人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用方法

史新鵬

摘要：21世紀(jì)隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的已經(jīng)到來(lái)，各企業(yè)正面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)能否可以成功的引進(jìn)人才，將直接關(guān)系到企業(yè)能否生存。所以采用科學(xué)化人員素質(zhì)測(cè)評(píng)得技術(shù)，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀而適合的員工會(huì)是非常必要的。本文將通過(guò)了解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念，分析該技術(shù)在我國(guó)企業(yè)的招聘應(yīng)用中的方法，接著對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)中應(yīng)用中的建議進(jìn)行探討，最后希望人員能夠在企業(yè)實(shí)施面試工作時(shí)起到一定的指導(dǎo)和建議。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；企業(yè)招聘；測(cè)評(píng)方法

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又可以稱(chēng)為人員測(cè)評(píng)，是現(xiàn)代人力資源管理和開(kāi)發(fā)學(xué)科體系中的一門(mén)新學(xué)科。是需要測(cè)評(píng)的管理人員在一定時(shí)間里應(yīng)用科學(xué)有效的方式，收集被測(cè)評(píng)人員在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的特定行為事實(shí)，然后對(duì)被測(cè)評(píng)人員的各項(xiàng)素質(zhì)提供有效的價(jià)值判斷的過(guò)程。其宗旨是在于盡可能的達(dá)到人與事，人與職位的相匹配。

素質(zhì)一詞在現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典解釋是人或者事物本身的性質(zhì)或特點(diǎn)。事物的特征我們稱(chēng)它為本質(zhì)，那么素體現(xiàn)在個(gè)人的表現(xiàn)。當(dāng)素質(zhì)一詞的概念被我們限定在個(gè)體時(shí)，是指某一特定的人物或者是特定的活動(dòng)被個(gè)體完成的時(shí)候所具備的基本特征，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：生理素質(zhì)與心理素質(zhì)。這些方面對(duì)個(gè)體的身心發(fā)展和工作潛能的促進(jìn)起到十分重要的的作用。

2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法

現(xiàn)代招聘任何的職位，都是經(jīng)過(guò)測(cè)試才可以得到，采用不盡相同的測(cè)驗(yàn)方法。這一點(diǎn)已經(jīng)在現(xiàn)實(shí)生活中不斷的得到驗(yàn)證。招聘成為進(jìn)入企業(yè)或者組織，得到崗位的重要過(guò)程。當(dāng)企業(yè)組織招聘，或者我們計(jì)劃得到某一職位，都要經(jīng)歷招聘這一歷程。招聘過(guò)程中人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也會(huì)根據(jù)情況不同而產(chǎn)生變化。

（1）面試法：面試測(cè)評(píng)初試一般可以從容易在面試實(shí)踐中考察到的素質(zhì)入手測(cè)評(píng)：例如觀察個(gè)人修養(yǎng)與禮儀、語(yǔ)言方面的表達(dá)能力、了解人員求職動(dòng)機(jī)和原因、知識(shí)水平實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的情況、興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)、應(yīng)變和反應(yīng)的能力、自我情緒控制的能力、以及思維能力等。同時(shí)還要根據(jù)職位的要求了解所需要的測(cè)評(píng)要素，并確定測(cè)評(píng)要素的重要性，最終招聘到最適合最優(yōu)秀的人員。

（2）心理測(cè)試：通常是利用某些特定問(wèn)題看人員的回答，然后比較測(cè)評(píng)依據(jù)的結(jié)果，測(cè)量其人員的心理特征，預(yù)測(cè)出可以擔(dān)任此項(xiàng)工作的概率甄選相應(yīng)的人才。實(shí)際招聘中招聘崗位的不同結(jié)果判定也不一致。比如企業(yè)高層管理人員、技術(shù)操作人員、生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員、以及財(cái)務(wù)人員的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果不同則有不同的判定標(biāo)準(zhǔn)。心理測(cè)驗(yàn)會(huì)產(chǎn)生與對(duì)個(gè)體差異鑒別的需要，在鑒別過(guò)程中企業(yè)可以利用許多的心理測(cè)驗(yàn)方法：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、比奈一西蒙智力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)雷斯特測(cè)驗(yàn)、等方法。這些測(cè)驗(yàn)所使用不同的技術(shù)，一般通過(guò)選擇、填空等非主觀性試題形式。盡量排出人為的原因。然而并不是完全客觀的。

（3）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：有創(chuàng)新才會(huì)有發(fā)展，多數(shù)企業(yè)還是比較關(guān)注創(chuàng)新能力的，創(chuàng)新則生，守舊則亡。因?yàn)橹挥袆?chuàng)新才可以不斷超越，不斷進(jìn)取。在復(fù)試的時(shí)候，曾經(jīng)被告知這樣一句話(huà)：“你可以沒(méi)有創(chuàng)造力，但絕對(duì)不能沒(méi)有創(chuàng)新精神?！?/p>

