“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源管理變革與創(chuàng)新研究

伍喆+淳勝

（湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105）

【摘 要】“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代對(duì)于高職院校人力資源管理工作而言，既有很大的機(jī)遇，也有一系列的挑戰(zhàn)。文章分析了高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)地解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；管理

隨著全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的來(lái)臨，驅(qū)動(dòng)著當(dāng)今社會(huì)變革。“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅是將互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合于某個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，它更加融入了無(wú)所不在的云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、新知識(shí)，推動(dòng)傳統(tǒng)行業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，已成為不可阻擋的時(shí)代潮流，正對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生著戰(zhàn)略性和全局性的影響。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校的機(jī)遇

（一）融合性?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”將新一代移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)合力推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，衍生出新形態(tài)的“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)。“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)并非取代傳統(tǒng)行業(yè)，反之“互聯(lián)網(wǎng)+”將會(huì)改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀，為其注入新的活力。

（二）重塑性?？萍几锩?、信息共享、互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)打破了原有的社會(huì)結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)突破了地域的限制，微企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)擴(kuò)大視野。云計(jì)算與大數(shù)據(jù)為企業(yè)減少了很多的人力物力，甚至節(jié)省了較大的時(shí)間成本。

（三）創(chuàng)新性。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)推動(dòng)生產(chǎn)方式和發(fā)展模式變革，在此基礎(chǔ)上更加有效地發(fā)揮創(chuàng)新的力量。例如企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，直接將推廣活動(dòng)與新產(chǎn)品推送給感興趣的顧客，消費(fèi)者可通過(guò)微信、網(wǎng)站、手機(jī)APP訂閱關(guān)心去的產(chǎn)品推送，隨時(shí)隨地購(gòu)買全球的產(chǎn)品。

（四）以人為本。人的主觀能動(dòng)性是推動(dòng)科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)進(jìn)步、文化繁榮的最根本的力量，互聯(lián)網(wǎng)的力量之強(qiáng)大最根本地也來(lái)源于對(duì)人性的最大限度的尊重、對(duì)人體驗(yàn)的敬畏、對(duì)人的創(chuàng)造性發(fā)揮的重視。能夠在人與人之間架起快捷方便的溝通橋梁，使之溝通了解更加順暢。

二、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

高職院校人力資源管理是否成功是決定高校師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因索。我國(guó)高職院校的人事管理制度存在著較為突出的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

許多高職院校目前存在著人員比例失調(diào)人力資源配置不當(dāng)?shù)那闆r，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡；教學(xué)型教師多而科研型教師不足；新開設(shè)專業(yè)缺乏專業(yè)的教師等。很多高職院校教師隊(duì)伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長(zhǎng)的學(xué)科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

（二）人力資源管理形式較僵化

目前高職院校人力資源管理模式下，多是依靠硬性的制度化約束來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，通過(guò)管理制度的嚴(yán)格制定，對(duì)員工的行為進(jìn)行僵化的管制，在這樣的情況下，員工往往個(gè)性與活力受到壓制，在工作中過(guò)度謹(jǐn)言慎行，甚至形成了只需要管好自己不違反制度就萬(wàn)事大吉的思想意識(shí)，這不僅導(dǎo)致管理的僵化，還極大影響了員工間乃至部門間協(xié)同合作的有效性，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部向心力被極大削弱，制約學(xué)校的發(fā)展。

（三）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，開發(fā)內(nèi)容包括對(duì)人員的智力、技能的開發(fā)，調(diào)動(dòng)人員的積極性增強(qiáng)組織凝聚力，為學(xué)校未來(lái)發(fā)展階段合理人力資源配置提供基礎(chǔ)支撐作用。有效的培訓(xùn)可以為組織發(fā)展提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能。就目前而言，我國(guó)高職院校對(duì)教職員工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重滯后，沒有在人力、物力和財(cái)力上給予足夠的支持，嚴(yán)重影響到了學(xué)校的管理效能和人力資源管理工作的效率。

（四）有效激勵(lì)機(jī)制較乏力

不少高職院校習(xí)慣于把眼光打在引進(jìn)外校優(yōu)秀人才，卻嚴(yán)重忽視自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘及其能量的釋放?，F(xiàn)有的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)和指標(biāo)設(shè)置不合理，對(duì)于員工工作的量化和質(zhì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不夠具體，特別在績(jī)效考評(píng)體系方面，其采用的考核辦法流于形式，實(shí)質(zhì)內(nèi)容較少，沒有發(fā)揮出對(duì)員工工作進(jìn)行客觀公正評(píng)價(jià)的作用，失去了通過(guò)考核促進(jìn)工作改善的實(shí)質(zhì)效果，嚴(yán)重影響了員工對(duì)工作的積極性，阻礙了員工對(duì)工作創(chuàng)造性的延伸。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下高職院校人力資源管理的策略

