促進國有企業(yè)組織人事工作科學(xué)化水平的相關(guān)探究

（陽煤集團人力資源部，山西 陽泉 045000）

【摘 要】國有企業(yè)的組織人事工作有著既定的做法，這是企業(yè)發(fā)展歷程所決定的。但是現(xiàn)在經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的各項經(jīng)營理念和模式已經(jīng)出現(xiàn)了較大的變革，如何在當(dāng)前的形勢下更好地發(fā)揮組織人事工作的科學(xué)作用，這是本文需要研究的問題。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；組織人事；科學(xué)化；探究

隨著社會的不斷發(fā)展進步，國有企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模上，發(fā)展理念上和經(jīng)營模式上都出現(xiàn)了較大的變革，這是市場經(jīng)營的基本要求，同時也是企業(yè)向前發(fā)展所必然經(jīng)歷的一個過程。在這樣的前提下，國有企業(yè)的人事工作模式也應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的改變，進而適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展需要。但是在現(xiàn)實操作當(dāng)中，大部分國企雖然已經(jīng)進行了公司改制，從制度和構(gòu)架上已經(jīng)初步形成了現(xiàn)代化企業(yè)所應(yīng)具備的模式，但是在選人用人的路子上依然存在著很多問題，工作效率低下，人才儲備不足，兵不識將將不識兵的問題依然存在，直接影響企業(yè)的進一步發(fā)展，選人用人的科學(xué)化程度難以使職工的信服。如何解決這類型問題，何為企業(yè)人事工作的科學(xué)化開展，這是本文需要討論研究的課題。

一、當(dāng)前國有企業(yè)組織人事工作中存在的問題分析

國有企業(yè)組織人事工作的問題，經(jīng)過分析主要集中在以下三個方面，一是在人才儲備培養(yǎng)上沒有響應(yīng)的體系和目標(biāo)；二是在選人用人過程中對于業(yè)務(wù)能力和職業(yè)品行之間的考量并不平衡；三是在人事工作中存在忽略隱性條件的充分考量，具體表現(xiàn)如下。

（一）國有企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)上存在問題。國有企業(yè)發(fā)展至今，都是走著秉承著自身核心競爭力的情況下，充分利用便利條件和資源多元發(fā)展的路子，一方面使得自身的企業(yè)更加具備抵御市場競爭的能力，另一方面也能夠進一步拓展產(chǎn)品線和業(yè)務(wù)流程，讓企業(yè)實現(xiàn)成本和利潤上的拓展和控制。但是在目前的形勢下，國有企業(yè)多元化的路子走的并不順暢，這其中一個重要的制約因素就是人才的儲備不足，涉足的新興產(chǎn)業(yè)沒有響應(yīng)的人才資源予以支持，不用時無所事事，想用時無人可用已經(jīng)成為大部分國企多元化發(fā)展的一個問題所在。造成這種情況的問題主要存在于大國企在長期的發(fā)展模式下，過多地依賴當(dāng)前自身主業(yè)優(yōu)勢，更多地把優(yōu)勢資源集中在主業(yè)上，直接造成在新投入行業(yè)相關(guān)人才不足，在資金到位、設(shè)備到位的情況下卻無法獲得應(yīng)有的收益，組織人事工作的開展也捉襟見肘，無法正常開展人事工作。

（二）國有企業(yè)在“德”和“能”的問題上硬性要求不足。德才兼?zhèn)涞娜瞬攀敲總€企業(yè)都希望擁有的優(yōu)勢資源，但是在現(xiàn)實工作當(dāng)中并不會一帆風(fēng)順。大部分企業(yè)當(dāng)中，各類人員總是有著自身的優(yōu)點和不足，業(yè)務(wù)能力強的也許在德行上無法保證，德行優(yōu)秀的有可能不具備相關(guān)的專業(yè)知識來支持自身完成工作，對于這兩類人員而言，都應(yīng)該特指崗位，限制使用。大部分的國有企業(yè)對于內(nèi)部的崗位僅僅有業(yè)務(wù)上最基本的要求，對于德的考核并沒有硬性的指標(biāo)，只是靠著人員選用試用期或公示期內(nèi)的職工反映作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣直接就造成在實際的工作當(dāng)中，由于選用的人員在業(yè)務(wù)能力和品行上的不足和偏差，導(dǎo)致工作失職的問題出現(xiàn)，久而久之企業(yè)的人事選拔工作得不到員工的支持，降低了用人的公信度和支持度。