（4）情景評(píng)價(jià)技術(shù)：簡(jiǎn)稱(chēng)情境模擬法，是創(chuàng)建一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)和者模擬的場(chǎng)景，然后將被測(cè)評(píng)的人員安放到該系統(tǒng)或者場(chǎng)景中，采用多樣和專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)或者手段，分析觀察被測(cè)評(píng)人員當(dāng)在模擬的工作場(chǎng)景中產(chǎn)生的壓力和表現(xiàn)的心理與行為，以此達(dá)到測(cè)量其人員的管理能力與潛能目的的一種測(cè)量方法。

這種技術(shù)利用的角色扮演是最為常用的，要求設(shè)計(jì)的人際沖突要十分尖銳，不過(guò)只是要在現(xiàn)實(shí)的生活情境中?？砂l(fā)生的。然后將被測(cè)評(píng)人員代入情境扮演的角色中，解決這些問(wèn)題矛盾。不僅可以考察了人員隨機(jī)應(yīng)變能力同時(shí)體現(xiàn)處理各種問(wèn)題的能力，也可以體現(xiàn)出是否具備協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力，自我控制能力以及情緒穩(wěn)的定性。

（5）心理測(cè)驗(yàn)法

心理測(cè)驗(yàn)是因?yàn)閷?duì)個(gè)別差異鑒別的需要而產(chǎn)生的，在學(xué)校教育、事業(yè)單位的人員挑選中被廣泛采用。心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了累計(jì)了許多的測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。在心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量過(guò)程中可以了解某一行為的心理活動(dòng)歷程，也可以是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)量法力求客觀化。心理測(cè)量的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不同，產(chǎn)生的種類(lèi)也不同。

3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的建議

了解到人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)使用在我國(guó)的局限性，各企業(yè)需要改善在使用素質(zhì)測(cè)評(píng)中的不足，采用科學(xué)完善的素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，首先企業(yè)可以注意：

（1）加強(qiáng)理論方面的研究，改善測(cè)評(píng)工具的缺陷。我們的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)專(zhuān)家應(yīng)該要依據(jù)我們自己的社會(huì)文化情況，然后再結(jié)合西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，開(kāi)發(fā)出來(lái)具有中國(guó)特色的測(cè)評(píng)工具，最后通過(guò)不斷的實(shí)踐，逐漸形成適應(yīng)中國(guó)的素質(zhì)測(cè)評(píng)模型。

（2）加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)方面的力度，提高素質(zhì)測(cè)評(píng)管理人員的素質(zhì)。有句話(huà)說(shuō)的好國(guó)以才而立政以才才治。當(dāng)今社會(huì)人才是最寶貴的資源。優(yōu)秀的素質(zhì)測(cè)評(píng)管理人員是也是素質(zhì)測(cè)評(píng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不可或缺的因素。因此建立高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)完善的測(cè)量團(tuán)隊(duì)是提高素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)的重要基礎(chǔ)和保證，也是素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)得以持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)。

有明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，我們就可以減少招聘到不適合人才的機(jī)率，做到準(zhǔn)確的選擇面試者。

（3）按職位的需求實(shí)施測(cè)評(píng)。在對(duì)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的同時(shí)，要著眼于人盡其才嚴(yán)格按職位所需要的特點(diǎn)和需求進(jìn)行測(cè)評(píng)。例如特定職位需要高度的創(chuàng)造力和優(yōu)秀的技能，可以進(jìn)行針對(duì)創(chuàng)造性測(cè)評(píng)和專(zhuān)業(yè)能力方面的指定測(cè)評(píng)，如若沒(méi)有這方面特定技能的需求，完全沒(méi)必要進(jìn)行多余測(cè)試。這種測(cè)試具有強(qiáng)的針對(duì)性，有利于根據(jù)職位需求迅速選擇對(duì)象，得以提高測(cè)試的效率縮短用時(shí)。

在現(xiàn)在的企業(yè)招聘中素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有許多，各種的測(cè)評(píng)方法的使用也會(huì)產(chǎn)生不同的預(yù)期效果，為使招聘能夠科學(xué)有效，為使招聘達(dá)到最好的效果，這需要企業(yè)不斷的努力在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)探索。

隨著當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)高速的發(fā)展，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的價(jià)值逐漸被認(rèn)可，那么會(huì)有更多的企業(yè)去使用素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)伴隨著這種情況會(huì)出現(xiàn)更多的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，必然會(huì)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的專(zhuān)業(yè)化或者標(biāo)準(zhǔn)化有益。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)使用將越走越遠(yuǎn)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)可以拓展到其他的應(yīng)用領(lǐng)域。