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想觀念

與“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代交相呼應(yīng)的是“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的誕生，個(gè)人、組織的屬性通過(guò)若干數(shù)據(jù)進(jìn)行組合定義。對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)高職院校人力資源配置的維護(hù)、調(diào)整、運(yùn)用等每個(gè)環(huán)節(jié)提供切實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支撐。建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)可以使組織對(duì)人才資源的跟蹤體系更加可控，可以在一系列相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出教師的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑；可以為院校整體戰(zhàn)略的制定增加重要的數(shù)據(jù)支撐。針對(duì)高職院校人力資源的一系列工作，如引進(jìn)高新人才、教師隊(duì)伍的培訓(xùn)開發(fā)，人力資源配置的調(diào)整，都可以在大數(shù)據(jù)的作用下實(shí)現(xiàn)適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（二）明確以用為本人力資源管理理念

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，拉近了人與人之間的距離，在學(xué)校組織內(nèi)部，部門和部門之間的距離也被大大的縮短了。在這個(gè)巨大溝通平臺(tái)上，強(qiáng)調(diào)的是合作、共享和開放，打破了過(guò)去的垂直式、權(quán)威至上的組織結(jié)構(gòu)。在學(xué)校內(nèi)部可以利用現(xiàn)在比較流行的聊天軟件，如微信、QQ等作為實(shí)用的溝通平臺(tái)，提高溝通速度，減少信息傳遞的層級(jí)。對(duì)于人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，它的客戶就是全部的員工。因此，人力資源管理部門已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的觀念中抽離出來(lái)，建立相應(yīng)的服務(wù)平臺(tái)，為所有人提供人力資源支持和服務(wù)，以滿足每個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的需要?？梢酝ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建各種溝通平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)，加深與人員之間的交流。

（三）完善教師職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的一個(gè)重要特征就是技術(shù)知識(shí)價(jià)值的飛速提升，勞動(dòng)力已不再是創(chuàng)造效益的核心要素，對(duì)技術(shù)知識(shí)資源的充分利用才是實(shí)現(xiàn)利益最大化目標(biāo)的關(guān)鍵所在?；诖耍仨氁e極改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備的重視，并通過(guò)建立科學(xué)的人才互動(dòng)制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才之間的互動(dòng)，強(qiáng)化每一位員工的主人翁意識(shí)。有條件的高職院校還可以建立企業(yè)App，在App中分別設(shè)置不同的模塊，比如為員工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃；專業(yè)化的工作性向測(cè)試、性格測(cè)試；文件和制度的傳閱區(qū)；在線培訓(xùn)等內(nèi)容。一方面提高了員工工作的興趣，另一方面也創(chuàng)建了一個(gè)健康、和諧、自由的工作環(huán)境。

（四）創(chuàng)新人才激勵(lì)人才留成機(jī)制

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下信息資源的豐富性與信息處理的高效性為各個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)新提供了有力的支持面對(duì)人力資源管理繁瑣復(fù)雜的工作內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)信息及相關(guān)技術(shù)資源的運(yùn)用無(wú)疑是提高人力資源管理工作效率的有效措施。如在制定薪酬制度的過(guò)程中，如能夠充分利用大數(shù)據(jù)針對(duì)同行業(yè)薪酬水平以及其與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行分析，便能夠更加快速地判斷自身現(xiàn)有薪酬制度的合理性，以及在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力并結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)企業(yè)員工期望薪酬水平進(jìn)行調(diào)查與合理預(yù)測(cè)，從而更準(zhǔn)確地指導(dǎo)薪酬制度的制定與完善。而在績(jī)效考核工作中也可以結(jié)合相關(guān)大數(shù)據(jù)，科學(xué)高效地制定企業(yè)員工日常工作的量化標(biāo)準(zhǔn)以這樣的量化標(biāo)準(zhǔn)開展績(jī)效考核無(wú)疑能夠達(dá)到事半功倍的效果，也更能夠讓員工信服。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前時(shí)期人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了社會(huì)各領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，高職院校必須要改變以往在人力資源管理中的傳統(tǒng)思維，認(rèn)清傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，積極改變思路運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)+思維推動(dòng)人力資源管理的變革與創(chuàng)新，更好地應(yīng)對(duì)新時(shí)代背景所帶來(lái)的種種挑戰(zhàn)，更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，以院校與人才的共同發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源管理服務(wù)的能力，最終實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

作者簡(jiǎn)介：伍喆，男，副教授，研究方向：人力資源管理、管理創(chuàng)新。

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