人員素質(zhì)測評在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用方法

史新鵬

摘要：21世紀(jì)隨著經(jīng)濟(jì)時代的已經(jīng)到來，各企業(yè)正面對著競爭十分激烈的市場環(huán)境，企業(yè)能否可以成功的引進(jìn)人才，將直接關(guān)系到企業(yè)能否生存。所以采用科學(xué)化人員素質(zhì)測評得技術(shù)，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀而適合的員工會是非常必要的。本文將通過了解人員素質(zhì)測評概念，分析該技術(shù)在我國企業(yè)的招聘應(yīng)用中的方法，接著對人員素質(zhì)測評在企業(yè)中應(yīng)用中的建議進(jìn)行探討，最后希望人員能夠在企業(yè)實施面試工作時起到一定的指導(dǎo)和建議。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評；企業(yè)招聘；測評方法

1人員素質(zhì)測評概念

人員素質(zhì)測評又可以稱為人員測評，是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)學(xué)科體系中的一門新學(xué)科。是需要測評的管理人員在一定時間里應(yīng)用科學(xué)有效的方式，收集被測評人員在主要活動領(lǐng)域中的特定行為事實，然后對被測評人員的各項素質(zhì)提供有效的價值判斷的過程。其宗旨是在于盡可能的達(dá)到人與事，人與職位的相匹配。

素質(zhì)一詞在現(xiàn)代漢語詞典解釋是人或者事物本身的性質(zhì)或特點(diǎn)。事物的特征我們稱它為本質(zhì)，那么素體現(xiàn)在個人的表現(xiàn)。當(dāng)素質(zhì)一詞的概念被我們限定在個體時，是指某一特定的人物或者是特定的活動被個體完成的時候所具備的基本特征，它包括兩個方面的內(nèi)容：生理素質(zhì)與心理素質(zhì)。這些方面對個體的身心發(fā)展和工作潛能的促進(jìn)起到十分重要的的作用。

2人員素質(zhì)測評的方法

現(xiàn)代招聘任何的職位，都是經(jīng)過測試才可以得到，采用不盡相同的測驗方法。這一點(diǎn)已經(jīng)在現(xiàn)實生活中不斷的得到驗證。招聘成為進(jìn)入企業(yè)或者組織，得到崗位的重要過程。當(dāng)企業(yè)組織招聘，或者我們計劃得到某一職位，都要經(jīng)歷招聘這一歷程。招聘過程中人員素質(zhì)測評技術(shù)的應(yīng)用也會根據(jù)情況不同而產(chǎn)生變化。

（1）面試法：面試測評初試一般可以從容易在面試實踐中考察到的素質(zhì)入手測評：例如觀察個人修養(yǎng)與禮儀、語言方面的表達(dá)能力、了解人員求職動機(jī)和原因、知識水平實踐經(jīng)驗的情況、興趣愛好和特長、應(yīng)變和反應(yīng)的能力、自我情緒控制的能力、以及思維能力等。同時還要根據(jù)職位的要求了解所需要的測評要素，并確定測評要素的重要性，最終招聘到最適合最優(yōu)秀的人員。

（2）心理測試：通常是利用某些特定問題看人員的回答，然后比較測評依據(jù)的結(jié)果，測量其人員的心理特征，預(yù)測出可以擔(dān)任此項工作的概率甄選相應(yīng)的人才。實際招聘中招聘崗位的不同結(jié)果判定也不一致。比如企業(yè)高層管理人員、技術(shù)操作人員、生產(chǎn)和銷售人員、以及財務(wù)人員的心理素質(zhì)測評結(jié)果不同則有不同的判定標(biāo)準(zhǔn)。心理測驗會產(chǎn)生與對個體差異鑒別的需要，在鑒別過程中企業(yè)可以利用許多的心理測驗方法：羅夏墨跡測驗、比奈一西蒙智力測驗、明尼蘇達(dá)多相個性測驗、卡特爾16因素測驗雷斯特測驗、等方法。這些測驗所使用不同的技術(shù)，一般通過選擇、填空等非主觀性試題形式。盡量排出人為的原因。然而并不是完全客觀的。

（3）創(chuàng)造力測評：有創(chuàng)新才會有發(fā)展，多數(shù)企業(yè)還是比較關(guān)注創(chuàng)新能力的，創(chuàng)新則生，守舊則亡。因為只有創(chuàng)新才可以不斷超越，不斷進(jìn)取。在復(fù)試的時候，曾經(jīng)被告知這樣一句話：“你可以沒有創(chuàng)造力，但絕對不能沒有創(chuàng)新精神。”

