 企業(yè)人力資源管理“動(dòng)態(tài)危機(jī)”的原因

目前我國企業(yè)人力資源管理工作還沒有得到充分發(fā)展仍存在很多問題。在大多數(shù)企業(yè)中心，人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和工資核算四大模塊，除了培訓(xùn)形式和內(nèi)容會(huì)不時(shí)有些改變之外，招聘模式渠道、薪酬體系設(shè)計(jì)工作數(shù)年不變，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系，人力資源管理嚴(yán)重靜態(tài)化，嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展。筆者認(rèn)為，造成企業(yè)人力資源管理工作“動(dòng)態(tài)危機(jī)”的主因有以下四點(diǎn)。

（1）過去長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致少數(shù)企業(yè)，尤其是石油行業(yè)的國企管理人員缺乏科學(xué)觀念，并未重視人力資源管理，更不要說重視人力資源管理的動(dòng)態(tài)化了。雖說現(xiàn)在已有不少企業(yè)在人力資源工作上耗費(fèi)大量精力，可是至今仍未建立科學(xué)管理體系和制度，還有不少企業(yè)的人力資源管理工作依舊處在較低水平。不少企業(yè)依舊處在依賴管理者的個(gè)性、能力、方式、情緒管理的階段。多數(shù)企業(yè)并沒有針對人力資源管理工作制定制度規(guī)范。不管是招聘、人員利用還是培養(yǎng)、考核都缺乏制度、規(guī)章，導(dǎo)致人力資源管理停于表面，過于僵化。

（2）缺乏戰(zhàn)略全局觀下的資源整合能力。對于企業(yè)來說，戰(zhàn)略是一切管理工作有序開展，服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的前提基礎(chǔ)，因此企業(yè)內(nèi)部一切管理都應(yīng)該在戰(zhàn)略全局觀框架下開展，人力資源也不例外。國內(nèi)企業(yè)尤其是國企高層管理人員更替較快，管理工作嚴(yán)重缺乏長期推進(jìn)特征，戰(zhàn)略持續(xù)性較差。另外目前我國多數(shù)企業(yè)雖然具備了一定的戰(zhàn)略管理思想，可是更多將戰(zhàn)略管理思想用于市場營銷層面，而沒有將人力資源管理工作納入戰(zhàn)略管理框架。人力資源管理雖然是以“人”這一要素為核心的管理工作，可是由于企業(yè)的所有工作都與此有關(guān)，所以企業(yè)不具備較強(qiáng)的整合多種資源，尤其是以人力為核心，動(dòng)態(tài)組合多種優(yōu)勢資源、發(fā)展資源優(yōu)勢，削弱資源劣勢的動(dòng)態(tài)能力也是導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源管理“動(dòng)態(tài)危機(jī)”的主因之一。

（3）并未注重知識管理。當(dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為管理核心，因此專家們提出了知識管理概念。所謂知識管理，就是從各種管理思想、知識、理論體系的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效綜合、提煉、研究而開展的現(xiàn)代管理工作。由于企業(yè)并且重視知識管理工作，所以在人力資源管理過程中，知識基礎(chǔ)并不夠。無論是招聘工具的選擇使用、人力需求的分析預(yù)測、人力培訓(xùn)體系的建設(shè)、薪酬管理機(jī)制的建立和利用等都存在基礎(chǔ)知識不夠充分的問題，所以當(dāng)企業(yè)內(nèi)外條件發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)人力資源部門和管理者都不具備必要的知識儲備，無法根據(jù)企業(yè)變化進(jìn)行調(diào)整，所以很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化。另外在人力管理過程中，由于缺乏知識管理意識，所以企業(yè)用人時(shí)更加重視業(yè)務(wù)的靈活開展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和績效結(jié)果，沒有注重知識型人才吸納。在培訓(xùn)過程中，也沒有以知識文化綜合能力的增強(qiáng)為核心，構(gòu)建培訓(xùn)體系，在一定程度上也影響了企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化、動(dòng)態(tài)化管理體系構(gòu)建，不具備根據(jù)環(huán)境改變動(dòng)態(tài)化、正面改變的能力。

（4）企業(yè)管理過于剛性，管理實(shí)踐拘泥外在表現(xiàn)和形式，缺乏柔性。當(dāng)前社會(huì)環(huán)境如此復(fù)雜，企業(yè)發(fā)展過程中必有大量不確定因素存在。最近數(shù)十年內(nèi)，我國企業(yè)以極快的速度發(fā)展起來，受我國傳統(tǒng)、文化思想體系、實(shí)踐以及市場發(fā)展影響，企業(yè)內(nèi)部管理廣泛存在家長式、權(quán)威化、重視制度的剛性等特征，管理形式、方法都相對固化，缺乏民主和柔性。人力資源管理工作中各個(gè)環(huán)節(jié)形式化，并不是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成，行業(yè)和階段特征，基于企業(yè)發(fā)展需要開展的，有時(shí)候還存在“為管理而管理、為評估而評估”的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理體系僵化，動(dòng)態(tài)化不足，必然導(dǎo)致員工內(nèi)心和外在行為表現(xiàn)的敵意甚至反抗，繼而對企業(yè)預(yù)設(shè)目標(biāo)的達(dá)成造成一定阻礙。