（三）人事部門對于當(dāng)前企業(yè)人員構(gòu)成掌握并不全面。國有企業(yè)人事部門對于當(dāng)前用人的要求，大部分集中在業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)上，對于個人的特點并沒有相應(yīng)的把握和了解，這種問題尤其出現(xiàn)在中層干部當(dāng)中。對于能力相近的人才，在工作仔細程度，履職意識高低或者是否具備口才能力等方面，并沒有要求，也沒有進行了解，直接導(dǎo)致在用人上雖然學(xué)歷和專業(yè)能力上相差無幾，但是在相同崗位上的實際效果卻不相同，在反復(fù)調(diào)整使用的過程中，直接造成企業(yè)人事工作的繁冗拖沓，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。

二、如何在現(xiàn)有條件下科學(xué)化開展組織人事工作。

現(xiàn)代企業(yè)的工作是否開展的科學(xué)，一個基本要求是實現(xiàn)有效、高效、長效的目的，要做到這個標(biāo)準(zhǔn)，組織人事工作應(yīng)當(dāng)從以下三個方面發(fā)力。

（一）注重多元化人才的培養(yǎng)和儲備，為人事工作有效開展打好基礎(chǔ)。一是要做好對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展前景脈搏的把握，組織人事部門要時刻和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，對于企業(yè)下一步的工作方向要有清晰的認(rèn)識，提前謀劃機構(gòu)和人員的設(shè)置，尤其對于新興產(chǎn)業(yè)人才的儲備要提前考慮，對于急需的人才要敢于引進，敢于使用。二是要在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，通過宣傳企業(yè)今后的發(fā)展方向，鼓勵現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)員工學(xué)習(xí)新興產(chǎn)業(yè)知識，對證件、學(xué)歷和經(jīng)歷的要求進行明示，促進現(xiàn)有人員的進一步合理分配分流，減輕企業(yè)人員上分配不勻的壓力；三是要通過和企業(yè)職工教育部門的通力合作，逐漸建立起多元化的培訓(xùn)體系，定期對有發(fā)展愿望的員工給予相應(yīng)的培訓(xùn)支持，通過幾年的時間形成各類型產(chǎn)業(yè)的人才梯隊，逐步擴充完善到企業(yè)的各個行業(yè)當(dāng)中，真正實現(xiàn)人才使用的有效化。

（二）以一步到位為基本要求，促進組織人事工作的高效開展。為了確保人事工作能夠順利、高效地推進下去，相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，尤其是基礎(chǔ)資料的完善就尤為重要。一是要在當(dāng)前的組織工作環(huán)境下，建立起各層級的人才檔案，對于選用的人才，在德育、智育和人際交往等方面嚴(yán)格把控，形成打分制，對于其具備的特點和能力做到有章可循、在選人用人的過程中才能夠了然于胸；二是要對企業(yè)當(dāng)前各項工作的職責(zé)能力要求進一步細化、明確，嚴(yán)格制定出在學(xué)歷、資歷和能力上的硬指標(biāo)，同時對于涉及敏感問題的崗位，尤其要對人員德行的要求進行明確，對于存在劣跡的人員堅決不予錄用。通過崗位的要求和人員的了解這兩方面的相互作用，確保人事工作不返工、不頻繁調(diào)整，促進工作效率的整體提高。

（三）不斷完善制度和流程做法，將組織人事工作內(nèi)容長效化。為了確保組織人事工作的長效化開展，不隨著部門領(lǐng)導(dǎo)的更換或某一崗位的調(diào)動而發(fā)生改變，工作的長效化顯得尤為重要。一是要不斷完善人事工作流程。對于當(dāng)前的人事工作流程要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展提出新的要求，在舊有流程基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)不具備現(xiàn)實意義的，以及和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展形勢所不相適應(yīng)的做法并剔除出去；同時對于當(dāng)前的新要求和新做法，要積極探求和當(dāng)前流程的有機結(jié)合，做到新舊結(jié)合，良性改革。二是要對人事工作的各項要求進一步明確，尤其是對工作崗位的要求通過制度來明確要求，確保人事工作不因人員的更替而造成工作質(zhì)量和要求的絲毫變化。三是要對當(dāng)前的工作制度進一步梳理，尤其是對新的工作要求給予充分重視，積極應(yīng)對上級部門對于人事工作的各項要求，隨時對制度進行完善，與時俱進，確保人事工作能夠科學(xué)、合理地開展下去。

綜上所述，國有企業(yè)的組織人事工作的科學(xué)化開展，最終目的是促進人事工作的有效、高效、長效機制的形成，著重把握企業(yè)脈搏，超前開展工作，切實實現(xiàn)為企業(yè)提供人才保障的目標(biāo)，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供應(yīng)有的助力。

作者簡介：張兆奇，男，現(xiàn)在陽煤集團人力資源部，高級經(jīng)濟師職稱。