（4）情景評價技術(shù)：簡稱情境模擬法，是創(chuàng)建一個模擬的管理系統(tǒng)和者模擬的場景，然后將被測評的人員安放到該系統(tǒng)或者場景中，采用多樣和專業(yè)的測評技術(shù)或者手段，分析觀察被測評人員當(dāng)在模擬的工作場景中產(chǎn)生的壓力和表現(xiàn)的心理與行為，以此達(dá)到測量其人員的管理能力與潛能目的的一種測量方法。

這種技術(shù)利用的角色扮演是最為常用的，要求設(shè)計的人際沖突要十分尖銳，不過只是要在現(xiàn)實的生活情境中?？砂l(fā)生的。然后將被測評人員代入情境扮演的角色中，解決這些問題矛盾。不僅可以考察了人員隨機(jī)應(yīng)變能力同時體現(xiàn)處理各種問題的能力，也可以體現(xiàn)出是否具備協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力，自我控制能力以及情緒穩(wěn)的定性。

（5）心理測驗法

心理測驗是因為對個別差異鑒別的需要而產(chǎn)生的，在學(xué)校教育、事業(yè)單位的人員挑選中被廣泛采用。心理測驗的發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了累計了許多的測驗標(biāo)準(zhǔn)。在心理測驗測量過程中可以了解某一行為的心理活動歷程，也可以是對一組行為樣本的測量標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測量法力求客觀化。心理測量的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不同，產(chǎn)生的種類也不同。

3人員素質(zhì)測評的建議

了解到人員素質(zhì)測評技術(shù)使用在我國的局限性，各企業(yè)需要改善在使用素質(zhì)測評中的不足，采用科學(xué)完善的素質(zhì)測評技術(shù)，首先企業(yè)可以注意：

（1）加強(qiáng)理論方面的研究，改善測評工具的缺陷。我們的人員素質(zhì)測評專家應(yīng)該要依據(jù)我們自己的社會文化情況，然后再結(jié)合西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗與技術(shù)，開發(fā)出來具有中國特色的測評工具，最后通過不斷的實踐，逐漸形成適應(yīng)中國的素質(zhì)測評模型。

（2）加強(qiáng)對人才培養(yǎng)方面的力度，提高素質(zhì)測評管理人員的素質(zhì)。有句話說的好國以才而立政以才才治。當(dāng)今社會人才是最寶貴的資源。優(yōu)秀的素質(zhì)測評管理人員是也是素質(zhì)測評長遠(yuǎn)發(fā)展的不可或缺的因素。因此建立高質(zhì)量的專業(yè)完善的測量團(tuán)隊是提高素質(zhì)測評質(zhì)的重要基礎(chǔ)和保證，也是素質(zhì)測評技術(shù)得以持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)。

有明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，我們就可以減少招聘到不適合人才的機(jī)率，做到準(zhǔn)確的選擇面試者。

（3）按職位的需求實施測評。在對人員進(jìn)行素質(zhì)測評的同時，要著眼于人盡其才嚴(yán)格按職位所需要的特點(diǎn)和需求進(jìn)行測評。例如特定職位需要高度的創(chuàng)造力和優(yōu)秀的技能，可以進(jìn)行針對創(chuàng)造性測評和專業(yè)能力方面的指定測評，如若沒有這方面特定技能的需求，完全沒必要進(jìn)行多余測試。這種測試具有強(qiáng)的針對性，有利于根據(jù)職位需求迅速選擇對象，得以提高測試的效率縮短用時。

在現(xiàn)在的企業(yè)招聘中素質(zhì)測評方法有許多，各種的測評方法的使用也會產(chǎn)生不同的預(yù)期效果，為使招聘能夠科學(xué)有效，為使招聘達(dá)到最好的效果，這需要企業(yè)不斷的努力在實踐中發(fā)現(xiàn)探索。

隨著當(dāng)今社會的經(jīng)濟(jì)高速的發(fā)展，人員素質(zhì)測評技術(shù)的價值逐漸被認(rèn)可，那么會有更多的企業(yè)去使用素質(zhì)測評，同時伴隨著這種情況會出現(xiàn)更多的專業(yè)測評人員專業(yè)的人員素質(zhì)測評機(jī)構(gòu)，必然會對人員素質(zhì)測評技術(shù)的專業(yè)化或者標(biāo)準(zhǔn)化有益。人員素質(zhì)測評技術(shù)在我國使用將越走越遠(yuǎn)，人員素質(zhì)測評技術(shù)可以拓展到其他的應(yīng)用領(lǐng)域。