4 企業(yè)解決人力資源管理“動(dòng)態(tài)危機(jī)”的對策

（1）構(gòu)建科學(xué)評測企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)化水平的體系。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容模塊和作用，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化，可以從觀念和思維的創(chuàng)新、人力資源的識別與適配、人力發(fā)展的適應(yīng)、優(yōu)勢人力的杠桿能力發(fā)揮幾方面構(gòu)建評價(jià)人力資源管理動(dòng)態(tài)化水平的體系。其中觀念和思維的創(chuàng)新主要評測企業(yè)思維體系對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源利用、重組、優(yōu)化的支持性和年度人力資源管理的系統(tǒng)化、指導(dǎo)性水平。人力資源的識別和適配方面主要評測人力資源預(yù)測、聘用員工的適配度、招聘的科學(xué)、合理化水平。人力發(fā)展的適應(yīng)度方面主要評測企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行、培訓(xùn)覆蓋和回報(bào)率水平。優(yōu)勢人力的杠桿能力反面主要評測員工薪酬制度架構(gòu)、業(yè)績結(jié)果和薪酬的關(guān)聯(lián)水平、績效反饋水平、員工滿意度水平以及薪酬競爭力水平等。

（2）堅(jiān)持以企業(yè)戰(zhàn)略為根基，訂立科學(xué)合理的人力規(guī)劃和工作實(shí)施計(jì)劃，將其與人力資源管理工作緊密聯(lián)系起來。從期初規(guī)劃著手，使企業(yè)人力資源管理工作和發(fā)展需求、業(yè)務(wù)推動(dòng)要求動(dòng)態(tài)匹配。開展人員聘用工作時(shí)，也需要保證資源結(jié)構(gòu)被高效整合、優(yōu)化，提高人力資源辨識能力，將優(yōu)秀、突出人才清楚有效辨識出來，更好地實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營的動(dòng)態(tài)優(yōu)化?？冃гu價(jià)管理工作中，企業(yè)也需要密切聯(lián)系戰(zhàn)略體系，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，構(gòu)建企業(yè)特有的績效評價(jià)體系，完善評價(jià)執(zhí)行的保障體系。

（3）核心技術(shù)關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，尤其是對以技術(shù)和科學(xué)管理為核心競爭力的石油類企業(yè)來說，只有把掌握豐富知識的人才集合到企業(yè)中來，才能最大限度增強(qiáng)企業(yè)核心技術(shù)和產(chǎn)出效率。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視知識型人力資源體系的建設(shè)，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都注重知識型人才的吸納、培訓(xùn)和塑造提升。對于企業(yè)來說，外部的知識型員工雖好，可是外部吸納人才掌握的知識體系可能并不符合企業(yè)需要，因此企業(yè)應(yīng)該高度重視內(nèi)部培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)人才特點(diǎn)和需要，采用多種人才培養(yǎng)方式，開展有效的培訓(xùn)工作，培養(yǎng)適合企業(yè)自身需要的知識型人才。

（4）人力資源管理的客體是靈活的“人”，“人”是一個(gè)開放、變化的系統(tǒng)，所以人力資源管理工作也應(yīng)該是一個(gè)開放的、非絕對剛性的工作，必須堅(jiān)持剛?cè)峒娌⒌脑瓌t，堅(jiān)持“以人為本”，以企業(yè)運(yùn)營和管理的目標(biāo)為核心，采用靈活、剛?cè)岵⑹┑耐晟企w系，改“為管理而管理、為評估而評估”為“為目標(biāo)達(dá)成、企業(yè)完善、個(gè)人發(fā)展”建立動(dòng)態(tài)化的人力資源管理工作體系，做好這一工作。

總之，人力資源管理工作作為企業(yè)管理體系中最重要的部分，應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)優(yōu)化，才能充分發(fā)揮這一工作對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。

［1］聶會(huì)平.動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性與企業(yè)績效——基于戰(zhàn)略人力資源管理框架的實(shí)證研究［J］.北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（2）：114-120.

［2］高俐.淺談企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理的方式［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011，（3）：25.

［3］高素英，趙曙明，張艷麗.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效:基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2011，（7）：990-996.

［4］沈友良，何琳，陳月芳.利用信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源動(dòng)態(tài)管理［J］.人力資源管理，2011，（9）：132-133.

Dynamic Crisis of Enterprises Human Resource Management

HU Kai

（Service Center of Zhongyuan Oilfield，Puyang，Henan 457001，China）

s:Accelerating change of society and the promotion of information technology has greatly changed the economic market.As the most important work in the management of enterprises，human resources management should be synchronized with the development of society and the change of enterprise competition.However，the domestic enterprise human resources management is still far from this point and faced a“dynamic crisis”.The paper researches on this issue，analyses the current situation and problems of static domestic enterprise human resources and puts forward some suggestions.

human resource management；dynamic crisis；enterprise management

F27

A

2095-980X（2017）01-0100-02

2016-12-11

胡凱，男，河南濮陽人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源。